1、CultureconstrucUon人口資#與自眼i黯刷刷J~i_種有利于吸引人才，穩(wěn)定人才，激勵人才的機制.對于優(yōu)秀|拔尖人才的成長.加強骨干隊伍建設和調動廣大教職工積|極性有著重要意義而這一機制建立的前提條件是真正關|高校人為資本的構成口文李國上，教育部提出關于加強本科教育“十二條“意見，明確提出離等教育國際化發(fā)展方向。面對這種形勢，加強師資隊伍建設，穩(wěn)定教師隊伍成為各高校共同面臨的任務a而打破傳統(tǒng)的收入分配制度，尋求新形勢下的激勵

2、制度也必須是各高校著重探討的問題。(二)高校的特點與現(xiàn)行收入分配制度之間的矛盾引發(fā)激勵制度改革高等學校擔負著教育可持續(xù)發(fā)展的重任。與企業(yè)相比，高校人力資本是相對于物力資本而言的，它指的是人力資本生產“生產的是特殊產品一一人才a其價值的衡量和價值的體現(xiàn)都不于經濟過程之中，并用于進一步生產，由人的使用產生的力量推動是在短期內可以判斷和顯現(xiàn)的。所以人才的重要性對于高校而言生產進行，以實現(xiàn)產出最大化目標的生產要素.人力資本是一切組遠離于生產企業(yè)

3、。這主要表現(xiàn)在兩個方面:一是高校人力資本的價織生產要素中最寶貴的要求，離開了人，組織便不復存在。人力資值含量高二是高校人力資本的集中度高。這也是高等學校教育職源管理是學校運營的基礎，學校的一切工作，從根本上說都是圍繞能的必然要求，否則就會帶來教育的衰落，最終影響到全民的素“人“展開的。其培養(yǎng)目標是“四有“的社會主義事業(yè)建設者和接班質。而保證高校可持續(xù)發(fā)展的關鍵就是要擁有一支離素質.高水準人，最終結果的好壞也要以人的質量高低來表現(xiàn)的。高校

4、的人力資的職業(yè)化教師隊伍。本是指用于生產高層次、高專用性人才的人力資本，以及用于知識(三)高校人力資本激勵存在的問題和技術生產活動的凝聚在人體中的知識和技能，即生產人力資本1考核指標偏重于量，忽視質。目前高校采用的激勵措施，的知識與技術的人力資本。在一定程度上體現(xiàn)了人力資本的價值，如崗位聘任制，并制定高校人力資本的構成有三個方面一是管理者人力資本，即指了便于操作的考核標準，但大多偏重于量的考核。過于細化并絕行政管理人員。這是學校中最有決

5、定意義的人力資本，也叫決策者對量化的指標往往引導教師和科研人員把精力投入到攻讀學位.的人力資本，尤其是校長的人力資本。加拿大管理專家亨利明茨撰寫論文.著作和累積課時上，在教學科研上花費的精力就十分伯格將基層領導者在實際工作中扮演的角色歸納為同發(fā)展人際關有限，造成教學科研質量下滑。系、信息傳遞和決策三方面工作有關的十個效能代表組織的掛名2忽視組織文化建設。高校作為知識的傳播、創(chuàng)新之地，應具首腦，爭取外部支持的聯(lián)絡者，指揮和激勵下屬的領導者

6、.獲得和有較高層次的組織文化，明確的價值觀念。然而在市場經濟的中加工內外部消息的住處監(jiān)昕者，將外部的有關信息給內部成員的擊下，本該屬于高校組織文化的一些核心價值觀念如人文精傳播者把組織內部消息向外部公布的發(fā)言人發(fā)動變革的企業(yè)神、科學精神、創(chuàng)新精神、奉獻精神、師德精神等正在丟失，而把與家.處理危機的故障排除者，決定組織發(fā)展重點的資源分配者，同知識緊密相連的“金錢“作為首選價值觀念，偏重于金錢的積累而外界打交道的談判者。在當前社會主義市場經

7、濟下，上述工作對校忽視了主業(yè)。當今大學生素質下滑與高校教師價值觀念轉移‘喪失長也是適用的，體現(xiàn)了校長人力資本的重要性。二是直接生產者人不無關系。力資本，它主要包括教師和科研人員，這是學校中存量最大.價值3激勵措施缺乏人本化。高?？己思顧C制是以提高員工工最高的人力資本。依據(jù)人力資本理論，通過教育行政部門制定一系作積極性.創(chuàng)造性，提高教學科研水平為目的的.這在總則里面列為針、政策.規(guī)范、制度和措施，對教師和科研人員進行選擇作寫的清清楚楚。

8、但在實際操作中，考核結果直接與獎勵酬金聯(lián)系用、調整調配、培訓考核、晉升工資等，逐步提高福利待遇和進行獎在一起，根據(jù)考核分數(shù)決定教師的薪酬，至于考核中出現(xiàn)的問懲。這是高校人力資本管理的重點。三是間接生產者人力資本，這題則沒有人過問，考核者和被考核者缺乏足夠的溝通，這就使是指后勤服務人員和教輔人員。隨著高校后勤社會化改革的推進，考核成為“為考核而考核缺乏人性化的一面。這樣的考核機制這部分人力資本的重要性逐漸減弱。將無法體現(xiàn)與創(chuàng)造一個組織的文

9、化。激勵機嗣改革的必要性高校避行激勵制度創(chuàng)晰的窟義()新的教育形勢要求進行溫勵制度改革()穩(wěn)定教師隊伍，提高教學質量。教師是高校人力資本的具進入21世紀以來，高等教育面臨新的形勢一是知識經濟的體代表，沒有一支高水平、高素質的教師隊伍，高等學校的持續(xù)發(fā)來臨賦予高校新的歷史使命a二是我國已正式成為WTO成員國.展是難以為繼的。正因為如此，才需要進行激勵制度的改革，一可今后我國高等教育將面臨戰(zhàn)略調整，三是在連續(xù)幾年擴招的基礎以縮小高校教師收入

10、水平與社會高收入階層的差距，二能體現(xiàn)人[咀王國2006.6力資本在高校的價值，在一定程度上遏制教師流失現(xiàn)象，穩(wěn)定教師資本的生計a屬保健因素。b)績效獎金，由管理者對教師為教育貢隊伍。另外，將激勵約束機制全面引入收入分配制度中，以教學質獻量評價，按人力資本的特殊能力，使個人對學校教育事業(yè)目標的量為核心對教師進行業(yè)績考核，實行動態(tài)管理a并將短期激勵與長貢獻率來決定獎罰分配，屬激勵因素。所以，物質激勵必須體現(xiàn)人期激勵相結合，充分調動廣大教師的

11、教學科研積極性，真正提高教力資本的價值a通過“雙因素“的激勵機制的模式a來體現(xiàn)增強教師學質量，使高校的教育職能得到全面發(fā)揮。的責任、自尊和成就感a提高人力資本對高校的貢獻率。(二)提高教師地位，使高校成為經濟增長的持續(xù)動力。高校引(二)精神方面的鼓勵。精神激勵是知識型組織中.在較高層次入激勵機制，可以使教師的收入大幅度提高.這顯然對培養(yǎng)尊師重上體現(xiàn)離校人力資本的價值，往往其激勵深度大，維持時間也更教的社會風氣大有好處，更會增加教師從教的

12、自豪感和成就感。同長。精神激勵的方法有許多，如刮目標激勵，在理性和信念的層時，教育產品的社會性和長期性決定了高校最適合作為經濟的增次上激勵教師。b)工作激勵ι力求讓教師達到自我實現(xiàn)感a最大限長點，我國目前也確實將其作為新的經濟增長點，而大力鼓勵和支度地發(fā)揮教師的潛能。c)參與激勵.創(chuàng)造和提供一切機會讓教師持人們進行教育投資和消費。但面對連續(xù)擴招的壓力，教師的工作參與管理，有效地調動教師積極性。d)榮譽激勵，攫予有貢獻教師強度大大提高，如

13、不及時采取新的激勵措施，則會出現(xiàn)教育領域的各科學術稱號的榮譽激勵措施。e)組織文化激勵，倡導共有的價值供給約束，無法實現(xiàn)高校乃至整個社會國民經濟的持續(xù)性增長。觀、事業(yè)觀，樹立團隊精神，突出高校人力資本的主人翁地位。(三)提升高校人力資源管理水平.豐富資源管理的內容。人力(三)感情方面的激勵。感情激勵就是在人力資本管理上，尊重資源管理在企業(yè)界普遍受到重視，它包括對人員的招聘、培訓11.能教師的人力資本價值地位，體現(xiàn)高校管理者與教師平等的感

14、情溝力開發(fā)、考核、激勵等內窯，其中激勵是最重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)的激勵通。教師看重自己資本積累，學校應為他們提供各種培訓學習機制度已呈多元化發(fā)展趨勢，且市場定價機制的作用越來越大，而人會，如出國培訓11、參加各種專業(yè)會議和專題培訓等，重視對教師的力資本高度集中的高校，其激勵制度卻仍然未突破原有收入制度職業(yè)生涯的人力資本投資。使他們之始終保持良好自信的情緒和的基本框架，未能真正體現(xiàn)高校人力資源開發(fā)和利用的特點。在借高昂工作熱情，達到雙方之間的溝

15、通、協(xié)調與合作開發(fā)提升入力資鑒企業(yè)經驗的基礎上，將激勵制度引人高校，無疑會提升高校人力本的價值的感情目的。資源的管理水平。同時a高校的特點決定了其激勵制度具有不同于(四)競爭方面的激勵。競爭作為一種激勵方法自古就有。這里企業(yè)一般特征的差異性，這又會豐富人力資源管理的內窯。所講的競爭是組織中促進個體與個體相互作用的一種激勵方法，人為資本激勵的措施其作用效果是個體本身無法獨立產生的。目前高校內還很缺乏競所謂激勵，是指人類活動的一種心理狀態(tài)，

16、它具有加強和激發(fā)爭機制，教職員工的危機意識不強。只有強化分配制度上的改革，動機，推動并引導行為，使之向預定目標前進的作用。在高真正實施優(yōu)勝劣汰等競爭機制，才會進一步激勵所有教職員工校中.激勵表現(xiàn)為管理主體運用各種手段作用于管理對象(教職員工)，使之為實現(xiàn)學校目標做出努力的動態(tài)過程。具體的激勵措施包括(一)物質方面的激勵。從有效激勵原則的角度，高校應把按勞分配與按“智“分配相結合。赫茨伯格的“雙因素理論“認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，即