1、醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則醫(yī)院績效考核及績效工資分配辦法實施細則國有醫(yī)院運行機制改革的主要內容之一是分配制度的改革。隨著國家公務員工資體制的改革，事業(yè)單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫(yī)院復雜的人力資源分類狀態(tài)下設計一套符合市場經濟規(guī)律，又體現公立醫(yī)院社會事業(yè)屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫(yī)院經過近十年的探索，根據醫(yī)院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發(fā)了員工的

2、創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的快速發(fā)展。現介紹如下:一、各類人員薪酬權重系數的設計權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重系數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫(yī)院各類員工之間的分配差距并無明確規(guī)范，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，并且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行:1、根據地方政府文件規(guī)定2、根據

3、地方勞動部門發(fā)布的各類人員工資指導意見3、根據醫(yī)院的實際情況:員工的承受能力、醫(yī)院的改革成本、領導的期望目標等。(見表一、二)二、臨床科主任年薪設計??！湖南省郴州市第一人民醫(yī)院臨床科主任基本年薪與風險年薪各占50%，基本年薪按分發(fā)，風險年薪考核后根據結果上下[12W，12W(K100%)]，浮動。其計算方式為:X12W，X為實際所得年薪、W為設定的年薪、K為考核值，設定為100%。當K值為100%時，實際年薪為設定年薪，當K值大于100

4、%時，實際年薪高于設定年薪，當K值少于100%時，實際年薪低于設定年薪:(見表三)臨床科室還交納相當于年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考核K值上下浮動。例:K值為115%，風險金上浮15%K值為82%，風險金下浮18%。三、臨床醫(yī)生績效工資設計醫(yī)生是醫(yī)院生存和發(fā)展的主要生產者，優(yōu)秀的醫(yī)療人才是醫(yī)院的重要資源。醫(yī)生的分配是醫(yī)院績效考核的核心內容，目前國有醫(yī)院醫(yī)生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫(yī)生的實際職責、

5、風險、技術、業(yè)績和貢獻關系不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫(yī)生績效工資體系應達到以下目的:1、激勵和回報醫(yī)生完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標2、確保和提高醫(yī)療質量3、吸引和留住優(yōu)秀人才4、增強團隊精神5、培養(yǎng)醫(yī)生的責任心。郴州市第一人民醫(yī)院臨床醫(yī)生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨床科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下:心血管內科績效分配方案1、實行百分制考核。其中經濟收入占70%，服務質量占10%，勞動紀律占10%