1、2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInformationizationAug，2011V0114，No16關于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵的探討周莉莉(山東省交通規(guī)劃設計院，濟南250031)【摘要】事業(yè)單位改革已進入攻堅克難的階段’。為了實現政府購買服務效益最大化必須改革事業(yè)單位傳統的薪酬管理體制，推進轉換機制，提高服務效能。本文通過分析事業(yè)單位薪酬管理中存在的弊端，提出薪酬激勵機制是完善分配制度

2、，提高職工的積極性實現事業(yè)單位制度性改革的重要推動力量?！娟P鍵詞]事業(yè)單位：薪遛Il管理：激勵功能doi：103969／jissn1673—0194201116064[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A【文章編號】1673—0194(2011)16O104—02事業(yè)單位改革的目標是提升公益服務水平滿足人民群眾需求改革的最大難點在于其觸動了事業(yè)單位的切身利益。改革是為了對事業(yè)單位內部分配不公現象作出“調整”，貢獻大的多得，發(fā)揮薪酬激

3、勵效應，提高效率實現社會公益服務效率最大化。1事業(yè)單位薪酬制度存在的弊端我國事業(yè)單位雖然有職級和職稱等激勵機制但長期以來都是由國家決定工資增長職工收人與職工技能、服務質量、效益、貢獻相脫節(jié)單位內部的收入分配也都是按照職級和職稱等平均[收稿日期]201l0鯽8分配。統一集中的工資制度、標準導致分配上的大鍋飯和鐵飯碗。這種分配制度使事業(yè)單位沒有利益動因，不獎勵勤人不罰懶人，也不會對庸人產生什么影響，職工積極性調動不起來缺乏競爭力，工作效率低

4、。由此可見事監(jiān)單位薪酬制度存在著弊端。社會主義市場經濟條件下的事業(yè)單位為了完成政府賦予的服務社會的功能，需要優(yōu)化人力資源配置，必須尊重人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。由于現行的事業(yè)單位集中統一的工資制度和沒有自主權的只能進不能出的人事制度單位無法依崗定職，裁撤冗員。單位內部形成了一個“工資不少拿，獎金不少發(fā)，整自己所處行業(yè)供應戰(zhàn)略的同時也開始了解供應商對于企業(yè)采購業(yè)務的關注程度?？紤]如何利用與供應商關系來增強自己的市場競爭力。企業(yè)可

5、以從供應商的角度出發(fā)通過“供應商感知模型”對不同的供應商對企業(yè)采購業(yè)務的價值和吸引力水平進行分析和評估如圖2所示。邊緣象限：如果對于供應商而言企業(yè)的采購量不大且其他方面也無法吸引供應商，供應商將把企業(yè)的業(yè)務看作邊緣業(yè)務。企業(yè)將處于不jFq的議價地位。企業(yè)唯一的選擇是提高吸引力，例如準時付款。保持高效的業(yè)務處理過程，對供應商的垂詢做出快速響應等。盤剝象限：在這個象限中企業(yè)的采購量較大。但是由于其他原因(如付款周期太長)，該業(yè)務對供應商來說

6、沒什么吸引力。供應商一般不會付出過多的精力如果確信已獲得企業(yè)的業(yè)務，可能會通過抬高價格從該業(yè)務中獲得更多的好處。企業(yè)應該促使供應商之間盡可能出現激烈的競爭。以提高企業(yè)在談判過程中的議價地位。發(fā)展象限：在這個象限中。企業(yè)業(yè)務對供應商具有吸引力，但是企業(yè)現在的采購量相對較低。供應商為了增加未來銷售量，他們愿意投入更多的時間和精力同企業(yè)發(fā)展長期關系。因此企業(yè)與該象限的供應商進行業(yè)務談判時的議價地位更高。如果確實存在持續(xù)發(fā)展雙方業(yè)務的真正潛力那

7、么發(fā)展伙伴關系是合適的選擇核心象限：位于這一象限的供應商往往把企業(yè)的業(yè)務當作核心業(yè)務的一都分。企業(yè)可以期望供應商投入大量的精力來維持這種業(yè)務往來關系并逐漸建立一種互惠互利的戰(zhàn)略合作關系。如果供應商依賴企業(yè)的訂單。企業(yè)將在在談判過程中占主導地位，但出于長期業(yè)務的考慮，企業(yè)應該始終保持一個公平、可靠的合作伙伴形象。因此供應商如何看待企業(yè)的采購業(yè)務以及企業(yè)業(yè)務對供應商的吸引力水平(主要包括企業(yè)的付款情況、信譽度、業(yè)務發(fā)展?jié)摿Φ?對于企業(yè)判斷其

8、在談判過程中的議價地位有很大的幫助，同時也為企業(yè)采取不同的采購戰(zhàn)略提供必要的依據。綜上所述，戰(zhàn)略采購管理是企業(yè)成本控制的首要環(huán)節(jié)對于優(yōu)化企業(yè)采購管理具有宏觀指導作用。企業(yè)采購管理工作應從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以供應鏈管理的思想為指導，將采購決策與公司的其他戰(zhàn)略決策相協調。通過集中采購方式優(yōu)化采購流程根據采購品項分別設計談判策略建立數據信息平臺進行采購跟蹤、評估、分析和智能化決策，優(yōu)化企業(yè)采購管理提高企業(yè)盈利水平。主要參考文獻[1][美]CWL

9、希爾，GR瓊斯戰(zhàn)略管理[M]，第7版北京：中國市場出版社2009[2]王玉企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M]上海：上海財經大學出版社，2005[3]【美]斯蒂芬Pr羅賓斯管理學[M]第9版北京：中國人民大學出版社2008[4]徐永華淺析戰(zhàn)略采購管理與風險控制實務[EB／OL]http：／／www出她orgcn／news／1005／39737_2htmt20lo0512萬方數據2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagement

10、InfmationizatonAug.2011VoI.l4No.16關于事業(yè)單位薪酬管理與葫酬激勵的探討周莉莉(山東省交通規(guī)劃設計院，濟南250031)[摘要]事業(yè)單位改革已進入攻堅克難的階段:為了實現政府購買服務效益最大化，必須改革事業(yè)單位傳統的薪酬管理體制，推進轉換機制，提高服務效能。本文通過分析事業(yè)單位薪酬管理中存在的弊端，提出薪酬激勵機制是完善分配制度，提高職工的積極性，實現事業(yè)單位制度性改革的重要推動力量。[關鍾詞]事業(yè)單位篝

11、酬管理:激勵功鈍doi:10.3969j.issn.16730194.2011.16.侃4[中困分類號]F27292[文獻標識碼]A文章編號]16730194(2011)16010402事業(yè)單位改革的目標是提升公益服務水平，滿足人民群眾需求，改革的最大難點在于其觸動了事業(yè)單位的切身利益。改革是為了對事業(yè)單位內部分配不公現象作出“調整貢獻大的多得，發(fā)揮薪酬激勵效應，提高效率，實現社會公益服務效率最大化。1事業(yè)單位薪酬制度存在的弊端我國事業(yè)

12、單位雖然有職級和職稱等激勵機制，但長期以來都是由國家決定工資增長，職工收入與職工技能、服務質量、效益、貢獻相脫節(jié)，單位內部的收入分配也都是按照職級和職稱等平均[收稿日期]2011(協礎分配.統一集中的工資制度、標準導致分配上的大鍋飯和鐵飯碗。這種分配制度使事業(yè)單位沒有利益動因，不獎勵勤人，不罰懶人，也不會對庸人產生什么影響，職工積極性調動不起來，缺乏競爭力，工作效率低。由此可見事業(yè)單位薪酬制度存在著弊端。社會主義市場經濟條件下的事業(yè)單位

13、，為了完成政府賦予的服務社會的功能，需要優(yōu)化人力資源配置，必須尊重人才，吸引人才，培養(yǎng)人才，留住人才。由于現行的事業(yè)單位集巾統一的工資制度和沒有自主權的只能進不能出的人事制度，單位元法依崗定職，裁撤冗員。單位內部形成了一個“工資不少拿，獎金不少發(fā)，整，、，、，、，、，、，、，、，噸，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、‘，、，、，、‘嶼，、，、，、，、，、，、，、，、，、，、，噸，、，‘，、，、，、，嶼，向國肉、，、，、，、，、，、‘

14、，、，同、，、，、廬山白白，、，、，、，、白內向嗣同.....，.、，、，、，、，、A自己所處行業(yè)供應戰(zhàn)略的同時，也開始了解供應商對于企業(yè)采購業(yè)務的關注程度，考慮如何利用與供應商關系來增強自己的市場競爭力。企業(yè)可以從供應商的角度出發(fā)通過“供應商感知模型“對不同的供應商對企業(yè)采購業(yè)務的價值和吸引力水平進行分析和評估，如圖2所示。邊緣象限:如果對于供應商而言，企業(yè)的采購量不大且其他方面也無法吸引供應商，供應商將把企業(yè)的業(yè)務看作邊緣業(yè)務.企業(yè)

15、將處于不利的議價地位。企業(yè)唯一的選擇是提高吸引力，例如準時付款，保持高效的業(yè)務處理過程，對供應商的垂詢做出快速響應等。盤剝象限:在這個象限中，企業(yè)的采購量較大，但是由于其他原因(如付款周期太長)，該業(yè)務對供應商來說沒什么吸引力。供應商一般不會付出過多的精力，如果確信已獲得企業(yè)的業(yè)務，可能會通過抬高價格從該業(yè)務中獲得更多的好處。企業(yè)應該促使供應商之間盡可能出現激烈的競爭，以提高企業(yè)在談判過程中的議價地位。發(fā)展象限:在這個象限中，企業(yè)業(yè)務對

16、供應商具有吸引力，但是企業(yè)現在的采購量相對較低。供應商為了增加未來銷售量，他們愿意投入更多的時間和精力向企業(yè)發(fā)展長期關系。因此，企業(yè)與該象限的供應商進行業(yè)務談判時的議價地位更高。如果確實存在持續(xù)發(fā)展雙方業(yè)務的真正潛力，那么發(fā)展伙伴關系是合適的選擇。核心象限:位于這一象限的供應商往往把企業(yè)的業(yè)務當作核心業(yè)務的一部分。企業(yè)可以期望供應離投入大量的精力來維1041CHINAMANAGEMENTlNFMAT10NlZAT10N持這種業(yè)務往來關系

17、，并逐漸建立→種豆惠互利的戰(zhàn)略合作關系。如果供應商依籟企業(yè)的訂單，企業(yè)將在在談判過程中占主導地位，但出于長期業(yè)務的考慮，企業(yè)應該始終保持一個公平、可辜的合作伙伴形象。因此，供應商如何看待企業(yè)的采購業(yè)務，以及企業(yè)業(yè)務對供應商的吸引力水平(主要包括企業(yè)的付款情況、信譽度、業(yè)務發(fā)展?jié)摿Φ?，對于企業(yè)判斷其在談判過程中的議價地位有很大的幫助，同時也為企業(yè)采取不同的采購戰(zhàn)略提供必要的依據。綜上所述，戰(zhàn)略采購管理是企業(yè)成本控制的首要環(huán)節(jié)，對于優(yōu)化企

18、業(yè)采購管理具有宏觀指導作用。企業(yè)采購管理工作應從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以供應鏈管理的思想為指導，將采購決策與公司的其他戰(zhàn)略決策相協調。通過集中采購方式優(yōu)化采購流程，根據采購品項分別設計談判策略，建立數據信息平臺進行采購跟蹤、評估、分析和智能化決策，優(yōu)化企業(yè)采購管理，提高企業(yè)盈利水平。主要參考文獻[1](美]CWL希爾，GR瓊斯.戰(zhàn)略管理[M].第7版.北京:中同市場出版社，2侃19.[2]王玉.企業(yè)戰(zhàn)略管理教程[M].上海:上海財經大學出版社

19、.2∞S.[3][美]斯蒂芬.p.羅賓斯.管理學[M].第9版.北京:中罔人民大學出版社，2∞8.[4]徐永華.淺析戰(zhàn)略采購管理與風險控制實務[EBOL].h句:llwww.thldl.Q咯cnnewsl∞539737_2.h伽曲.20100512.2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInformationizationAug，2011V0114。No16淺談電力企業(yè)預算管理的績效考核張芝俠(陜西省

20、地方電力(集團)有限公司寶雞供電分公司，陜西寶雞721004)[摘要]預算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協調、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。在越來越激烈的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)對預算管理的績效考核受到了廣泛的重視。為了能夠使預算發(fā)揮效果本文從電力企業(yè)預算管理存在的問題入手，分析了績效考核的必要性。以及實施績效考核的具體方法。[關鍵詞]電力企業(yè)；預算管理：績效考核doi：103969／jissn1673—01942011160

21、65[中圖分類號]F2707；F2725[文獻標識碼]A[文章編號]1673一0194(20l1)16—010502預算管理可優(yōu)化企業(yè)的資源配置全方位地調動企業(yè)各個層[收稿日期]201l—06一08面員工的積極性是對企業(yè)內部進行靈活的管理是實現企業(yè)效益最大化的堅實基礎。在當前競爭激烈的市場環(huán)境下。預算管理天無事做”的休閑階層：一些已經不具有適應工作能力的人員仍然占據重要的崗位，降低了服務質量：重要崗位和關鍵技術部門還需要大量外聘專家和技

22、術人員補充實現服務社會的功能。以往的人事、薪酬管理制度阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位為了提高競爭力都利用自主創(chuàng)收的自有資金制定了名目繁多的獎勵制度事業(yè)單位薪酬改革需要革除弊端勢必涉及這部分獎金已經裝入兜里的錢再讓他們拿出來。難度相當大。維穩(wěn)是當前最大的政治薪酬改革成為最大的難點，也是事業(yè)單位改革成敗的關鍵。2績效激勵薪酬管理新體系將成為事業(yè)單位改革過渡時期重要的工資管理形式我國社會主義市場經濟建設的不斷發(fā)展對我國社會管理提出了更高的要求

23、目前我國的事業(yè)單位已經很難適應市場經濟條件下的服務社會的職能，因此需要清晰定位事業(yè)單位職能：與政府職能部門管理權限相重合的部分應當回歸政府實現政事分離：從事生產經營活動的部分應當回歸社會實現企事分離那些從事公共事業(yè)的部分逐步變?yōu)榉钦M織。事業(yè)單位改革目標是“整合資源強化公益屬性加強政府監(jiān)管”。“績效工資改革”實質是事業(yè)單位人事制度的一種改革工資分配和崗位績效相結合將使事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉化，按服務功能定制崗位，能者上，庸者下

24、。按能力上崗，按效益取酬。實行“績效工資”的前提條件是定制崗位，實行全員聘任制。建立以能力為導向的科學量化的工作任務、崗位目標責任制和績效考核制度建立科學合理的目標考核體系確?？冃Э己说目陀^真實實現以崗定薪，依績取酬。我國事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成有的單位自有獎金部分甚至超過4項工資。在大專院校甚至出現長期沒有工作任務的還在心安理得地享受工資做一點t作還要再拿獎金和補貼的怪現象。目前我國事業(yè)單位實行的績效工

25、資從嚴格的意義上講是一種大保障小激勵的超國民待遇工資并不能體現貢獻。改革的難點在于首先是要清理規(guī)范混亂的津貼補貼和自有獎金其中具有合理性的津貼部分應當納入薪金范疇。事業(yè)單位不具有公益性項目市場化經營取得的自主資金足以支撐平均主義的補貼規(guī)范這部分補貼的難度極大，需要大智慧。不管有多大的困難，實施依崗定職，依績定薪真正的“績效工資”改革必將使事業(yè)單位大鍋飯戛然而止。我國經過分制改革后的事業(yè)單位主要集中在文化、教育、醫(yī)療、社會公共服務等關乎國

26、計民生的鶯要的公益性服務領域這一領域也是知識分子集中、社會精英薈萃的重要部門，工資制度改革必然觸及這部分人的切身利益。要取得好的改革成果必須要有雄厚的民意基礎。這種民意基礎分為兩個層面：一方面是社會民意，社會對事業(yè)單位亂收費、潛規(guī)則多有微詞，事業(yè)單位回歸公益本性的改革要求意愿強烈。另一方面來自事業(yè)單位本身，高t資、高福利、高待遇，干多干少一個樣成為事業(yè)單位的積習。改變這種狀態(tài)勢必要觸及一部分既得利益者的利益而遭到反對。社會要求改革的民意

27、強烈，事業(yè)單位改革意愿淡漠民意差距巨大是事業(yè)單位“績效T資”改革的主要障礙。然而我們也欣喜地看到事業(yè)單位內部也存在要求改革的積極因素特別是占主流地位的精英階層要求打破千好干壞一個樣的愿望強烈成為事業(yè)單位改革的新民意為審慎實施以貢獻和1二作質量調動工作人員的積極性的“績效工資”改革提供了良好的條件。3結語事業(yè)單位“績效工資”改革需要政府投入的支撐目前政府對事業(yè)單位投入不足是改革難以實施的主要原因。事業(yè)單位是沃土。不解決事業(yè)單位內部治理的問

28、題政府投入越多，產生的冗員就越多，大鍋飯就越大，惡性循環(huán)，這是事業(yè)單位的頑疾?！翱冃ЧべY”改革是手段合理地拉開績效工資差距體現出公益性服務質量的和數量的差異。目的是推進人事制度改革修復事業(yè)單位公益性質強化事業(yè)單位服務功能對于引進和自我培養(yǎng)的優(yōu)秀人才能夠養(yǎng)得起，留得住。起作用。讓不適合服務功能的出得去，提高服務效能和質量。主要參考文獻[1]孫戰(zhàn)海關于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討[J]人力資源管理：學術版2010(5)[2】王建芳事業(yè)單位實行

29、薪酬激勵機制的探討[J]現代商業(yè)。2010(35)萬方數據2011年8月第14卷第16期中國管理信息化ChinaManagementInfmationizationAug.20JlVoLl4No.16淺談電力企業(yè)預算管理的績效考核張芝俠(陜西省地方電力(集團)有限公司寶雞供電分公司，陜西寶雞721∞4)[摘要]預算是行為計劃的量化，這種量化有助于管理者協調、貫徹計劃，是一種重要的管理工具。在越來越激烈的市場競爭環(huán)境下，電力企業(yè)對預算管理

30、的績效考核受到了廣泛的重視。為了能夠使預算發(fā)揮效果，本文從電力企業(yè)預算管理存在的問題入手，分析了績效考核的必要性，以及實施績效考核的具體方法。[關鍵詞]電力企業(yè)預算管理績效考核doi:10.3969j.issn.16730194.2011.16.065[中圖分類號]凹70.7F2725[文獻嗣具碼]A文章編號]16730194(2011)1重要崗位和關鍵技術部門還需要大量外聘專家和技術人員補充，實現服務社會的功能。以往的人事、薪酬管理制

31、度.阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位為了提高競爭力都利用自主創(chuàng)收的自有資金制定了名目繁多的獎勵制度事業(yè)單位薪酬改革需要革除弊端.勢必涉及這部分獎金，已經裝入兜里的錢，再讓他們拿出來，難度相當大。維穩(wěn)是當前最大的政治，薪酬改革成為最大的難點，也是事業(yè)單位改革成敗的關鍵。2績效激勵薪酬管理新體系將成為事業(yè)單位改革過渡時期重要的工資管理形式我國社會主義市場經濟建設的不斷發(fā)展，對我同社會管理提出了更高的要求，目前我國的事業(yè)單位已經很難適應市場經濟

32、條件下的服務社會的職能，因此需要清晰定位事業(yè)單位職能與政府職能部門管理權限相重合的部分應當回歸政府，實現政事分離從事生產經營活動的部分應當回歸社會，實現企事分離，那些從事公共事業(yè)的部分逐步變?yōu)榉钦M織。事業(yè)單位改革目標是“整合資源，強化公益屬性，加強政府監(jiān)管“?！翱冃ЧべY改革“實質是事業(yè)單位人事制度的一種改革，工資分配和崗位績效相結合，將使事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉化，按服務功能定制崗位，能者上，庸者下，按能力上崗，按效益取酬。實

33、行“績效工資“的前提條件是定制崗位，實行全員聘任制。建立以能力為導向的科學量化的工作任務、崗位目標責任制和績效考核制度，建立科學合理的目標考核體系，確?？冃Э己说目陀^真實，實現以崗定薪，依績取酬。我同事業(yè)單位工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成，有的單位自有獎金部分甚至超過4項工資。在大專院校甚至出現長期沒有工作任務的還在心安理得地享受工資，做一點工作還要再拿獎金和補貼的怪現象。目前我國事業(yè)單位實行的績效工資從嚴格的意義上講

34、是一種大保障小激勵的超國民待遇，工資并不能體現貢獻。改革的難點在于首先是要清理規(guī)范混亂的津貼補貼和自有獎金其中具有合理性的津貼部分應當納入薪金范疇。事業(yè)單位不具有公益性項目市場化經營取得的自主資金足以支撐平均主義的補貼規(guī)范這部分補貼的難度極大，需要大智慧。不管有多大的困難，實施依崗定職，依績定薪真正的“績效工資“改革.必將使事業(yè)單位大鍋飯夏然而止。我國經過分制改革后的事業(yè)單位主要集中在文化、教育、醫(yī)療、社會公共服務等關乎國計民生的重要的

35、公益性服務領域，這一領域也是知識分子集中、社會精英蕓萃的重要部門，工資制度改革必然觸及這部分人的切身利益。要取得好的改革成果，必須要有雄厚的民意基礎。這種民意基礎分為兩個層面:一方面是社會民意，社會對事業(yè)單位亂收費、潛規(guī)則多有微詞，事業(yè)單位回歸公益本性的改革要求意愿強烈。另一方面來自事業(yè)單位本身，高t資、高福利、高待遇，千多千少一個樣成為事業(yè)單位的積習，改變這種狀態(tài)勢必要觸及一部分既得利益者的利益而遭到反對。社會要求改革的民意強烈，事業(yè)

36、單位改革意愿淡漠，民意差距巨大是事業(yè)單位“績放工資“改革的主要障礙。然而我們也欣喜地看到事業(yè)單位內部也存在要求改革的積極肉素，特別是占主流地位的精英階層，要求打破干好干壞一個樣的愿望強烈，成為事業(yè)單位改革的新民意，為審慎實施以貢獻和t作質量調動工作人員的積極性的“績效工資“改革提供了良好的條件。3結語事業(yè)單位“績效工資“改革需要政府投入的支撐，目前政府對事業(yè)單位投入不足是改革難以實施的主要原因。事業(yè)單位是沃土，不解決事業(yè)單位內部治理的問

37、題，政府投入越多，產生的冗員就越多，大鍋飯就越大，惡性循環(huán)，這是事業(yè)單位的頑疾?！翱冃ЧべY“改革是手段，合理地拉開績效工資差距.體現出公益性服務質量的和數量的差異。目的是推進人事制度改革，修復事業(yè)單位公益件質，強化事業(yè)單位服務功能，對于引進和自我培養(yǎng)的優(yōu)秀人才能夠養(yǎng)得起，留得住.起作用，讓不適合服務功能的出得去，提高服務效能和質量。主要參考文獻[1)孫戰(zhàn)海.關于事業(yè)單位薪酬激勵機制的探討[J].人力資源管理:學術版，2010(5).[2