1、基于演化博弈視角的企業(yè)并購后隱性知識整合效果研究基于演化博弈視角的企業(yè)并購后隱性知識整合效果研究目前對企業(yè)并購后資源整合的討論，主要從戰(zhàn)略整合、組織整合、運營整合、文化整合等層面展開，形成的理論從不同視角解釋了企業(yè)間并購后的整合行為，但這些理論都忽視了企業(yè)實踐中積累的寶貴知識資源，沒能從企業(yè)知識資源的性質(zhì)和特點的角度揭示企業(yè)間并購整合的規(guī)律。在目前的知識經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)的物質(zhì)資源由原來在生產(chǎn)中所處的主要地位已經(jīng)下降到相對次要的地位，而知

2、識不僅被納入到資源的范圍并成為形成社會財富的重要因素，而且它的擁有、創(chuàng)造和共享狀況直接影響到企業(yè)的生存能力和競爭能力。一般而言，知識分為兩種：即顯性知識和隱性知識。國際經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)把知識分為四種類型：(1)知道是什么的知識(know—what)，即關(guān)于事實的知識；(2)知道為什么的知識(know—why)，是指自然原理和規(guī)律方面的科學(xué)理論；(3)知道怎樣做的知識(know—how)，是指做某些事情的技藝和能力；(4)知

3、道是誰的知識(knowwho)，即涉及誰知道如何做某些事的信息。前兩種主要通過書籍、報刊、光盤、數(shù)據(jù)庫等載體，能夠用語言、文字、數(shù)字、圖表等清楚地表達(dá)的知識，計算機程序、設(shè)計規(guī)范、操作規(guī)程等易于對于這部分知識管理和學(xué)習(xí)，可編碼化和易于整理和計算機存儲，這部分知識屬于信息類顯性知識。而后兩類往往難于編碼和度量，是存儲于人們頭腦中的屬于經(jīng)驗、訣竅、靈感的那部分知識，常隱含于過程和行動之中的知識，是更加含蓄的知識，難以量化和信息化，這部分屬于

4、經(jīng)驗類臆性知識(又有人稱為默會知識或意會知識)。企業(yè)員工頭腦中的隱性知識也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于顯性知識。在企業(yè)并購過程中，知識整合的效果在主要表現(xiàn)在對隱性知識的開發(fā)利用（即隱性知識的顯性化）程度大小上，在本文中將運用演化博弈方法來分析隱性知識顯性化效果的動態(tài)演變過程。1文獻(xiàn)綜述文獻(xiàn)綜述1.11.1隱性知識轉(zhuǎn)化研究隱性知識轉(zhuǎn)化研究波拉尼于1958年首次將知識分為可表達(dá)的知識（articulatedknowledge）和隱性知識(tacitknowle

5、dge)。這種分類在后來的組織學(xué)習(xí)及知識管理中被廣泛采用但人們常常用顯性知識（explicitknowledge）的提法代替可表達(dá)的知識的提法。在波拉尼的研究基礎(chǔ)上Nonaka(199119941998)提出了組織中知識發(fā)展的SECI知識螺旋模型指出知識是通過社會化、外部化、整合化以及內(nèi)部化四個過程在企業(yè)內(nèi)部螺旋狀發(fā)展的。社會化過程是隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化過程是個體之間分享經(jīng)驗的過程；外部化過程是挖掘隱性知識并將其發(fā)展為顯性知識的過程

6、；整合化過程是將顯性知識發(fā)展為更復(fù)雜的顯性知識的過程；內(nèi)部化是將顯性知識轉(zhuǎn)化為組織的隱性知識的過程。知識的社會化過程是知識發(fā)展螺旋的起點，是個體之間知識轉(zhuǎn)移和共享的過程。Crossan等（1999）提出了組織學(xué)習(xí)的4I框架包括直覺、解釋、整合以及制度化四個過程，這4個過程發(fā)生在個體、群體以及組織3個層次上。直覺和解釋過程發(fā)生在個體層次上，解釋和整合發(fā)生在群體層次上，整合和制度化發(fā)生在組織層次上，解釋是個體之間進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移的過程。王秀紅、

7、劉源認(rèn)為隱性知識轉(zhuǎn)化是一個涉及多因素、因素之間關(guān)系復(fù)雜的系統(tǒng)工程，從隱性知識主體、組織、受體三者在轉(zhuǎn)化過程中的行為角度出發(fā)，分析主體隱性知識轉(zhuǎn)化影響因素及其之間的關(guān)系，建立了主體隱性知識轉(zhuǎn)化的系統(tǒng)動力學(xué)模型，定量分析了員工知識存量和知識差距對隱性知識轉(zhuǎn)化的影響。王秀紅和卓德保從隱性知識主體角度，分析隱性知識主體特征，提出影響隱性知識主體轉(zhuǎn)移的兩大因素是經(jīng)濟(jì)利益與社會認(rèn)可程度，并基于此建立了組織與隱性知識主體之間的兩個博弈模型：面子博弈模

8、型和生產(chǎn)博弈模型：在每個模型中，雙方分別采取兩種戰(zhàn)略：“認(rèn)可”或者“不認(rèn)可”，得到利得矩陣，并分析系密切程度。由于轉(zhuǎn)移隱性知識和嵌入規(guī)則、網(wǎng)絡(luò)中的知識需要較多的人際互動與協(xié)調(diào)并購雙方知識主體之間的關(guān)系必然會影響雙方之間知識的交流進(jìn)而影響并購企業(yè)的知識整合。Szulanski(1996)有關(guān)知識轉(zhuǎn)移困難的實證研究顯示“艱難的(arduous)”關(guān)系造成知識“粘性”，是出現(xiàn)知識轉(zhuǎn)移困難的重要原因。大量有關(guān)企業(yè)并購后的整合研究也顯示被并購一方

9、對實施并購企業(yè)的敵意造成管理整合的種種沖突、抵制情緒使后續(xù)整合工作困難重重。自然也就減少了并購企業(yè)中的知識轉(zhuǎn)移。Sder(1991)對國際企業(yè)并購的實證研究顯示購并雙方的親近關(guān)系會促進(jìn)雙方知識和信息的交流與溝通。②文化距離。文化距離是指并購雙方共享同樣的組織文化和價值觀系統(tǒng)的程度。組織文化和工作價值觀的差異將會極大的影響并購雙方成員進(jìn)行有效地知識轉(zhuǎn)移(Allen，1977；Tushman，1977)。在企業(yè)并購實踐中，并購雙方文化的不同

10、給并購企業(yè)的管理者的實際工作帶來了許多的困難和挑戰(zhàn)，他們必須安排更多的時問用來交流，設(shè)置合適的工作慣例和發(fā)展通用的管理方法。企業(yè)并購中的出現(xiàn)的大多數(shù)問題都可以歸咎于文化因素，如果并購雙方企業(yè)來自于不同的國家，文化差異對于并購雙方知識整合的影響將表現(xiàn)得更為突出。③激勵機制。目前企業(yè)成功的知識管理活動已表明，一套有效的激勵機制，在鼓勵成員積極參與組織的知識管理活動尤其是共享隱性知識方面會發(fā)揮十分重要的作用。達(dá)文波特首次提出在企業(yè)組織中存在一

11、個與商品和服務(wù)市場相類似的知識市場群體成員之間的知識交流可以看作是知識交易。知識是一種有價值的資源，知識交易方不會輕易地與他人分享自己的知識。并購企業(yè)能否建立一套激勵機制吸引和挽留知識型員工。并鼓勵這些員工將所擁有的隱性知識、經(jīng)驗及創(chuàng)造性的思想與他人分享，對于實現(xiàn)并購雙方隱性知識整合具有重要作用。④決策者的態(tài)度。決策者的態(tài)度是影響并購雙方隱性知識整合效果的一個重要因素。決策者的態(tài)度不但能夠直接決定企業(yè)隱性知識整合的整個過程的進(jìn)行，而且他

12、還對組織的知識吸收能力、激勵機制、知識管理系統(tǒng)建設(shè)等其他因素產(chǎn)生顯著而積極的影響。1.31.3本文的創(chuàng)新之處本文的創(chuàng)新之處本文將在充分借鑒上述有關(guān)知識轉(zhuǎn)化及企業(yè)并購后知識整合文獻(xiàn)中的理論和觀點，運用演化博弈的方法動態(tài)地研究并購企業(yè)員工和被并購企業(yè)員工之間的隱性知識顯性化的過程及結(jié)果。相關(guān)文獻(xiàn)中的理論和觀點將為模型理論假設(shè)及合理設(shè)定相關(guān)博弈主體的成本收益提供支持。在以往對并購后企業(yè)知識整合效果進(jìn)行的研究中，大多數(shù)學(xué)者在研究中使用文獻(xiàn)分析法

13、和實證研究法來進(jìn)行企業(yè)并購后知識整合效果的研究，使用博弈或演化博弈方法進(jìn)行研究的文獻(xiàn)較少。2模型建立與分析模型建立與分析2.12.1模型建立模型建立在本文中，假定博弈參與主體為：隱性知識擁有者（假定這里的隱性知識擁有者是被并購企業(yè)員工）和主并企業(yè)。在本模型矩陣建立過程中，將借鑒王秀紅、卓德保在《主體隱性知識轉(zhuǎn)移的博弈模型》中做法，將既考慮各主體的面子收益，也考慮各主體的經(jīng)濟(jì)收益且假定面子效用和經(jīng)濟(jì)效益具有可加性。而各主體采用的策略集分別