1、第一章人力資源規(guī)劃的內涵：人力資源規(guī)劃的內涵：廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，狹義是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)生產經(jīng)營目標，根據(jù)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)的人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。人力資源規(guī)劃的內人力資源規(guī)劃的內容：容：戰(zhàn)略規(guī)劃，組織規(guī)劃，制度規(guī)劃，人員規(guī)劃和費用規(guī)劃。工作崗位分工作崗位分析的內容：析的內

2、容：1，在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統(tǒng)的分析以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2，在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如只是水平、工作經(jīng)驗。道德標準、心里品質、身體狀況等方面的資格和條件。3將上述崗位分析的研究成果，

3、按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的工作崗位分析的作用：作用：1，為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。2，為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3，是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4，是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5，是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范崗位規(guī)范（也稱勞動規(guī)

4、范、崗位規(guī)（也稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準）則、崗位標準）：是對組織中的各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范的主要內容：1，崗位勞動規(guī)則（時間規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、行為規(guī)則）2，定員定額標準3，崗位培訓規(guī)范4，崗位員工規(guī)范。工作說明書的工作說明書的內容：內容：基本資料、崗位職責、監(jiān)督與崗位關系、工作內容與要求、工作權限、勞動條件和環(huán)境、工作時間、資歷、身體條件、心理品質要求、專業(yè)知

5、識和技能要求、績效考評。崗位規(guī)范與工作說明崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別書的區(qū)別：1，從其所涉及內容來看，工作說明書是以崗位的事和物為中心，對崗位的內涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要部分，為企業(yè)進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛的多，只是其中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有

6、所交叉。2，所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位的工作”的問題，而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位的工作”，還要回答“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？如何做”等問題。因此，從這個意義上說《崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。3，從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現(xiàn)多

7、樣化，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。工作崗位分工作崗位分析的程序：析的程序：一、準備階段（1，根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料2，設計崗位調查方案3，為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備4，根據(jù)工作崗位分析的任務。程序，分解成若干工作單元和環(huán)

8、節(jié)，以便逐項完成5，組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉集體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經(jīng)驗）二、調查階段三、總結分析階段設計崗位調查方案：計崗位調查方案：明確崗位調查的目的、確定調查的對象和單位、確定調查項目、確定調查表格和填寫說明、確定調查的時間地點和方法工作崗位設計工作崗位設計決定工作崗位存在的前決定工作崗位存在的前提。工作崗位設計的原提。工作崗位設計的原則：則：明確任務

9、總目標的原則、合理分工協(xié)作的原則，責權利相對應的原則、因事設崗的原則（基本原則）改進崗位設計的改進崗位設計的基本內容：基本內容：1，崗位工作擴大化和豐富2，崗位工作的滿負荷3，崗位的工時制度4勞動環(huán)境的優(yōu)化。勞動定員和勞動定額兩個概動定員和勞動定額兩個概念區(qū)別和聯(lián)系：念區(qū)別和聯(lián)系：1，從概念的內涵上看，企業(yè)定員是勞動力使用的一種數(shù)量質量界限，這種界限，既包含了對勞動力消耗”質“的界定，也包含了對勞動力消耗”量“的限額。它與勞動定額的內涵

10、，即對活勞動消耗量的規(guī)定是完全一致的2，從計量單位上看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是人年，人月，與勞動定額所采用的勞動時間單位工日、工時沒有“質”的區(qū)別，只是量的差別3，從實施和應用的范圍來看，在企業(yè)中除某些人員因長期脫離生產崗位不在定員管理之外，凡是在常年性工作崗位上的工作人員都納入了定員管理的范圍之內。在企業(yè)中實行勞動定額的人員約占全體員工的40%50%左右，企業(yè)可以工時定額等數(shù)據(jù)為依據(jù)，核定出這些有定額人員的定員人數(shù)4，從制定

11、的方法上看，制定企業(yè)定員的方法主要有（按勞動效率定員，按設備定員，按崗位定員，按比例定員，按組織結構、職責范圍和業(yè)務分工確定定員人數(shù)），前三種與勞動定額存在直接的聯(lián)系，后兩種是制定勞動定額的基本方法。綜上，企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢。企業(yè)定員管理的作用：業(yè)定員管理的作用：1，是企業(yè)用人的科學標準2，是企業(yè)人力資源計劃的基礎3，是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)4有利于提高員工隊伍的素質。企業(yè)企業(yè)定員的原則：定員的原則：1，以生產

12、經(jīng)營目標為依據(jù)2，以精簡、高效、節(jié)約為目標3各類人員的比例要協(xié)調4，要做到人盡其才，人事相宜5，要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6，定員標準應適時修訂。編制定員編制定員標準的原則：標準的原則：1，定員標準水平要科學、先進、合理2，依據(jù)要科學3，方法要先進4，計算要統(tǒng)一5，形式要簡化6，內容要協(xié)調。定員標準的總體編排定員標準的總體編排3939頁：頁：1，概述2，標準正文3，補充。制度化管理的特制度化管理的特征：征：1，在勞動分工的基礎

13、上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規(guī)范而制度化2，按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來3，以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經(jīng)正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織中的成員進行挑撥。4在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離5，管理人員在實施管理時有三個特點：因事設人，管理者均有執(zhí)

14、行自己職能的權力，管理人員擁有的權力受到嚴格的限制6，管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是終于某個人。制度化制度化管理的優(yōu)點：管理的優(yōu)點：1，個人與權力相分離2制度化管理以理性分析為基礎，是理性精神合理化的體現(xiàn)3，適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。人力資源管理制度規(guī)人力資源管理制度規(guī)劃的原則：劃的原則：1，共同發(fā)展的原則2，適合企業(yè)的特點3，學習與創(chuàng)新并重4，符合法律的規(guī)定5，與集體合同

15、一致6，保持動態(tài)性。制定人力資源管理制度的基定人力資源管理制度的基本要求：本要求：從企業(yè)的具體情況出發(fā)、滿足企業(yè)的實際需要、符合法律和道德規(guī)范、注意系統(tǒng)性和配套性、保持合理性和先進。4、適當組織各班工人交叉上班。5、工作輪班制對人的心理，生理會產生一定的影響，特別是夜班影響最大。四班三運轉的優(yōu)點：1，人休設備不休，提高了設備使用率，挖掘了設備潛力，在原有設備條件下增加了產量。2，縮短了工人工作時間3，減少了工人連續(xù)上夜班的時間，有利于工

16、人的休息和生活。4，增加了工人學習技術的時間，可提高工人技術水平，有利于提高工作效率和產品質量水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟效益5，有利于在現(xiàn)有廠房設備條件下，增加用工量，為社會提供更多的就業(yè)崗位。外派勞務工作的基本程序：1、個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記。2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。3、外派公司與雇主簽訂《勞務合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函。4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料

17、。5、勞務人員接受出境培訓。6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)。8、離境前繳納有關費用。下列情況不準出境：1，刑事案件的被告人和公安機關或者人民檢察院或者人民法院認定的犯罪嫌疑人2人民法院通知有未了結民事案件不能離境3，被判處刑罰正在服刑4，正在被勞動教養(yǎng)的5，國務院有關主管機關認為出境后將對國家安全造成危害或給國家利益造成重大損失的。聘用外國人就業(yè)的基本條件

18、：1，年滿18歲，身體健康2，具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經(jīng)歷3，無犯罪記錄4，有確定的聘用單位5，持有有效護照或代替護照的其他國際旅行證件6，特殊需要7，國內暫缺適當人選8，不違反國家有關規(guī)定9，要滿足聘用單位的具體標準。第三章培訓需求分析的作用培訓需求分析的作用：1、有利于找出差距確立培訓目標。2、有利于找出解決問題的方法。3、有利于進行前瞻性預測分析。4、有利于進行培訓成本預算。5、有利于促進企業(yè)各方面達成共識。培訓

19、需求分析的實施程序培訓需求分析的實施程序：（1）、做好培訓前期準備工準備工作：1、建立員工背景檔案。2、同各部門人員保持密切聯(lián)系。3、向主管領導反映情況。4、準備培訓需求調查。（2）、制定制定培訓需求調查計劃：1、培訓需求調查工作的行動計劃。2、確定培訓需求調查工作的目標。3、選擇合適的培訓需求調查方法。4、確定培訓需求調查的內容。（3）、實施實施培訓需求調查工作：1、提出培訓需求動議或愿望。2、調查、申報、匯總需求動議。3、分析培訓需

20、求：受訓員工的現(xiàn)狀。受訓員工存在的問題。受訓員工的期望和真實想法。4、匯總培訓需求意見，確認培訓需求。（4）、分析與輸出分析與輸出培訓需求的結果結果：1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理。2、對培訓需求進行分析、總結。3、撰寫培訓需求分析報告。撰寫員工培訓需求分析撰寫員工培訓需求分析報告內容報告內容：1、需求分析實施的背景，即產生培訓需求的原因或培訓動議。2、開展需求分析的目的和性質。3、概述需求分析實施的方法和過程。4、闡明分析結果。

21、5、解釋、評論分析結果和提供參考意見。6、附錄。7、報告提要。培訓需求分析模型培訓需求分析模型（1）、循環(huán)評估模型（2）、全面性任務分析模型：1、計劃階段。2、研究階段。3、任務和技能目錄階段。4、任務或技能分析階段。5、規(guī)劃設計階段。6、執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段。（3）、績效差距分析模型：1、發(fā)現(xiàn)問題階段。2、預先分析階段。3、需求分析階段（4）、前瞻性培訓需求分析模型實施培訓需求信息調實施培訓需求信息調查工作應注意一下問題：查工

22、作應注意一下問題：1、了解受訓員工的現(xiàn)狀。2、尋找受訓員工存在的問題。3、在調查中，應確定受訓員工期望能達到的培訓效果。4、調查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調查資料，從中找出培訓需求。培訓規(guī)劃的主要內容培訓規(guī)劃的主要內容：1、培訓項目的確定。2、培訓內容的開發(fā)。3、實施過程的設計。4、評估手段的選擇。5、培訓資源的籌備。6、培訓成本的預算。年度年度培訓計劃的構成培訓計劃的構成：1、目的。2、原則。3、培訓需求。4、培訓的目的或目標

23、。5、培訓對象。6、培訓內容。7、培訓時間。8、培訓地點。9、培訓形式和方式。10、培訓教室。11、培訓組織人。12、考評方式。13、計劃變更或者調整方式。14、培訓費預算。15、簽發(fā)人。制定培訓規(guī)劃制定培訓規(guī)劃的步驟和方法的步驟和方法：1、培訓需求分析。2、工作說明。3、任務分析。4、排序。5、陳述目標。6、設計測驗。7、制定培訓策略。8、設計培訓內容。9、實驗。培訓課程的實施培訓課程的實施與管理：與管理：1，前期準備工作2，培訓實施

24、階段3，知識或技能的傳授4，對學習進行回顧和評估5，培訓后的工作。培訓效果的跟蹤與監(jiān)控：（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與監(jiān)控（二）培訓中培訓效果的跟蹤與監(jiān)控【1、受訓者與培訓內容的相關性。2、受訓者對培訓項目的認知程度。3、培訓內容。4、培訓的進度和中間效果。5、培訓的環(huán)境。6、培訓機構和培訓人員，包括培訓的管理人員和培訓師】（三）培訓效果評估（四）培訓效率評估。優(yōu)選培訓方法的要求：選培訓方法的要求：1，保證培訓方法的選擇要有針對性2，保

25、證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應3保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應。各項培訓管理制度的起草各項培訓管理制度的起草（P163P163）績效管理總流程的設計績效管理總流程的設計：（1）、準備階段：1、明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關系。2、根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評的方法。3、根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。4、對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。（2）實施階段：1、通過提高

26、員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（3）考評階段：1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的在檢驗。5、考評方法的在審核。（4）總結階段：1、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技巧。（5）應用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)。績效管理系統(tǒng)的開發(fā)。企業(yè)組織的績效的開發(fā)?？冃Э荚u者的培訓內績效考評