1、銷售人員薪酬福利設(shè)計(jì)銷售人員薪酬福利設(shè)計(jì)銷售人員是企業(yè)從事銷售業(yè)務(wù)的人員，他們相對于基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員來說，會表現(xiàn)獨(dú)特性的群體特征。華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)依據(jù)銷售人員的工作特征為您提供一些指定銷售人員福利設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)，希望引起您的關(guān)注。銷售人員的工作特征銷售人員的工作特征工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。工作業(yè)績直接影響到企業(yè)的生存。銷售工作與其他工作不同，其他工作對于企業(yè)的影響是局面的，而銷售工作影響企業(yè)的全局。一個企業(yè)如果銷售工作無

2、法正常的開展，那么該企業(yè)的各項(xiàng)工作都不能正常的運(yùn)行。工作時間不確定。工作時間不確定?；鶎庸芾砣藛T和專業(yè)技術(shù)人員盡管因?yàn)楣芾砣蝿?wù)或者是研發(fā)任務(wù)重，工作時間與業(yè)余時間無法劃分清楚，但是總有一個相對固定的工作時間。但是銷售人員的時間分配取決于客戶，很難有明確的工作時間，因此無法對銷售人員進(jìn)行嚴(yán)格的考核。工作過程無法實(shí)施有效地監(jiān)督與控制。工作過程無法實(shí)施有效地監(jiān)督與控制。對于基層管理人員的工作進(jìn)行監(jiān)督是必要的，也會起到相應(yīng)的效果；對于銷售人員工

3、作的監(jiān)督很難實(shí)施，無法達(dá)到預(yù)期的目的，銷售人員很大程度上取決于自覺和主觀的努力，如果一個銷售人員對于工作沒有激情，那么再多的監(jiān)督也不會有任何的效果。工作業(yè)績能夠衡量。工作業(yè)績能夠衡量。相較技術(shù)人員的工作短期內(nèi)無法衡量，銷售人員的工作業(yè)績則在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，其業(yè)績表現(xiàn)為一定時期內(nèi)的銷售額、新客戶開發(fā)數(shù)、貸款回收款等，業(yè)績指標(biāo)具體而又明確。業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大。業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大?；鶎庸芾砣藛T的業(yè)績絕大部分取決于自己的主觀努力，因此其業(yè)績

4、是可以由自己左右的，是比較穩(wěn)定的；而銷售人員的業(yè)績除了自己的主觀努力以外，很大一部分還取決于外界環(huán)境因素，這不是由銷售人員所能控制的，因此其業(yè)績常常表現(xiàn)為不穩(wěn)定性，各統(tǒng)計(jì)期間業(yè)績的差距常常很大。銷售人員薪酬福利設(shè)計(jì)問題銷售人員薪酬福利設(shè)計(jì)問題依據(jù)上述銷售人員的工作特質(zhì)，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)為您指出以下的銷售人員薪酬福利設(shè)計(jì)中注意的問題。銷售人員對于薪酬福利的要求。銷售人員對于薪酬福利的要求。根據(jù)國外的研究，營銷人員對于直接貨幣的需求程度大于

5、晉升的機(jī)會、成就感、個人成長等非貨幣報(bào)酬形式，所以營銷人員薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)注重考慮貨幣的報(bào)酬，即基礎(chǔ)薪酬以及激勵薪酬。組織的導(dǎo)向和戰(zhàn)略。組織的導(dǎo)向和戰(zhàn)略。銷售人員的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有利于引導(dǎo)銷售人員行為與組織戰(zhàn)略和目標(biāo)相一致，如實(shí)行以優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)來擴(kuò)大市場占有率的戰(zhàn)略，就不適合采用以銷售傭金為主的薪酬福利方案，而應(yīng)該提高基礎(chǔ)薪酬，并在激勵薪酬中較多的考慮顧客的滿意度因素。若是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是促進(jìn)銷售額和利潤的增長，則擴(kuò)大傭金的比重，注重銷售

6、單價、銷售成本和壞賬率與薪酬福利水平的聯(lián)系十分的密切。銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。銷售產(chǎn)品和服務(wù)的性質(zhì)。若是銷售產(chǎn)品復(fù)雜，科技含量和售后服務(wù)要求高，則銷售人員的素質(zhì)技能要求和培訓(xùn)成本都很高，即該產(chǎn)品領(lǐng)域的進(jìn)入障礙也會很高，則銷售人員的素質(zhì)技能要求和培訓(xùn)成本都很高，即該產(chǎn)品領(lǐng)域進(jìn)入障礙也很高，此時應(yīng)提高基本薪酬占薪酬總額的比例，這可以減少銷售人員的收入風(fēng)險(xiǎn)，有利于員工培訓(xùn)的進(jìn)行，并可以避免優(yōu)秀人才的流失。若是銷售產(chǎn)品領(lǐng)域的進(jìn)入障礙低，對于銷售人

7、員素質(zhì)和培訓(xùn)的要求同樣較低，可以提高激勵薪酬的比重，以促進(jìn)實(shí)際銷售量。外部競爭性。外部競爭性。銷售人員是組織和競爭對手重點(diǎn)爭奪的優(yōu)秀人才，銷售人員的工作性質(zhì)使其有更多的機(jī)會與競爭對手相接觸。所以，優(yōu)秀銷售人才的福利水平應(yīng)當(dāng)具有一定的競爭優(yōu)勢，但是這種優(yōu)勢并非建立在高薪的基礎(chǔ)上，而是建立在銷售人員績效與報(bào)酬之間存在合理的、可行的、明確的內(nèi)在聯(lián)系上。組織根據(jù)不同的銷售群體與報(bào)酬之間存在的合理的、可行的、明確的內(nèi)在聯(lián)系基礎(chǔ)上。組織根據(jù)不同的銷