1、,,,,,,,1,目,錄,? 第一部分 舊薪酬體系分析第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案1、改革原則2、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬確定基礎(chǔ)4、工資總額5、月工資6、工資調(diào)整7、年終獎(jiǎng)8、福利第三部分 問題答疑,人力資源是最寶貴的資源！,,,,,,2,第一部分 舊薪酬體系分析,? 1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué),①框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)的,

2、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì).,②未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。,③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無(wú)科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高,素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”,的氛圍，無(wú)法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。,④沒有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī),低而導(dǎo)致收入下降。,⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種,“推算”。,,,,,,3,第一部分 舊薪酬體系分析,? 2、缺乏內(nèi)部公

3、平性。,①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來(lái)說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無(wú)任何的約束。,②整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢(shì)。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。,③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。,4,第一部分 舊薪酬體系分析? 3、缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力

4、。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來(lái)越大。,實(shí)際收入,市場(chǎng)薪酬本企業(yè)薪酬職位價(jià)值,,,,,,,,5,目,錄,第一部分 舊薪酬體系分析? 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案1、改革原則2

5、、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬確定基礎(chǔ)4、工資總額5、月工資6、工資調(diào)整7、年終獎(jiǎng)8、福利第三部分 問題答疑,,,,,,6,第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案,改革 原則,? 薪酬確定薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。? 薪酬調(diào)整將薪

6、酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。? 薪酬結(jié)構(gòu)通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。? 薪酬差距薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。,7,薪酬體系,福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),工資,獎(jiǎng)金,固定工資,年終獎(jiǎng),浮動(dòng)工資,特別獎(jiǎng)勵(lì),福利,股票期權(quán),社

7、會(huì)保險(xiǎn),住房公積金,全員持股，向核心人才傾斜，具體方,補(bǔ)充保險(xiǎn),自助福利,案見股票期權(quán)方案。,薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬體系,福利,工資,獎(jiǎng)金,股票期權(quán),工資福利,固定工資浮動(dòng)工資,獎(jiǎng)金股票期權(quán),年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì),社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn),住房公積金自助福利,全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。,8,知識(shí),員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,（例如：出色完成項(xiàng),目

8、、被評(píng)為標(biāo)兵等等）,年齡,核心人才戰(zhàn)略性能力,薪酬決定要素,工資??知識(shí)?? 技能?? 能力?? 職責(zé)?? 企業(yè)短期績(jī)效?? 個(gè)人短期績(jī)效福利??年齡?? 工齡?? 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）,獎(jiǎng)金??員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值?? 企業(yè)中期績(jī)效?? 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）股票期權(quán)??核心人才戰(zhàn)略性能力?? 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效?

9、? 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效,9,工資總額,工資總額,?與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）,年終獎(jiǎng)總額,獎(jiǎng)金總額,?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤,特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額,?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定,國(guó)家規(guī)定福利總額,?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。,薪,酬,總,額,薪,酬,總,額,福利總額,企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額,?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定,自助福利總額,?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定,股票期權(quán)總額,股票期權(quán)總額、,?與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,薪酬

10、總額構(gòu)成,工資總額獎(jiǎng)金總額福利總額股票期權(quán)總額,工資總額?與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）年終獎(jiǎng)總額?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定國(guó)家規(guī)定福利總額?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額?由員工的工齡、年齡和薪

11、點(diǎn)數(shù)決定自助福利總額?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定股票期權(quán)總額、?與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤,五,六,七,八,九,10,目一二,錄原則薪酬結(jié)構(gòu),?,三四,薪酬確定基礎(chǔ)工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利職能工資制優(yōu)點(diǎn),1、以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系；2、與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系；3、以常規(guī)性工作為特征的等級(jí)薪酬體系；4、適用于計(jì)件工人的計(jì)

12、,件制薪酬體系,,,,,,11,?,以年度經(jīng)營(yíng)為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系,參考國(guó)內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。,年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：,（1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始

13、核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；,（2）業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；,（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半

14、年發(fā)放，其余,50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；,（4）法定福利保險(xiǎn)：國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；,（5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購(gòu)車、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；,（6）董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。,,,,,,12,與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系；,? 銷售人員薪酬體系適用于

15、企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪,酬結(jié)構(gòu)并不是簡(jiǎn)單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；,（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；,（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20

16、%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；,（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。,,,,,,?,等級(jí)薪酬體系,13,等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特

17、征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)人員。為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本符合。等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度

18、考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性；（6）福利保險(xiǎn)：國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)

19、，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理。,,,,,,計(jì)件制薪酬體系,14,? 為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成：（1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放；（2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考核結(jié)果按月核發(fā)；（3）單項(xiàng)獎(jiǎng)

20、：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來(lái)源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。（4）保險(xiǎn)福利：依法享受國(guó)家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。,,,,,,任職資格等級(jí)制度,15,? 新的薪酬體系與任職資

21、格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。受江淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。? 任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、任職者的技能和績(jī)效要求。?

22、任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí)情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作員、助理工程師、工程師、主任工程師）。,管理類,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的,正確性承擔(dān)直接責(zé)任。,1,1,2,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。,3,

23、對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。,4,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。,5,管理服務(wù)類,對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù),的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,職類職種劃分職類管理類2技術(shù)類,劃分要素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。,16,核心業(yè)務(wù),3,作業(yè)類,對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)

24、量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。,4,市場(chǎng)類,對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任。,支持業(yè)務(wù),5管理服務(wù)類,對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。,?,經(jīng)營(yíng),對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任,管理監(jiān)督,對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,執(zhí)行,對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任,計(jì)劃統(tǒng)計(jì),財(cái)經(jīng),對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任

25、,人力資源開發(fā),對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任,人文管理,對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任,風(fēng)險(xiǎn)防范,對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,專項(xiàng)研究,對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,專項(xiàng)管理,對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,事務(wù),事務(wù),職類職種劃分南方軸承職種劃分依據(jù): 每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.,17,

26、1,職類管理類,職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行,職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任,5管理服務(wù)類,計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理,對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能

27、力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任,研 發(fā),質(zhì)檢質(zhì)保,對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任,2,2,工藝技術(shù),對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任,工程技術(shù),對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)

28、備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,IT技術(shù),對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,維修技工,對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任,3,3,操作技工,對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,輔助工,對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,營(yíng) 銷,營(yíng)銷支持,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任,4,4,采 購(gòu),對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任,職類職

29、種劃分,18,職類技術(shù)類作業(yè)類市場(chǎng)類,職種研 發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工營(yíng) 銷營(yíng)銷支持采 購(gòu),職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)

30、直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)

31、任,9,8,7,6,5,4,職層劃分定義劃分標(biāo)準(zhǔn),任職資格,19,職層,薪等,核心層中堅(jiān)層,121110,1- 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2- 培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。1- 參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和

32、角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2- 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。,骨干層基層,321,1-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。,20,營(yíng),理

33、,督,行,劃,計(jì),經(jīng),力,源,全,范,項(xiàng),究,項(xiàng),理,資,購(gòu),銷,銷,持,售,發(fā),計(jì),量,理,藝,術(shù),程,術(shù),I,T,術(shù),工,作,2,心,1,0,堅(jiān),干,礎(chǔ),職種薪等區(qū)間確定方法? 通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。價(jià)值評(píng)估指引表,xxx職種,121212,121212,知識(shí)廣度121212,121212,121212,任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),知識(shí)深度

34、,121212121212121212,121212121212121212,121212121212121212,121212121212121212,121212121212121212,各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),基于小組的評(píng)估,價(jià)值評(píng)估指引表,管理類,專業(yè)類,市場(chǎng)類,技術(shù)類,作業(yè)類,經(jīng),管監(jiān),執(zhí),計(jì)統(tǒng),財(cái),人資,安防,專研,專管,物

35、采,營(yíng),營(yíng)支,銷,研,設(shè),質(zhì)管,工技,工技,技,技,操工,1,核層中層骨層基層,11987654321,職種薪等區(qū)間,21,在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。,知識(shí),知識(shí),管理知識(shí),在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、,融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。,人際關(guān)系技能,在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。,思考的環(huán)境,需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)

36、行支援或者指導(dǎo)的程度。,思考的挑戰(zhàn),對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,職種薪等區(qū)間確定方法? 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。,知能,管理知識(shí),在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、,融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知

37、能。,人際關(guān)系技能,在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。,解決問題,思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn),需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。,22,年度計(jì)劃,工資計(jì)提,銷售收入,比例,月度實(shí)際,銷售收入,月度工資,浮動(dòng)額度,固定工資,總額,月度計(jì)劃,銷售收入,月度實(shí)際,工資總額,年度標(biāo)準(zhǔn),工資總額,月度標(biāo)準(zhǔn),工資總額,浮動(dòng)工資,總額,工資總額（工資額度的確定）,年度計(jì)劃銷售收入,工資

38、計(jì)提比例,年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入,月度工資浮動(dòng)額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額,月度實(shí)際工資總額,固定工資總額浮動(dòng)工資總額,23,工資總額（工資額度的確定）,固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪

39、點(diǎn)值和出勤情況決定。,浮動(dòng)工資總額浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。,月工資結(jié)構(gòu)? 員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。? 按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例,24,高層領(lǐng)導(dǎo)中層員工基層員工,40%,70%

40、80%,60%,30%20%,0%,20%,40%,60%,80%,100%,固定工資,浮動(dòng)工資,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。,工資結(jié)構(gòu)? 按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu),25,管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類,40%40

41、%,70%70%70%,60%60%,30%30%30%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,固定工資,浮動(dòng)工資,說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。,,,,,,固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)? 員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪

42、點(diǎn)數(shù)所占比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%? 固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變化也越大。通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤的緊密程度，即調(diào)節(jié)員工工資水平

43、的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。,26,,,,,,固定工資,27,? 固定工資指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。? 固定工資計(jì)算某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。? 固定薪點(diǎn)

44、值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。,,,,,,浮動(dòng)工資,28,? 浮動(dòng)工資指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。? 公司月度浮動(dòng)工資總額公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額―月度固定工資總額? 員工浮動(dòng)工資計(jì)算員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)

45、薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）* 浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化而不同。* 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。,工資總額,調(diào)整,通過調(diào)整工資計(jì)提比例,整體工資,水平調(diào)整,企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化,等因素

46、提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,員工工資,水平調(diào)整,通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值,在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪,點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便,地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。,整體工資水平調(diào)整,工資總額調(diào)整,通過調(diào)整工資計(jì)提比例,29,整體工資水平調(diào)整,企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低

47、工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。,員工工資水平調(diào)整,通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值,在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,30,? 考核調(diào)整任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任職能力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外

48、，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心） ：,考評(píng)檔次考核得分晉降級(jí)數(shù),優(yōu)秀43,良好32,合格21,需要改進(jìn)10,不合格0-1,考核晉升（降低）

49、,任職資格等級(jí)晉升（降低）,考試等級(jí)晉升,破格等級(jí)晉升,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,31,? 根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整?？己藭x升（降低）,任職資格等級(jí)晉升（降低）,考試等級(jí)晉升破格

50、等級(jí)晉升,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整? 任職資格考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。,32,資格等級(jí)變動(dòng)范圍基層內(nèi)部調(diào)整基層骨→干層骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層→中間層中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層→高層,原等級(jí)匹配年限

51、≥ 2年≥ 2年≥ 2年≥ 3年≥3年≥3年,資格等級(jí)晉升1級(jí)連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分≥11分,資格等級(jí)下降1級(jí)連續(xù)2年∑考核得分< 4分連續(xù)2年∑考核得分< 4分連續(xù)2年∑考核得分< 4分連續(xù)3年∑考

52、核得分< 6分連續(xù)3年∑考核得分< 6分連續(xù)3年∑考核得分< 6分,資格等級(jí)不變其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變。,,,,,,員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整,33,? 任職資格考試晉升考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。? 任職資

53、格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：* 在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。* 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。* 其他由集團(tuán)總裁提名的人選。,,,,,,34,固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整,? 固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收

54、入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊,密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。,? 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位,的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企

55、業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。,,,,,,年終獎(jiǎng)發(fā)放原則? 利潤(rùn)原則企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營(yíng)沒有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)該發(fā)放年終獎(jiǎng)。? 分享原則企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的情況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工分享的額度也就越大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。? 公平原則所有

56、員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。,35,,,,,,年終獎(jiǎng)發(fā)放方法,36,? 年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以根據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。? 員工年終獎(jiǎng)的確定

57、員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/∑（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。,社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī),療保險(xiǎn),國(guó)家規(guī)定,的保險(xiǎn)、,公積金,?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%,住房基金,?住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù),企業(yè)自定,福利,企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、,醫(yī)療保險(xiǎn),?全體

58、員工享有,?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：,方法一：沿用目前計(jì)算方法,方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素,自助福利,?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等,?只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度,與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。,福利構(gòu)成,國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金,社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%住房基金?住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù),

59、37,福利,企業(yè)自定福利,企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)?全體員工享有?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前計(jì)算方法方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素自助福利?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等?只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。,員工A可享受,自助福利金額,旅游,自助福,利總額,考核結(jié)果達(dá)到良好的,員工的薪點(diǎn)數(shù)

60、,這些員工的考核結(jié)果,員工B可享受,自助福利金額,員工N可享受,自助福利金額,每個(gè)員工選,擇喜歡的自,助福利項(xiàng),目，在自己,可以享受的,自助福利額,度之內(nèi)憑發(fā),票報(bào)銷。,帶薪假期,商業(yè)保險(xiǎn),自助福利? 績(jī)效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員

61、工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）,38,員工A可享受自助福利金額,旅游,自助福利總額??考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)??這些員工的考核結(jié)果,員工B可享受自助福利金額員工N可享受自助福利金額,每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。,帶薪假期

62、商業(yè)保險(xiǎn),,,,,,39,向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,? 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。,? 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中,切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。,? 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。,因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特

63、性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。,,,,,,40,實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制,? 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制,將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。,? 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng),隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。,? 職能工資制能夠確定合理的

64、人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì),所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。,,,,,,41,提高薪酬管理的彈性和靈活性,? 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職,能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。,? 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一,個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?? 職能工資體

65、系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同,工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。,42,提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）,等差,級(jí)差,計(jì)提比例,薪酬區(qū)間,靈活的薪酬體系,固定、浮動(dòng)部分比例薪點(diǎn)值,,,,,,43,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力,? 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管,理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這

66、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。,? 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職,業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。,? 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬,體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。,44,提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）,領(lǐng)導(dǎo)者,管理者,監(jiān)督者,

67、薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器有經(jīng)驗(yàn)者初做者職業(yè)發(fā)展階梯,專家,高級(jí)專家,資深專家,,,,,,45,增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性,? 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展,技能范圍。,? 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作,中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的

68、員工團(tuán)隊(duì)。,? 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同,等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,,,,,,46,用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo),? 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳,遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。,? 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁,瑣的誤區(qū)