1、2010年2月大眾商務No22010(總第110期)PopularBusiness(Cumulatively。NO110)事業(yè)單位薪酬制度淺議肖茜(四川大學公共管理學院，I四)ll成都610065)【摘要】事業(yè)單位，具有鮮明的中國特色，其范圍覆蓋廣，從業(yè)人員多，在我國經濟社會發(fā)展中占有重要地位。本文通過分析所在單位近幾年分配制度改革的背景、激勵效果及薪酬制度存在的問題和成因，對分配制度改革在完善事業(yè)單位人才激勵機制方面的作用，事業(yè)單位改

2、制后人才激勵提出一點看法?！娟P鍵詞】事業(yè)單位；薪酬制度；淺議中圖分類號：C979文獻標識碼：A文章編號：1009—8283(20lo)02—0118一Ol1目前事業(yè)單位薪酬制度現狀我國現有事業(yè)單位有120多7i個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人。2006年，我國進行的全國范圍的事業(yè)單位收入分配制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案為主體的基礎上進行的，其目標是要建立起一種符合事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分

3、級分類管理的收入分配制度。按照“政事分開”和“分類管理”的原則，根據經費來源不同，對全額、差額、自收自支的事業(yè)單位分別實行不同的管理方式。崗位績效工資由崗位職務工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位職務工資和薪級工資被稱為基本工資。崗位職務工資是根據各事業(yè)單位的崗位特點結合聘用制改革，按工作人員的職務高低、責任輕重和工作難易程度確定工資標準，是職級工資制中體現“一崗一薪，崗變薪變”和按勞分配的重要內容。薪級工資是按照工作

4、人員的表現和資歷來劃分的。在現行公設的12個職務工資序列基礎上對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級?？冃ЧべY主要體現工作人員實際業(yè)績和對組織的貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于事業(yè)單位搞活內部分配，增強工資的激勵功能。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入差距。津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出，分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼。比

5、如西部津貼、高寒補貼等。2目前事業(yè)單位薪酬制度存在的問題21重公平輕效率。不重視薪酬的激勵作用改革以來雖然實行了崗位績效工資制，但崗位職務工資、薪級工資占整個工資構成的很大比例，在一些義務教育部門甚至達到70％，績效工資只占相對較少的比重?？v向比較而言，個人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分職工薪酬水平接近。從薪酬水平和結構上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)揮薪酬制度應有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的“鐵飯碗”

6、意味。22績效工資流于形式一表現為對績效考核認識不到位，認為績效考核只是作為年終人事部門發(fā)放獎金的一個程序，各部門及人員匆匆應付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現獎懲的意味。二表現在沒有基于科學的崗位分析和崗位評價基礎上的合理的崗位設置。三表現在缺乏相應的績效工資考核機制和監(jiān)管反饋機制。一方面與一般企業(yè)相比。事業(yè)單位產出往往是無形的服務、非市場化的產出和相對長期的效用，服務滿足社會需要，服務大眾的程度等，涉及眾多是難以量化，其

7、績效評估顯得更難。另一方面，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標準的制定到評估方案執(zhí)行整個過程沒有一個順暢健全的信息溝通意見反饋渠道，同時也沒有系統完善的監(jiān)管體系及時處理制度執(zhí)行中出現的問題。這樣一來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務之便營私舞弊，導致績效評估執(zhí)行困難。23薪酬晉升機制不完善雖然從97年以來國家曾多次調整了事業(yè)單位的工資標準，制定了工資增長的動態(tài)調整機制，但仍然難以使薪酬制度達到與勞動力市場決定的價值相匹

8、配狀態(tài)。比如義務教育階段學校實行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大量高精尖人才的工資水平在薪酬制度內得不到有效提升，價值得不到體現，導致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進步。3對事業(yè)單位薪酬制度的建議31完善和落實績效考核第一，科學的工作分析和評價是崗位績效工資制度實施的前提基礎。事業(yè)單位工作分析與崗位設置應該先行于薪酬設計。在進行薪酬設計之前，應該先全面了解組織內部每一項具體工作和具體職務所對應的任務，確定完成各項工

9、作所需的知識、技能、所承擔的責任和所應授予的權力。進行詳細的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標準。第二，充分認識各績效考核主體。實踐中目前一般選用三種事業(yè)單位績效考核主體：上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點在于；可以與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現工作中的不足和下屬的潛力。缺點在于上級往往缺乏評價的相應知識和訓練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點主要在于可以把上級工作中的不足之處?？梢源偈股纤就晟祁I導指揮方

10、式和溝通方式。缺點在于下屬在評估中往往不敢實事求是地表達意見。自我評估的優(yōu)點在于評估壓力最小，評估后的行為結果往往更容易得到改善，并有利于提高員工的參與意識和自我管理意識和工作主動性。缺點在于自我評價往往較為主觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認識目前事業(yè)單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權重慎重衡量。第三，建議執(zhí)行行政管理職能的事業(yè)單位在績效評估時候引入相關利益群體如行政管理對象、有業(yè)

11、務關聯的其他事業(yè)單位，或者獨立的社會中介機構如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在于可以幫助強化行政性的事業(yè)單位多角度審視自身業(yè)務，提高服務意識和辦事效能，使薪酬評估指標更加合理完善。32應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制。分類管理。采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控首先，對于專業(yè)技術人員可以采用崗位績效工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位評價的基礎上，合理確定崗位的相對價值后

12、確定的。它解決薪酬的對內公平性。效益工資是體現收入高低與員工績效掛鉤的部分，體現對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核，c、內容是將單位的收益與個人收益捆在一起，使其享有剩余索取權，并通過一攬子年薪體系將管理者的貢獻與企業(yè)當期利益和長遠利益相結合，讓其一攬子年薪取決于整個單位的績效。再次，對重點崗位的特殊人才、技術管理人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留住人才，激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。33建立有效的績

13、效評估監(jiān)管反饋體系首先，按照新《勞動合閫法》相關規(guī)定，績效評估標準和評估結果需要得到事業(yè)單位內部職工代表大會通過，接受單位內部職工的監(jiān)督。職代會有權利對評估標準和方式提出建議，單位有義務對職代會的建議慎重考慮，相互協商。其次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督小組，對事業(yè)單位繢效結果進行審核監(jiān)督，對違紀違規(guī)現象要及時糾正。對檢查結果定期公示。通過公開舉報電話、設立意見箱、聘請社會監(jiān)督員建立健全信訪機制等形式，接受社會各

14、界監(jiān)督和問責。同時，建立評估補救程序，對評估結果預留申述期，給出申訴指導，允許那些對評估結果有異議的員工在規(guī)定期限內向上級主管部門申訴，并保證申述途徑暢通，申述得到及時有效的處理回復，從而保證事業(yè)單位績效評價體系真正做到公正、合理、高效。作者簡介：肖茜(1986一)女，l匹lJlll山人，四川大學公共管理學院社會保障專業(yè)2008級研究生在讀，研究方向：社會保障基金管理”8萬方數據2010年2月大眾商務No.2201O(總第110期)Po

15、pularBusines!l(CumulativelyNO.110)事業(yè)單位薪酬制度淺議肖萌(四川大學公共管理學院，四川成都61ω65)摘要事業(yè)單位，具有鮮明的中閡特色，典范閣覆蓋是廣，從業(yè)人員多，在我國經濟社會發(fā)展中占有重要地位。本文通過分析所在單位近幾年分配制度改革的背景、激勵效果及薪酬制度存在的問題和成囚，對分配制度改革在完善事業(yè)單位人才激勵機制方面的作用，事業(yè)單位改制后人才激勵提出一點看法。[關鍵詞事業(yè)單位薪酬制度淺議中朋分類號

16、:C979文獻標識碼:A文章編號:1009而8283(2010)020118011目前事業(yè)單位薪酬制服現狀我國現甸事業(yè)單位有120多萬個，在職人員3∞0多萬人，離退休人員9∞多萬人。2ω6年，我國進行的全國范圍的尊事業(yè)單位收入分自己制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人民工資制度改革方案為主體的基礎上進行的，其目標是要建立起一種符合哥事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。按照“政事分開“和“分類管理“的原則，根據經費來源

17、不同，對金額、連鎖、自收白交的尊事業(yè)單位分別實行不闊的管理方式。崗位績效工資由崗位職務工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位職務工資和幸存級工資被稱為基本工資。崗位職務工資是根據各事業(yè)踉仗的崗位特點結合聘用制改革，按1工作人員的職務高低、責任輕重量和工作難易程度確定工資標準.:I!1:Jm、級工資制中體現“…崗…薪，崗變革#變“和按勞分配的尊重要內容。薪級工資是搜照工作人民的表現和資歷來劃分的。在現行公設的12個職務工資

18、序列基礎上對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級G績效工資主要體現工作人員實際業(yè)績和對組織的資獻。在基本工資外設置績效工資，有利于事lik~位捕ti5內部分配，增強工資的激勵功能。事II業(yè)單位在核定的績效工資總量內，接照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入建距。津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)填下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外交出，分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位撐貼。比如西部橡貼、高寒補貼駕車勻2目前事業(yè)單位

19、黯酬制度存在的問題2.1J障公平輕效率，不重視薪酬的激勵作用改革在以來雖然實行了崗位績放工資制，但崗位職務工資、薪級工資占整個工資構成的很大比例，在…些義務教育部門甚至達到70%，績效工資只占相對較少的比重?？v向比較而言，個人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分Jm、工薪酬水平接近。從薪酬水平和結構上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)悍薪酬制度應有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的“鐵飯碗“滋味。2.2績效工資流于形式

20、…表現為對績效考核認識不到位，認為績效考核只是作為每終人事部門發(fā)放獎金的一個程序，各部門及人員匆匆應付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現獎懲的意味。工表現在沒有基子科學的崗位分析和崗位評價基礎上的合理的崗位設置。三表現在缺乏相應的績效工資考核機制和監(jiān)管反饋機制。一方面與一般企業(yè)相比，事業(yè)單位產出往往是光形的服務、非市場化的產出和相對長期的效用，服務滿足社會需要，服務大眾的程度等，涉及眾多是難以最化，其績效評估顯得更難。另一方面

21、，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標準的制定到評估方案執(zhí)行m個過梅沒有一個順暢健全的信息溝通意見反饋嚷道，同時也沒乎可系統完蕃的監(jiān)管體系及時處瑯制度執(zhí)行中出現的問題。這樣…來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務之便營私舞弊，導致然效平估執(zhí)行困難。2.3薪酬膏升機制不完糠雖然從97年以來國家曾多次調整了事業(yè)單位的工資標準，制定了工資增長的動態(tài)調整機制，但仍然難以使薪酬制度達到與勞動力計7場決定的價值櫚匹自己狀態(tài)。比如義務教

22、育階段學校實行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大最高精尖入才的工資水平在薪酬制度內得不到有效提升，價值得不到體現，導致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進步C3對事業(yè)單位薪酬制度的建議3.1憲魯和落實績效考核第…，科學的工作分析和i平價是崗位績效工資制度實施的前擺基礎。事業(yè)單位工作分析與崗位設置應該先行干薪酬設計。在進行薪酬設計之前，應該先全面了解組織內部每一項具體工作和具體職務所對應的任務，確定完成各項工作所需的知識、

23、技能、所承擔的責任和所應授予的權力，進行詳細的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標準。第二，充分認識各績效考核主休。實踐中目前一般選用種事業(yè)單位績效考核主體:上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點在子可以與下屬更好地溝通，γ解下屬的想法，發(fā)現工作中的不足和下屬的精力。缺點在于上級佳佳缺乏評價的相應知識和訓練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點主要在于可以把上級工作中的不足之處，可以促使上前完善領導指揮方式和溝通方式。缺點

24、在于下蹲在評估中往往不敢實事求是地表達意見。自我評估的優(yōu)點在于評估壓力最小，評估后的行為結果往侄更容易得到改善，井有利于提高員工的參與意識和自我管理難識和士作主動性。缺點在于自我評價往往較為::!::觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認識目前學lik單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權重慎重衡量。第二，建議執(zhí)行行政管現職能的事業(yè)單位在績效評估時候引人相關利益群體如行政管理對象、有業(yè)務關聯

25、的其他哥事業(yè)單位，或者獨立的社會中介機構如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在予可以幫助強化行政性的學業(yè)單位多角度審視自身lik務，提高服務意識和辦事效能，使薪酬評f內指標更加合臻完善。3.2應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，分類管混，采用棉應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控首先，對子專業(yè)技水人員可以采用崗位績放工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行崗位評價的2基礎上，合理確定崗位的相對

26、價值后確定的。它解決薪酬的對內公平性。效益工資是體現收入高低與民工績放挫鉤的部分，體現對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核心內容是將單位的收益與個人收益擱在一起，使其事乎可剩余索取權，并通過…攬子年薪體系將管理者的貢獻與企業(yè)當期利益和長遠利益相結合，讓其…攬子年薪取決于整個單位的績效。再次，對重點崗位的特殊人才、技術管澳人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留位人才，激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。3.3建立有

27、娘的績效評估監(jiān)管薪酬制度淺議中朋分類號:C979文獻標識碼:A文章編號:1009而8283(2010)020118011目前事業(yè)單位薪酬制服現狀我國現甸事業(yè)單位有120多萬個，在職人員3∞0多萬人，離退休人員9∞多萬人。2ω6年，我國進行的全國范圍的尊事業(yè)單位收入分自己制度改革是以1993年事業(yè)單位工作人民工資制度改革方案為主體的基礎上進行的，其目標是要建立起一種符合哥事業(yè)單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。按照“政事分

28、開“和“分類管理“的原則，根據經費來源不同，對金額、連鎖、自收白交的尊事業(yè)單位分別實行不闊的管理方式。崗位績效工資由崗位職務工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位職務工資和幸存級工資被稱為基本工資。崗位職務工資是根據各事業(yè)踉仗的崗位特點結合聘用制改革，按1工作人員的職務高低、責任輕重量和工作難易程度確定工資標準.:I!1:Jm、級工資制中體現“…崗…薪，崗變革#變“和按勞分配的尊重要內容。薪級工資是搜照工作人民的表現和資

29、歷來劃分的。在現行公設的12個職務工資序列基礎上對專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位劃分不同的職位等級G績效工資主要體現工作人員實際業(yè)績和對組織的資獻。在基本工資外設置績效工資，有利于事lik~位捕ti5內部分配，增強工資的激勵功能。事II業(yè)單位在核定的績效工資總量內，接照規(guī)范的程序和要求，自主分配，合理拉開收入建距。津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)填下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外交出，分為艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位撐貼。比如

30、西部橡貼、高寒補貼駕車勻2目前事業(yè)單位黯酬制度存在的問題2.1J障公平輕效率，不重視薪酬的激勵作用改革在以來雖然實行了崗位績放工資制，但崗位職務工資、薪級工資占整個工資構成的很大比例，在…些義務教育部門甚至達到70%，績效工資只占相對較少的比重。縱向比較而言，個人收入水平比較穩(wěn)定。橫向比較來看，大部分Jm、工薪酬水平接近。從薪酬水平和結構上很難反映普通職工與優(yōu)秀職工的待遇區(qū)別，從而也很難發(fā)悍薪酬制度應有的激勵效果。仍然沒能根本剝離原來的

31、“鐵飯碗“滋味。2.2績效工資流于形式…表現為對績效考核認識不到位，認為績效考核只是作為每終人事部門發(fā)放獎金的一個程序，各部門及人員匆匆應付了事，而非作為年度工作成績的反饋，并沒有體現獎懲的意味。工表現在沒有基子科學的崗位分析和崗位評價基礎上的合理的崗位設置。三表現在缺乏相應的績效工資考核機制和監(jiān)管反饋機制。一方面與一般企業(yè)相比，事業(yè)單位產出往往是光形的服務、非市場化的產出和相對長期的效用，服務滿足社會需要，服務大眾的程度等，涉及眾多是

32、難以最化，其績效評估顯得更難。另一方面，缺乏有效的績效評估監(jiān)管和溝通體系，從績效評估標準的制定到評估方案執(zhí)行m個過梅沒有一個順暢健全的信息溝通意見反饋嚷道，同時也沒乎可系統完蕃的監(jiān)管體系及時處瑯制度執(zhí)行中出現的問題。這樣…來容易造成員工抵觸情緒，職能行使者利用職務之便營私舞弊，導致然效平估執(zhí)行困難。2.3薪酬膏升機制不完糠雖然從97年以來國家曾多次調整了事業(yè)單位的工資標準，制定了工資增長的動態(tài)調整機制，但仍然難以使薪酬制度達到與勞動力計

33、7場決定的價值櫚匹自己狀態(tài)。比如義務教育階段學校實行陽光工資過后，高校教師工資水平相對明顯偏低。大最高精尖入才的工資水平在薪酬制度內得不到有效提升，價值得不到體現，導致人才流失，不利于我國高校的發(fā)展和科研的進步C3對事業(yè)單位薪酬制度的建議3.1憲魯和落實績效考核第…，科學的工作分析和i平價是崗位績效工資制度實施的前擺基礎。事業(yè)單位工作分析與崗位設置應該先行干薪酬設計。在進行薪酬設計之前，應該先全面了解組織內部每一項具體工作和具體職務所對

34、應的任務，確定完成各項工作所需的知識、技能、所承擔的責任和所應授予的權力，進行詳細的工作分析，制定出公平合理又富有激勵意義的績效考評標準。第二，充分認識各績效考核主休。實踐中目前一般選用種事業(yè)單位績效考核主體:上級、下屬和自我。上司評估的優(yōu)點在子可以與下屬更好地溝通，γ解下屬的想法，發(fā)現工作中的不足和下屬的精力。缺點在于上級佳佳缺乏評價的相應知識和訓練而流于主觀片面，最后成為說教。下屬評估的優(yōu)點主要在于可以把上級工作中的不足之處，可以促

35、使上前完善領導指揮方式和溝通方式。缺點在于下蹲在評估中往往不敢實事求是地表達意見。自我評估的優(yōu)點在于評估壓力最小，評估后的行為結果往侄更容易得到改善，井有利于提高員工的參與意識和自我管理難識和士作主動性。缺點在于自我評價往往較為::!::觀，通常傾向于將自己的績效拔高。在充分認識目前學lik單位績效評估中普遍參與的三種評估主體之后，針對不同的崗位績效評估中三大主體的評估權重慎重衡量。第二，建議執(zhí)行行政管現職能的事業(yè)單位在績效評估時候引人

36、相關利益群體如行政管理對象、有業(yè)務關聯的其他哥事業(yè)單位，或者獨立的社會中介機構如管理咨詢公司等形成多元的評估主體。其好處在予可以幫助強化行政性的學業(yè)單位多角度審視自身lik務，提高服務意識和辦事效能，使薪酬評f內指標更加合臻完善。3.2應根據崗位特殊性，建立不同群體的多元化分配機制，分類管混，采用棉應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控首先，對子專業(yè)技水人員可以采用崗位績放工資制，由崗位工資和效益工資兩部分組成。崗位工資是在進行

37、崗位評價的2基礎上，合理確定崗位的相對價值后確定的。它解決薪酬的對內公平性。效益工資是體現收入高低與民工績放挫鉤的部分，體現對外公平性。其次，對各管理人員，可以采用年薪制。其核心內容是將單位的收益與個人收益擱在一起，使其事乎可剩余索取權，并通過…攬子年薪體系將管理者的貢獻與企業(yè)當期利益和長遠利益相結合，讓其…攬子年薪取決于整個單位的績效。再次，對重點崗位的特殊人才、技術管澳人才和短缺人員，通過提供有市場競爭力的待遇來吸引人才、留位人才，

38、激勵他們發(fā)揮才華干出業(yè)績。3.3建立有娘的績效評估監(jiān)管&.饋體系首先，餃照新《勞動合同出》相關規(guī)定，績效評估標準和評估結果需要得到事業(yè)單位內部職工代表大會通過，接受單位內部職工的監(jiān)督。陽、代會有權利對評估標準和方式提出建議，單位有義務對職代會的建議慎震考慮，相妥協商。其次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督小組，對事業(yè)蟲在位績效結果進行審核監(jiān)督.對違紀違規(guī)現象要及時糾正，對檢~結果定期公示。通過公開舉報電話、沒JL意見