1、*****任職資格體系建設(shè)指導(dǎo)方案,,１,１,,項目概述,1、項目名稱 *****任職資格體系建設(shè)項目（一期）,,2、主要任務(wù) 導(dǎo)入任職資格管理思想根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略，建設(shè)任職資格標準，一期先建立市場族市場銷售類相關(guān)職位的任職資格標準。制定任職資格的考評方法，并對市場相關(guān)職位進行試評定。促進任職資格管理在人力資源管理中的應(yīng)用。開展任職資格管理相關(guān)的培訓(xùn)及宣貫，培養(yǎng)一支專業(yè)從事任職資格建設(shè)及實施的團隊，為以后全面開

2、展任職資格管理做準備。,3、主要目的為招聘、調(diào)崗、培訓(xùn)、調(diào)薪 、績效考核提供依據(jù)實現(xiàn)人崗匹配，確保企業(yè)健康發(fā)展。打造員工的多重職業(yè)發(fā)展通道，提高員工貢獻率。4、項目關(guān)鍵如何確保任職資格標準的適用性。標準過于復(fù)雜，則可操作性不強。標準過于簡單，則起不到牽引員工的作用。標準不能與企業(yè)需要相對同步，則會讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展軌道越離越遠。如何確保任職資格管理的有效實施。 任職資格體系建設(shè)的價值體現(xiàn)在應(yīng)用上，

3、如果后期應(yīng)用不能跟進，就失去了體系建設(shè)的意義。,項目概述,,5、設(shè)計原則 以企業(yè)的實際需要為導(dǎo)向以職位的實際需求為依據(jù)。 以實用性、適用性、可操作性為目標。 充分借鑒標桿案例，減少重復(fù)探索。系統(tǒng)思考、一體化運作、立體化推進、精心化管理,項目概述,,*****任職資格體系建設(shè)指導(dǎo)方案,,2,3,總體方案,總體方案,1、任職資格體系的組成,任職資格管理體系,任職資格認證（考評的流程、方法、細則）,任職資格標準（考評依據(jù)）,任職資

4、格應(yīng)用（培訓(xùn)、招聘調(diào)崗、激勵、薪酬）,,,,,2、任職資格體系的設(shè)計步驟,總體方案,,3、任職資格體系一期項目的輸出文檔《*****任職資格管理制度》《*****市場銷售類任職資格標準》《*****市場銷售類培訓(xùn)支持方案》《*****市場銷售類任職資格培訓(xùn)膠片（員工版）》,總體設(shè)計,,*****任職資格體系建設(shè)指導(dǎo)方案,,3,3,詳細方案,1.1 職位分析--主要職位族分類表,,詳細方案,,1.2 職位分析--職位分級原

5、則 根據(jù)任職能力從低到高依次將職位分為5個級別。,詳細方案,,,1.3 職位分析---職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計,,,,,,,,,,管理通道,專業(yè)通道,詳細方案,,1.4 *****市場銷售類職位分級,詳細方案,,2.1 能力模型演繹,詳細方案,,根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標、外部競爭、內(nèi)部關(guān)鍵挑戰(zhàn)等因素進行推 理演繹，明確出公司未來需要增強哪些能力、需要對具體的職類提出哪些能力要求。1）根據(jù)公司戰(zhàn)略，公司在鞏固其技術(shù)領(lǐng)先地位的同時，還

6、需要大力加強市場能力。2）根據(jù)公司戰(zhàn)略，未來我們將在全國范圍內(nèi)建立辦事處，建立覆蓋全國的直管市場網(wǎng)絡(luò)，這就對市場人員特別是對市場銷售人員的數(shù)量、質(zhì)量提出了更高的要求3）目前市場人員的招聘以應(yīng)屆畢業(yè)生為主，大部分市場人員只有1-2年的工作經(jīng)驗，人才流失率較高，這就要求我們要加快市場類任職資格標準的建設(shè)，以牽引員工的職業(yè)發(fā)展。4) 根據(jù)公司戰(zhàn)略，我們正在謀求跨越式的發(fā)展，這就要求銷售不僅應(yīng)具備一般銷售人員的要求，更應(yīng)具有渴望成功成的動

7、機、具有堅韌的意志，具有較強的開拓與創(chuàng)新精神。,詳細方案,3.1 任職資格標準的結(jié)構(gòu)模型,,詳細方案,3.2 任職資格標準相關(guān)的基礎(chǔ)庫體 能力要素庫 所有能力要素的集合。包括素質(zhì)模型庫、知識模型庫、技能模型庫、行為標準模型庫的描述及要求。培訓(xùn)課程數(shù)據(jù)庫 所有培訓(xùn)課程的集合、包括課程名稱、課時、考核方式、考核內(nèi)容等。 職位庫：包括職位名稱、職級 所屬職類等 （有時候為了簡潔起見，可以在任職資格

8、標準描述中只說明某項能力應(yīng)該具備的級 別，而該級別應(yīng)該的詳細描述則體現(xiàn)在能力要素庫中）,,3.3.1相關(guān)模板--任職資格標準模板,詳細方案,,3.3.2 相關(guān)模板--素質(zhì)模型庫,詳細方案,,3.3.3 相關(guān)模板---知識模型庫,詳細方案,,3.3.4相關(guān)模板---技能模型庫,詳細方案,,3.3.5 相關(guān)模板-----行為標準模型庫(模板),詳細方案,,4.1 標桿人物分析---標桿人物的確定 任職資格標準必須貼近企業(yè)的實際情況，

9、標準過高過低都會失去牽引作用。最好的標桿不在標桿企業(yè)，而是在企業(yè)的標桿員工。標桿員工的選擇方法1）標桿員工應(yīng)該是在對應(yīng)上職位表現(xiàn)優(yōu)異，并能對同類職位的員工有表率作用的員工2）一般每個級別需要考慮2-3名標桿員工。3）在標桿人物確立中可以征求部門負責人的意見，由其推薦初步人選。4）部門的直線領(lǐng)導(dǎo)、人才資源管理專業(yè)人員也應(yīng)作用行為事件訪談的對象。,詳細方案,,4.2 標桿人物分析---訪談內(nèi)容 一般情況下，根據(jù)主要職責

10、來設(shè)計訪談提綱，問題類型一般為行為描述或者開放性問題。 你的主要工作職責是什么？大概可以分為幾塊？ 好，下面我們按模塊進行逐個交流？第一個模塊，你是怎么做的？做的流程是什么？每一步做什么？做到什么程度才能算達標？證據(jù)？（并索取相關(guān)的制度、流程、表格等）。好，下面我們來談第二個模塊？在你看來，一個優(yōu)秀的**需要掌握哪些知識與技能？這些知識與技能應(yīng)該達到什么樣的標準？在你看來，一個優(yōu)秀的**需要掌握哪些關(guān)鍵素質(zhì)？這些素質(zhì)項應(yīng)該達到什

11、么樣的標準？你主要卻得了什么樣的貢獻？這些主要貢獻的質(zhì)量如何？現(xiàn)在的專業(yè)經(jīng)驗有多少年？從事了多長時間的專業(yè)工作？你的工作業(yè)績?nèi)绾危磕氵€有什么需要補充的嗎？ 表示感謝！,詳細方案,,4.3 標桿人物分析--行為分析 標桿人物行為分析應(yīng)該按照結(jié)構(gòu)化的方式展開，可以從職位說明書、流程、公司戰(zhàn)略要求、外部環(huán)境、內(nèi)部關(guān)鍵挑戰(zhàn)五個維度開來開展。列出與標桿人物有關(guān)的職位說明書，職責文件、確定標桿人物承擔的責任列

12、出與標桿人物有關(guān)的所有流程（業(yè)務(wù)流程與管理流程），確定標桿人物在每個流程中承擔的職責。在確定標桿人物活動時，既要考慮他們已經(jīng)做過的活動，還要考慮企業(yè)戰(zhàn)略，外部環(huán)境與內(nèi)部關(guān)鍵挑戰(zhàn)對該類人員需要做哪些工作，確保標準的牽引性與實用性。 對上述活動進行歸納合并，形成標桿人物活動列表。,詳細方案,,4.4 標桿人物分析—導(dǎo)出職務(wù)說明書,詳細方案,,5.1 建立任職資格標準（市場銷售類）—必備條件,詳細方案,,通過標桿企業(yè)分析、

13、標桿人物分析確立出任職資格申請的必備條件。 必備條件是員工申請該級別任職資格認證的最低要求，也是前提條件。一般來講，任職資格的必備條件包括以下幾項要求： 學(xué)歷、專業(yè) 工作經(jīng)驗、司齡 任職現(xiàn)狀、績效現(xiàn)狀、證書要求等。,5.1 建立任職資格標準（市場銷售類）—核心能力要素提煉,詳細方案,,通過標桿企業(yè)分析、標桿人物分析提煉出任職資格的能力要素.必備的知識一般包括：

14、 公司基本情況、 公司規(guī)章制度、 銷售知識、 營銷知識、 產(chǎn)品知識 、GIS知識 、行業(yè)知識 、財務(wù)知識 、軟件開發(fā)知識 、客戶服務(wù)管理、 質(zhì)量管理、 項目管理、 人力管理、 商務(wù)禮儀以及一些拓寬的知識。核心技能一般包括： 宣講能力、 寫作能力、 渠道開拓能力、 渠道管理能力、 銷售與項目運作能力 、品牌推廣能力、 業(yè)務(wù)規(guī)劃能力、 MapGIS應(yīng)用技能、 軟件開發(fā)技能、 GIS技術(shù)應(yīng)用水平、 電腦操作能力、 英語技能等

15、,5.1 建立任職資格標準（市場銷售類）—核心能力要素提煉,詳細方案,,通過標桿企業(yè)分析、標桿人物分析提煉出任職資格的能力要素.核心素質(zhì)包括 自信、 誠信 、勤奮、 堅韌、 責任心、 主動性、 創(chuàng)新能力 、溝通能力、 邏輯思維能力、 系統(tǒng)分析能力、 團隊合作、 執(zhí)行力、 學(xué)習力、 客戶服務(wù)意識 、成就動機、 人際理解力、 自我約束力、 關(guān)系建立、 細節(jié)關(guān)注等素質(zhì)行為標準包括 由職責導(dǎo)出履行職責的責任行為：

16、 由戰(zhàn)略導(dǎo)出實現(xiàn)戰(zhàn)略的落地行為： 由流程導(dǎo)出流程執(zhí)行的流程行為： 由經(jīng)驗和專家標桿導(dǎo)出的職業(yè)化行為:,5.2 建立任職資格標準（市場銷售類）—能力分級標準的確立,詳細方案,,通過標桿企業(yè)分析、標桿人物分析提煉出各級職位對能力要素的達標要求。 豐富知識模型庫、技能模型庫、素質(zhì)模型庫、行為模型庫。 制定各能力項的分級達標要求。5.2 建立任職資格標準（市場銷售類）---其它參考標準的確

17、立 確立任職資格的貢獻標準，如承接過多少萬以上的項目。 確立任職資格其它參考標準，如思想品德等。,5.3 建立任職資格標準（市場銷售類）—制定任職資格標準文檔,詳細方案,,任職標準由兩類文檔組成任職資格標準模型 該文檔主要說明某職任職資格的認證指標及各指標應(yīng)該達到的級別?；A(chǔ)庫文檔：知識模型庫、技能模型庫、素質(zhì)模型庫、行為模型庫。 該類文檔主要說明的是能力項名稱、定義、以及分級標準 需要參加認

18、證的人員，可以以任職資格標準模型為索引對基礎(chǔ)庫文檔進行查詢，以明確任職資格的具體要求。,總體設(shè)計,6.1 認證資格認證方案設(shè)計 認證資格認證的相關(guān)要素 認證機構(gòu)：某公司任職資格認定委員會 組織機構(gòu)： 某時人力資源部 認證對象： 所有或某職類 認證時間： 每年5月、11月各一次 認證流程： 首次定級流程、二次定級流程 認證

19、細則: 具體的辦法 爭議處理： 如果解決有爭議的認定,,,申請條件審核,,,6.2 任職資格認證體系—認證五步曲,個人申請主管推薦,測試/評議,結(jié)果評審,結(jié)果反饋,,持續(xù)改進,,認證意見反饋,,詳細方案,,7.1 專家評審,詳細方案,,專家評審是任職資格標準制定的封閉環(huán)節(jié)，通過專家評審后的任職資格標準將被納入基線管理、不得隨意變更。評審組應(yīng)該從標準及認證方案的準確性、適用性、可行性、牽引性等角度評審

20、。任職資格標準評審組的組成：任職資格標準體系項目領(lǐng)導(dǎo)小組市場相關(guān)部門負責人人力資源部負責人,8.1 培訓(xùn)宣貫,詳細方案,,專家評審是任職資格標準制定的封閉環(huán)節(jié)，通過專家評審后的任職資格標準將被納入基線管理、不得隨意變更。評審組應(yīng)該從標準的準確性、適用性、可行性、牽引性等角度評審。任職資格標準評審組的組成：任職資格標準體系項目領(lǐng)導(dǎo)小組市場相關(guān)部門負責人人力資源部負責人,8.1 培訓(xùn)宣貫,詳細方案,,專家評審是任職資格

21、標準制定的封閉環(huán)節(jié)，通過專家評審后的任職資格標準將被納入基線管理、不得隨意變更。評審組應(yīng)該從標準的準確性、適用性、可行性、牽引性等角度評審。任職資格標準評審組的組成：任職資格標準體系項目領(lǐng)導(dǎo)小組市場相關(guān)部門負責人人力資源部負責人,9.1 試認證 試認證時間的應(yīng)該選擇在認證資格標準發(fā)布2-3個月之后 認證是手段不是目的，有些公司在認證前不讓員工了解任職資格標準，也不給員工培訓(xùn)，這種做法是錯誤的。因為認證的目

22、的是讓員工提高，而不是淘汰員工。所以建議首次認證時間應(yīng)該選擇在標準發(fā)布2-3個月之后，這樣可以給員工充分的時間進行學(xué)習并整理達標證據(jù)。試認證應(yīng)該以已經(jīng)確定發(fā)布的認證方案、任職資格標準為依據(jù)。試認證過程中發(fā)現(xiàn)的問題應(yīng)該在下次認證前進行調(diào)整。,詳細方案,,10.1 任職資格體系的應(yīng)用 職位管理 績效考核 招聘選拔 培訓(xùn)管理 薪酬管理 第一期先完成市場銷售類相關(guān)職位的培訓(xùn)支持方案。,總體設(shè)

23、計,,*****任職資格體系建設(shè)指導(dǎo)方案,,3,3,一期項目實施計劃,一期項目實施計劃,,一期項目實施計劃,,一期項目實施計劃,,任職資格體系建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組（把握方向、開展項目評審） 組長： 副組長： 成員：,任職資格體系建設(shè)一期項目組（按照確定的計劃開展工作） 項目經(jīng)理： 成 員：,主要參考資料楊序國，任職資格管理，北京機械工業(yè)出版社，2009.10