1、5ManagementObserver管理觀察2009年4月（責(zé)編徐偉民）員工想要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？答案是，“富有遠(yuǎn)見(jiàn)”的領(lǐng)導(dǎo)。這是對(duì)眾多下屬員工進(jìn)行調(diào)查后得出上述結(jié)論。調(diào)查中，調(diào)查對(duì)象列出了自己在領(lǐng)導(dǎo)者和同事身上所期望看到的品質(zhì)。兩者差異最大的一項(xiàng)品質(zhì)就是“富有遠(yuǎn)見(jiàn)”——僅有27%的調(diào)查對(duì)象表示希望在領(lǐng)導(dǎo)者和同事身上都看到這一優(yōu)秀品質(zhì)，而高達(dá)72%的人則表示這只是自己對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的要求。因此，對(duì)于新上任的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，他們所面臨的一項(xiàng)巨大挑戰(zhàn)

2、就是必須富有遠(yuǎn)見(jiàn)?？上?，這一品質(zhì)在他們先前擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)并不是必需的。因此，要培養(yǎng)前瞻能力，他們首先必須設(shè)法從沒(méi)完沒(méi)了的緊急運(yùn)營(yíng)事務(wù)中抽身，花更多的時(shí)間展望未來(lái)。不過(guò)，更重要的是，他們?cè)谡雇磥?lái)時(shí)，不能一相情愿，只關(guān)注自己的心思，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人遠(yuǎn)見(jiàn)并不是追隨者想要的。員工們更關(guān)心自己的夢(mèng)想和愿望如何實(shí)現(xiàn)。要知道，只有共同的愿景才能持久，因此，有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者必須勾畫出一幅員工們能夠真心向往的美好藍(lán)圖，才能吸引員工共建未來(lái)。從朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)管

3、理中發(fā)現(xiàn)商機(jī)中國(guó)的企業(yè)，有很大一部分屬于勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)，員工工時(shí)長(zhǎng)、工作累、報(bào)酬低，勞資矛盾突出，經(jīng)常為人詬病。而海底撈餐廳的管理，卻告訴我們，即使是在火鍋這樣技術(shù)含量不高的行業(yè)，一樣可以創(chuàng)造出令人羨慕的高昂士氣、充滿激情的員工團(tuán)隊(duì)和出色的業(yè)績(jī)。1994年，還是四川拖拉機(jī)廠電焊工的張勇在家鄉(xiāng)簡(jiǎn)陽(yáng)支起了4張桌子，利用業(yè)余時(shí)間賣起了麻辣燙。14年過(guò)去，海底撈在全國(guó)6個(gè)省市開了30多家店，張勇成了6000多名員工的董事長(zhǎng)。張勇認(rèn)為，人是

4、海底撈的生意基石?？腿说男枨笪寤ò碎T，單是用流程和制度培訓(xùn)出來(lái)的服務(wù)員最多能達(dá)到及格的水平。制度與流程對(duì)保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的作用毋庸置疑，但同時(shí)也壓抑了人性，因?yàn)樗鼈兒鲆暳藛T工最有價(jià)值的部位——大腦。讓雇員嚴(yán)格遵守制度和流程，等于只雇了他的雙手。大腦在什么情況下才有創(chuàng)造力？當(dāng)人用心的時(shí)候，大腦的創(chuàng)造力最強(qiáng)。于是，服務(wù)員都能像自己一樣用心就變成張勇的基本經(jīng)營(yíng)理念。怎么才能讓員工把企業(yè)當(dāng)成家？只有把員工當(dāng)成家里人。海底撈的員工住的有空調(diào)和暖

5、氣，可以免費(fèi)上網(wǎng)，步行20分鐘到工作地點(diǎn)。不僅如此，還雇人給員工宿舍換洗被單。甚至建立寄宿學(xué)校，為員工解決子女的教育問(wèn)題。關(guān)心員工的父母，優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，每月由公司直接寄給在家鄉(xiāng)的父母。要讓員工的大腦起作用，除了讓他們把心放在工作上，還必須給他們權(quán)力。200萬(wàn)元以下的財(cái)務(wù)權(quán)都交給了各級(jí)經(jīng)理，而海底撈的服務(wù)員都有免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免費(fèi)送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用。當(dāng)員工不僅僅是機(jī)械地執(zhí)行上級(jí)的命令

6、，用大腦進(jìn)行工作，他就是一個(gè)管理者了。人是群居動(dòng)物，天生追求公平。要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感覺(jué)公平。海底撈不僅讓這些處在社會(huì)底層的員工得到了尊嚴(yán)，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服務(wù)員出身，這些大孩子般的年輕人，獨(dú)立管理著幾百名員工，每年創(chuàng)造幾千萬(wàn)營(yíng)業(yè)額。沒(méi)有管理才能的員工，通過(guò)任勞任怨的苦干也可以得到認(rèn)可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長(zhǎng)差一點(diǎn)。海底撈把培養(yǎng)合格員工的工作稱為“造人”，視為發(fā)

7、展戰(zhàn)略的基石。對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時(shí)要求每個(gè)店按照實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤藛T保障。海底撈這種以人為本、穩(wěn)扎穩(wěn)打的發(fā)展戰(zhàn)略值得不少中國(guó)企業(yè)借鑒。值得借鑒的“海底撈”管理智慧5ManagementObserver管理觀察2009年4月（責(zé)編徐偉民）員工想要什么樣的領(lǐng)導(dǎo)？答案是，“富有遠(yuǎn)見(jiàn)”的領(lǐng)導(dǎo)。這是對(duì)眾多下屬員工進(jìn)行調(diào)查后得出上述結(jié)論。調(diào)查中，調(diào)查對(duì)象列出了自己在領(lǐng)導(dǎo)者和同事身上所期

8、望看到的品質(zhì)。兩者差異最大的一項(xiàng)品質(zhì)就是“富有遠(yuǎn)見(jiàn)”——僅有27%的調(diào)查對(duì)象表示希望在領(lǐng)導(dǎo)者和同事身上都看到這一優(yōu)秀品質(zhì)，而高達(dá)72%的人則表示這只是自己對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者的要求。因此，對(duì)于新上任的領(lǐng)導(dǎo)人來(lái)說(shuō)，他們所面臨的一項(xiàng)巨大挑戰(zhàn)就是必須富有遠(yuǎn)見(jiàn)?？上В@一品質(zhì)在他們先前擔(dān)任非領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)并不是必需的。因此，要培養(yǎng)前瞻能力，他們首先必須設(shè)法從沒(méi)完沒(méi)了的緊急運(yùn)營(yíng)事務(wù)中抽身，花更多的時(shí)間展望未來(lái)。不過(guò)，更重要的是，他們?cè)谡雇磥?lái)時(shí)，不能一相情愿，

9、只關(guān)注自己的心思，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人遠(yuǎn)見(jiàn)并不是追隨者想要的。員工們更關(guān)心自己的夢(mèng)想和愿望如何實(shí)現(xiàn)。要知道，只有共同的愿景才能持久，因此，有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者必須勾畫出一幅員工們能夠真心向往的美好藍(lán)圖，才能吸引員工共建未來(lái)。從朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)管理中發(fā)現(xiàn)商機(jī)中國(guó)的企業(yè)，有很大一部分屬于勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)，員工工時(shí)長(zhǎng)、工作累、報(bào)酬低，勞資矛盾突出，經(jīng)常為人詬病。而海底撈餐廳的管理，卻告訴我們，即使是在火鍋這樣技術(shù)含量不高的行業(yè)，一樣可以創(chuàng)造出令人羨慕的高昂

10、士氣、充滿激情的員工團(tuán)隊(duì)和出色的業(yè)績(jī)。1994年，還是四川拖拉機(jī)廠電焊工的張勇在家鄉(xiāng)簡(jiǎn)陽(yáng)支起了4張桌子，利用業(yè)余時(shí)間賣起了麻辣燙。14年過(guò)去，海底撈在全國(guó)6個(gè)省市開了30多家店，張勇成了6000多名員工的董事長(zhǎng)。張勇認(rèn)為，人是海底撈的生意基石。客人的需求五花八門，單是用流程和制度培訓(xùn)出來(lái)的服務(wù)員最多能達(dá)到及格的水平。制度與流程對(duì)保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的作用毋庸置疑，但同時(shí)也壓抑了人性，因?yàn)樗鼈兒鲆暳藛T工最有價(jià)值的部位——大腦。讓雇員嚴(yán)格遵守

11、制度和流程，等于只雇了他的雙手。大腦在什么情況下才有創(chuàng)造力？當(dāng)人用心的時(shí)候，大腦的創(chuàng)造力最強(qiáng)。于是，服務(wù)員都能像自己一樣用心就變成張勇的基本經(jīng)營(yíng)理念。怎么才能讓員工把企業(yè)當(dāng)成家？只有把員工當(dāng)成家里人。海底撈的員工住的有空調(diào)和暖氣，可以免費(fèi)上網(wǎng)，步行20分鐘到工作地點(diǎn)。不僅如此，還雇人給員工宿舍換洗被單。甚至建立寄宿學(xué)校，為員工解決子女的教育問(wèn)題。關(guān)心員工的父母，優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，每月由公司直接寄給在家鄉(xiāng)的父母。要讓員工的大腦起作用，

12、除了讓他們把心放在工作上，還必須給他們權(quán)力。200萬(wàn)元以下的財(cái)務(wù)權(quán)都交給了各級(jí)經(jīng)理，而海底撈的服務(wù)員都有免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免費(fèi)送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用。當(dāng)員工不僅僅是機(jī)械地執(zhí)行上級(jí)的命令，用大腦進(jìn)行工作，他就是一個(gè)管理者了。人是群居動(dòng)物，天生追求公平。要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感覺(jué)公平。海底撈不僅讓這些處在社會(huì)底層的員工得到了尊嚴(yán)，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服

13、務(wù)員出身，這些大孩子般的年輕人，獨(dú)立管理著幾百名員工，每年創(chuàng)造幾千萬(wàn)營(yíng)業(yè)額。沒(méi)有管理才能的員工，通過(guò)任勞任怨的苦干也可以得到認(rèn)可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長(zhǎng)差一點(diǎn)。海底撈把培養(yǎng)合格員工的工作稱為“造人”，視為發(fā)展戰(zhàn)略的基石。對(duì)每個(gè)店長(zhǎng)的考核，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時(shí)要求每個(gè)店按照實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤藛T保障。海底撈這種以人為本、穩(wěn)扎穩(wěn)打的發(fā)展戰(zhàn)略值得不少中國(guó)企業(yè)借鑒。值得借鑒的“海底