1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師))2008年第9期國有企業(yè)如何建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制擒耍：當(dāng)今企業(yè)的競爭，取決于人力資源的競爭，人力資本在競爭中處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位。人本管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，人才的選拔、培養(yǎng)、發(fā)展、考核、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)在企業(yè)人本管理中都占有極為重要的作用。文章從人力資本的選拔、制定推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃、建立完善的考核機(jī)制、調(diào)動(dòng)員工的積極性等企業(yè)人本管理的基本環(huán)節(jié)談起。結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際闡述了作者對(duì)企業(yè)人本管理的獨(dú)特看法。對(duì)企業(yè)人力資源管理

2、者具有實(shí)際運(yùn)用的價(jià)值。關(guān)鍵詞：人本管理核心價(jià)值人才激勵(lì)精神需求中圍分類號(hào)：F2443文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914I2008J0921枷2我國國有大中型企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是國民經(jīng)濟(jì)收入的主要來源，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭，要想提高國有企業(yè)的競爭力保持國有企業(yè)的持續(xù)健康的發(fā)展人才是一個(gè)關(guān)鍵的因素。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，當(dāng)今世界的競爭或是說綜合國力的競爭，已經(jīng)從物質(zhì)資源競爭逐步轉(zhuǎn)向了對(duì)人力資源的競爭。知識(shí)經(jīng)濟(jì)追求的是知識(shí)創(chuàng)新，

3、創(chuàng)新則成為新經(jīng)濟(jì)的核心?？梢哉f，誰擁有豐富的人力資本，高水平地經(jīng)營人力資本，誰就占有了競爭優(yōu)勢(shì)在競爭中處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位。一、強(qiáng)調(diào)人本管理的價(jià)值觀企業(yè)的核心價(jià)值觀就是在管理中對(duì)各種因素、關(guān)系進(jìn)行分析判斷。有什么樣的價(jià)值觀就有什么樣的行為變化有什么樣的行為變化就有什么樣的物質(zhì)變化?，F(xiàn)實(shí)中成功的現(xiàn)代企業(yè)所具備的價(jià)值觀有不同的特性。但他們又都有某種共同之處，這就是人的價(jià)值觀有不同的特性，但他們叉都有某種共同之處這就是人的價(jià)值高于一切，關(guān)心人、培

4、養(yǎng)人、滿足人的物質(zhì)精神需要。對(duì)于企業(yè)，起決定作用的因素不是物。不是制度而是人這種觀念需要不同的人本管理理念和核心價(jià)值觀來支持。人本管理工程是一個(gè)系統(tǒng)工程，但有幾方面是必須注意和了解的：以激勵(lì)為主要方式。建立和諧的人際關(guān)系積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神等。二、人力資本的選拔應(yīng)該引進(jìn)和內(nèi)舉并重人力選拔不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選聘兩個(gè)途徑。內(nèi)部選拔是對(duì)人才的一個(gè)基本激勵(lì)措施。選才用人時(shí)也有更大的選擇余地，同時(shí)更能秉承企業(yè)核心價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)該

5、從自身對(duì)人力資本的素質(zhì)機(jī)構(gòu)、智力機(jī)構(gòu)、能力機(jī)構(gòu)和績效機(jī)構(gòu)等方面的要求出發(fā)。真正建立起一套人力資本的考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)、核心能力開發(fā)系統(tǒng)。以及績效考核與薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的管理體系。同時(shí)也要加強(qiáng)對(duì)人力資本的引進(jìn)，外部人員能為公司帶來新的技術(shù)、新的管理思想和新的文化精神。為了更好地選拔、吸引人力資本，國家應(yīng)該在加緊培養(yǎng)本土高級(jí)人才的同時(shí)，制定政策鼓勵(lì)外國人力資本的輸人。在世界上發(fā)達(dá)國家的高級(jí)專門人才流入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流出。完全要依靠自己培養(yǎng)人才來滿足本國

6、經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的做法顯然是不現(xiàn)實(shí)的。世界上沒有哪一個(gè)國家是完全依靠自己的人才發(fā)展經(jīng)濟(jì)的。美國是經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家其所需人才外引是其重要手段之一；新加坡也是一個(gè)靠引進(jìn)外來人才使本國經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展的國家之一。各國紛紛把培養(yǎng)、吸引、儲(chǔ)備高技術(shù)人才作為整個(gè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。三、制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃關(guān)心員工的發(fā)展和成長，引人員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”，也是國有企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的一項(xiàng)重要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并

7、努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外從現(xiàn)代科技發(fā)展的速度來說，人人都需要不斷更新知識(shí)，不斷提高技能，這就需要企業(yè)制定長期培養(yǎng)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)幫助員工進(jìn)步提高員工素質(zhì)，使員工與企業(yè)同步發(fā)展與一214一●潘霞時(shí)代并肩前進(jìn)這樣既能使員工將自己的才智奉獻(xiàn)給企業(yè)，又能使員工體會(huì)到自己在企業(yè)中學(xué)到本領(lǐng)，增強(qiáng)歸屬感。總之，企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養(yǎng)，

8、只有設(shè)身處地為員工著想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的丁作績效。四、建立健全完善的考核機(jī)制人事考核就是為了客觀評(píng)價(jià)職工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對(duì)職工的個(gè)性和資力、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。但在人事考核中應(yīng)注意幾個(gè)方面：第一，考核項(xiàng)目要具體。有的企業(yè)每年進(jìn)行考核，也是從業(yè)績、品質(zhì)、能力、態(tài)度等幾個(gè)方面進(jìn)行考核，但無具體內(nèi)容這樣的結(jié)果自然是不了了之。究其原因就是考核項(xiàng)目過于籠統(tǒng)。第二。考

9、核的項(xiàng)目要切合實(shí)際。例如考察管理人員的能力就要對(duì)他的協(xié)調(diào)能力、組織能力等項(xiàng)目進(jìn)行考核，面對(duì)專業(yè)人員，則偏重考察其技術(shù)方面的能力。第三，考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，具有可操作性。標(biāo)準(zhǔn)是考核中用來衡量員工的尺度，標(biāo)準(zhǔn)必須具體明確，能用數(shù)字化的盡量用數(shù)字來表示，比如時(shí)間成本產(chǎn)量等等。第四，建立嚴(yán)格的考核反饋制度。對(duì)考核的結(jié)果一些經(jīng)理總把它看成“重要機(jī)密”，從來不讓員工知道，實(shí)際上這是錯(cuò)誤的。將考核的結(jié)果反饋給員工。員工既可以申辯和補(bǔ)充又可以了解自己的

10、表現(xiàn)與企業(yè)期望之間的吻合程度，給員工指明努力的方向激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性從而提高企業(yè)的整體績效。第五，把考核結(jié)果加以運(yùn)用。堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰，激發(fā)員工的潛在能量。第六，考核者應(yīng)該是自我、同事、上級(jí)、下級(jí)。在一般企業(yè)中，員工的考核僅由上級(jí)來進(jìn)行，這給那些溜須拍馬的人有了可乘之機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)一來，他工作便忙得不亦樂乎，而領(lǐng)導(dǎo)的精力也是有限的，他對(duì)員工的了解、接觸要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于與之工作的同事，因此由同事來考核能夠?qū)σ粋€(gè)員工的一貫表現(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià)。另外，也

11、可以通過員工的自我考核，提高員工的自我管理意識(shí)和自我約束性。而對(duì)于中層管理領(lǐng)導(dǎo)的考核，下級(jí)的意見是非常重要的，因?yàn)橹挥兴麄儾徘宄约荷霞?jí)的工作能力。以實(shí)事求是的態(tài)度對(duì)其進(jìn)行考核。總之，對(duì)人力資本實(shí)施考核，主要從品德、業(yè)績、能力、態(tài)度、個(gè)性等幾個(gè)方面進(jìn)行判斷，既橫向比，也縱向比使崗位人員流動(dòng)起來，能者上，平者調(diào)，庸者下，各得其所，各盡其責(zé)。五、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性國有企業(yè)的管理者要相信每一位員工都是可以被激勵(lì)、感召、鼓舞與合作的建立起必要

12、的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工心中形成一股深受感召的力量最大限度地發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力，是任何企業(yè)不可缺少的一種管理方式。建立獎(jiǎng)勵(lì)措旋，要力求打破常規(guī)，勇于宦Ⅱ新。1完善的晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇制度是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于晉資，要根據(jù)上年度考核的績效和公司的晉資指標(biāo)，確定崗位升降名單；關(guān)于資金要體現(xiàn)“勞者得，不勞者不得，貢獻(xiàn)大者多得，貢獻(xiàn)小者少得”的原則；關(guān)于福利待遇，包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房類等四類福利項(xiàng)目。健康安全類福利包括企業(yè)

13、依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)；日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)日和年度休假兩部分按其職位等級(jí)增加；信息類福利包括住房公積金、住房補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼款(按在企業(yè)的工作年限增加)。通過這些共同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的生產(chǎn)效率。2實(shí)行工資分配多元化，嘗試建立產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要保證國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的最大化，就要切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與回報(bào)相適應(yīng)，采取多元化的工資分配模式，實(shí)行以市場(chǎng)為導(dǎo)向的購銷人員分配模

14、式、以項(xiàng)目工資制為主體的科研人員分配模式、企業(yè)高層管理和緊缺人才實(shí)行特殊的分配模式、操作工人的崗薪工資級(jí)別分配模式，簡裝勞動(dòng)與市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)接軌分配模式。同時(shí)國有企業(yè)也嘗試建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行利益分享制除了工資資金以外按照管理層、決策層、一般技術(shù)層、普通人員在企業(yè)利潤中享有分配的權(quán)利，對(duì)經(jīng)營者、專家逐步實(shí)行年薪制，對(duì)有貢獻(xiàn)的經(jīng)營者實(shí)行期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)有貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行技術(shù)人股、配送期股對(duì)一般企業(yè)人員實(shí)行折股參股，讓他們成為企業(yè)的股東，與

15、企業(yè)成為利益的共同體也就是承認(rèn)他們的知識(shí)、技能、抗風(fēng)險(xiǎn)能力的價(jià)值，并給出一定的所有權(quán)。還要對(duì)專業(yè)帶頭人、科技精英、業(yè)務(wù)骨干實(shí)施重獎(jiǎng)提供出國進(jìn)修與深造的機(jī)會(huì)，委任挑戰(zhàn)性的工作，以此激勵(lì)經(jīng)營者與員工全身心地為企業(yè)服務(wù)。人力資源開發(fā)《經(jīng)濟(jì)師2傭8年第9期時(shí)代并胸前進(jìn).這樣既能使員工將自己的才智固有企業(yè)如何建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制奉獻(xiàn)給企業(yè)，又能使員工體會(huì)到自己在企業(yè)中學(xué)到本鎖，增強(qiáng)歸屬感。總之，企業(yè)的發(fā)展靠管理，管現(xiàn)靠人才，人才瓢培養(yǎng)，只有設(shè)身

16、處地為員工著想、制定和推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃，才能激擒JI:當(dāng)今企業(yè)的競爭，取決于人為資源的黨爭，人力資本在競爭中處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位。人本管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，人才的選拔、精養(yǎng)、發(fā)展、考核、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)在企業(yè)人本管瘦中都占有極為1世要的作用。義1位從人為資本的選拔、制定推進(jìn)員工發(fā)展計(jì)劃、建立完善的考核機(jī)制、調(diào)動(dòng)員工的積極性等公此人本管玻的.l.$.~節(jié)談起，結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，閘述了作者對(duì)公此人本管理的獨(dú)特看法，對(duì)企業(yè)人力資源管理者具有實(shí)際運(yùn)用的

17、價(jià)倪。關(guān)鍵詞:人本管理核心價(jià)值人才激勵(lì)精神需水中圖分類略:口44.31c獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A::It:l臟編號(hào):1創(chuàng)鴻4914(2ω8)ω214幽咄我國閡有大中到企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的意要組成部分，是閡民經(jīng)濟(jì)收入的烹要來源，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭，要想提高國有企業(yè)的競爭力.保持固有企業(yè)的持續(xù)健康的發(fā)展.人才是一個(gè)關(guān)鍵的因素。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛題.當(dāng)今世界的競爭或是說綜合國力的競爭，已經(jīng)從物質(zhì)資源競爭逐步轉(zhuǎn)向了對(duì)人力資源的競爭。知識(shí)經(jīng)濟(jì)追求的是知識(shí)創(chuàng)新，創(chuàng)新

18、則成為新經(jīng)濟(jì)的核心?？梢哉f.誰擁有豐富的人力資本，高水平地經(jīng)營人為資本，誰就占有了競爭優(yōu)勢(shì)，在競爭中處于戰(zhàn)略主動(dòng)地位。一、強(qiáng)調(diào)人本管理的價(jià)值觀企業(yè)的核心價(jià)值觀就是在管現(xiàn)中對(duì)各種因素、關(guān)系進(jìn)行分析判斷，有什么樣的價(jià)值觀就有什么樣的行為變化.有什么樣的行為變化就有什么樣的物質(zhì)變化。現(xiàn)實(shí)中成功的現(xiàn)代企業(yè)所具備的價(jià)值觀有不同的特性，但他們又都有某種共同之處，這就是人的價(jià)值觀有不同的特性，但他們又都有某種共同之處.這就是人的價(jià)值高于…切，關(guān)心人、

19、精養(yǎng)人、滿足人的物質(zhì)精神需要。對(duì)于企業(yè)，起決定作用的因素不是物.不是制度而是人，這種觀念需要不闊的人本管理理念和核心價(jià)值觀來支持。人本管現(xiàn)工程是一個(gè)系統(tǒng)工程，但有幾方麗是必須注意和了解的:以激勵(lì)為主要方式，建立和諧的人際關(guān)系，積極開發(fā)人力資源，培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神等。工、人為資本的選拔.6Ii該引耀和內(nèi)盤棋芥.人力選拔不外乎內(nèi)部培養(yǎng)和外部選陰雨，個(gè)途徑。內(nèi)部選拔是對(duì)人才的…個(gè)基本激勵(lì)措施，選才用人時(shí)也有更大的選擇余地，同時(shí)更能秉承企業(yè)核心

20、價(jià)值觀。企業(yè)應(yīng)該從肉身對(duì)人力資本的素質(zhì)機(jī)構(gòu)、智力機(jī)構(gòu)、能力機(jī)構(gòu)和績效機(jī)構(gòu)等方面的要求出發(fā)，真正建立起…密人力資本的考評(píng)評(píng)價(jià)系統(tǒng)、核心能力開發(fā)系統(tǒng)，以及績效考核與革開酬激勵(lì)等規(guī)范化的管雞體系。同時(shí)也婆加強(qiáng)對(duì)人力資本的引進(jìn).外部人員能為公司帶來新的技術(shù)、新的管現(xiàn)思想和新的文化精神。為了更好地選拔、吸引人力資本，闊家應(yīng)該在加緊培養(yǎng)本土高級(jí)人才的同時(shí)，制定政策鼓勵(lì)外國人力資本的輸入。在世界上.發(fā)達(dá)國家的高級(jí)專門人才流入遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流出。完全要依靠自

21、己精養(yǎng)人才來滿足本國經(jīng)濟(jì)建設(shè)需要的做法.顯然是不現(xiàn)實(shí)的。做界上沒有哪…個(gè)國家是完全依靠自己的人才發(fā)展燒濟(jì)的。羹因是經(jīng)濟(jì)最發(fā)達(dá)的國家.其所能人才，外引是其重要哥哥旦段之…新加彼也是一個(gè)靠引進(jìn)外來人才使本國經(jīng)濟(jì)加速發(fā)展的罔家之一。各國紛紛把精養(yǎng)、吸引、儲(chǔ)備高技術(shù)人才作為整個(gè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。三、制定和推進(jìn)員工發(fā)麟計(jì)劃關(guān)心員工的發(fā)展和成長，引人員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)也是固有企業(yè)建立員工激勵(lì)機(jī)制的→項(xiàng)熏要內(nèi)容。在了解員工個(gè)人愿攘的前提下，企業(yè)幫助員

22、工設(shè)計(jì)好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。另外.從現(xiàn)代科技發(fā)展的速度來說，人人都需要不斷更新知識(shí)，不斷提高技能，這就需要企業(yè)制定長期培養(yǎng)計(jì)劃.加強(qiáng)對(duì)員工的地訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì).幫助員工進(jìn)步，提高員工紫質(zhì)，使員工與企業(yè)闊步發(fā)展，與一214一發(fā)員工的積極性，保證較高的丁t作績效。四、建立健全完馨的考核機(jī)制潘霞人事考核就是為了客觀評(píng)價(jià)職工的能力、工作狀況和適應(yīng)性

23、，對(duì)職工的個(gè)性和資力、習(xí)慣和態(tài)度，以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。但在人事考核中應(yīng)注意幾個(gè)方面:第一，考核項(xiàng)目主要具體。有的企業(yè)每年進(jìn)行考核，也是從業(yè)績、品質(zhì)、能力、態(tài)度等幾個(gè)方面進(jìn)行考核.但無具體內(nèi)容，這樣的結(jié)果自然是不了了之.究其原因就是考核項(xiàng)目過于籠統(tǒng)。第工.考核的項(xiàng)目要切合實(shí)際。例如考察管用人員的能力，就要對(duì)他的協(xié)調(diào)能力、組織能力等項(xiàng)目進(jìn)行考核，而對(duì)專業(yè)人員，則偏重考察其技術(shù)方面的能力。第三，考核要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，具有可操

24、作性。標(biāo)準(zhǔn)是考核中用來衡量員工的尺度.標(biāo)準(zhǔn)必須具體明確.能用數(shù)字化的盡量用數(shù)字來表示，比如時(shí)間成本產(chǎn)量等等。第四，建立嚴(yán)格的考鎖反饋制度。對(duì)考核的結(jié)果.…些經(jīng)理總把它辛苦成“重要機(jī)密從來不讓員王知道.實(shí)際上這是錯(cuò)誤的。將考梭的結(jié)果反饋給員工，負(fù)T既可以申辯和補(bǔ)充.又可以了解自己的表現(xiàn)與企業(yè)期望之間的吻合程度，給員工指明努力的方向.激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性，從而提高企業(yè)的模體績效。第五，把考核結(jié)果加以運(yùn)用，堅(jiān)持優(yōu)股劣汰，激發(fā)員工的潛在能簸

25、。第六，考核者應(yīng)該是自殘、同事、上級(jí)、下級(jí)。在…般企業(yè)中，員工的考核僅由上級(jí)來進(jìn)行，這給那些酒須拍馬的人有了可乘之機(jī)，領(lǐng)導(dǎo)…來，他工作便忙得不亦樂乎，而領(lǐng)導(dǎo)的精力也是有限的，他對(duì)負(fù)工的了解、接觸要遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于與之工作的同事，因此幽間事來考核.能夠?qū)σ粋€(gè)筑工的一貨表現(xiàn)做出正確的評(píng)價(jià)。另外，也可以通過員工的自我考核，提高員工的自我管理意識(shí)和自我約束性。而對(duì)于中層管理領(lǐng)導(dǎo)的考核，下級(jí)的意見是非常熏耍的，因?yàn)橹挥兴麄儾徘宄约荷霞?jí)的工作能力，以實(shí)事

26、求是的態(tài)度對(duì)其進(jìn)行考核?？傊?對(duì)人力資本實(shí)施考核.交要從品德、業(yè)績、能力、態(tài)度、個(gè)性等幾個(gè)方面進(jìn)行判斷，既橫向比，也縱向比.使崗位人員流動(dòng)越來.能者上，平者調(diào).庸著下，各得其所，各盡其賞。3i、究分調(diào)動(dòng)員工的積極性固有企業(yè)的管理者姿相信每一位員工都是可以被激勵(lì)、感召、鼓舞與合作的.建立起必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，使員工心中形成一般深受感碼的力囊，最大限度地發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力，是任何企業(yè)不可缺少的一種管理方式。建立獎(jiǎng)勵(lì)精施，妄為求打破常規(guī)，勇于

27、創(chuàng)新。1.完銹的晉資、獎(jiǎng)金和福利待遇制度是最基本的獎(jiǎng)勵(lì)。關(guān)于霄資，要根據(jù)上年度考核的績敬和公司的膏資指標(biāo)，確定崗位升降名單關(guān)于資金.要體現(xiàn)“勞者得，不勞者不得，貢獻(xiàn)大者多得，貢獻(xiàn)小者少得“的原則:關(guān)于福利待遇，包括健康安全類、日常服務(wù)類、帶薪休假類和住房樊等四類福利項(xiàng)目。健康安全類福利包括企業(yè)依據(jù)國家法規(guī)為員工購買的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)2日常服務(wù)類福利包括法定節(jié)日和年度休假兩部分，按其職位等級(jí)增加信息類福利包括住房公積金

28、、住房補(bǔ)貼和住房補(bǔ)貼款(按在企業(yè)的工作年限增加)。通過這些共同的獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)員工的積極性，槌高員工的生產(chǎn)效率。2實(shí)行工資分配多元化，嘗試建立產(chǎn)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。要保證國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的簸大化.就要切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報(bào)酬，使付出與周報(bào)相適應(yīng).采取多元化的工資分配模式，實(shí)行以市場(chǎng)為導(dǎo)向的購銷人員分配模式、以項(xiàng)目工資制為主體的科研人員分自己模式、企業(yè)高層管理和緊缺人才實(shí)行特殊的分配模式、操作工人的崗薪工資級(jí)別分配模式，筒裝勞動(dòng)與市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)接軌

29、分配模式。同時(shí)國有企業(yè)也嘗試建立產(chǎn)權(quán)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行利益分享制.除了工資資金以外.按照管理層、決策層、一般技術(shù)層、靜通人員在企業(yè)利潤中享有分配的權(quán)利，對(duì)級(jí)臂者、專家逐步實(shí)行年薪制，對(duì)有貢獻(xiàn)的經(jīng)費(fèi)者實(shí)行期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì).對(duì)有貢獻(xiàn)的科技人員實(shí)行技術(shù)人股、配送期股，對(duì)一般企業(yè)人員實(shí)行折股參股，讓他們成為企業(yè)的股東，與企業(yè)成為利益的共同體.也就是承認(rèn)他們的知識(shí)、技能、抗風(fēng)險(xiǎn)能力的價(jià)值，并給出…寇的所有權(quán)。還姿對(duì)專業(yè)帶頭人、科技精英、業(yè)務(wù)骨干實(shí)施重獎(jiǎng)，提供

30、出國選修與深造的機(jī)會(huì)，委任挑戰(zhàn)性的工作，以此激勵(lì)經(jīng)賞者與員工全身心地步J企業(yè)服務(wù)?！督?jīng)濟(jì)師))2008年第9期●人力資源開發(fā)從馬斯洛需求理論看知識(shí)型員工的激勵(lì)摘要：知識(shí)型員工是21世紀(jì)企業(yè)最寶貴資產(chǎn)是現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵和核心，如何合理使用知識(shí)型員工，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工使其發(fā)揮最大作用，提高企業(yè)的競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。文章從馬斯洛需求理論出發(fā)分析這些員工的特征和需求分析其激勵(lì)因素。關(guān)鍵詞：需求理論知識(shí)型員工激

31、勵(lì)中圖分類號(hào)：F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10044914I2008J09—215也知識(shí)型員工一般指具備相當(dāng)?shù)奈幕?、知識(shí)、技能。在企事業(yè)單位單位或組織中，應(yīng)用知識(shí)、積累知識(shí)、刨造知識(shí)為組織或集體帶來知識(shí)資本增值的人員。在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型員工是企業(yè)棱心競爭力的關(guān)鍵和決定性因素。一、從馬斯洛需求層次理論看知識(shí)型員工的需求特征1馬斯洛需求層次理論回顧。馬斯洛認(rèn)為人的需求有五個(gè)層次：(1)生理上的需要。指人類維持自身生存的最基本要求包括饑、

32、渴、衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足人類的生存就成了問題。(2)安全上的需要。指人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職業(yè)病的侵襲等方面的需要。(3)感情上的需要。一是左愛，即人人都需要秋伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠；人人都希望愛別人，也渴望得到別人的愛。二是歸屬即人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情希望成為群體中的一員并相互關(guān)心和照顧。(4)尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位要求個(gè)人的能力和成

33、就得到社會(huì)的承認(rèn)。具體可分為：內(nèi)部尊重。指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主：外部尊重，指一個(gè)人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高屢次的需要。它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)。發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度。五種需要一般情況下從低到高按屢次退●陳春干級(jí)遞升，一般來說，萊一層次的需要相對(duì)滿足了。就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。‘2知識(shí)型員工的需求和

34、層次。知識(shí)型員工因?yàn)槲幕蛯W(xué)歷較高。相對(duì)而言處于社會(huì)打工群的上層所以他們需求理所當(dāng)然處于馬斯洛需求層次理論中的高級(jí)需要即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，具體可以細(xì)分為：(1)工作自主需要。知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán)。使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的工作。(2)公平、公正需要。這一需要主要表現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正與公平的需要。如外部公正需要主要表現(xiàn)為所得

35、與所付出之間的相符合，要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的價(jià)值。而內(nèi)部公正與公平需要主要表現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公正。要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理酬勞。(3)尊重與參與需要。知識(shí)型員工渴望得到更多的尊重與信3適當(dāng)?shù)馁澷p也是一種獎(jiǎng)勵(lì)。贊賞和關(guān)懷下屬。是不要金錢的，得到賞識(shí)是人內(nèi)心的一種渴望，信任、授權(quán)是最高境界的激勵(lì)。當(dāng)一個(gè)員工的表現(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)肯定、信任并委以一定權(quán)限的時(shí)候。那種激勵(lì)是非常有效果的。馬克吐溫有句名言：一句贊美的話可

36、以使一個(gè)人三個(gè)月保持良好的狀態(tài)。贊美是一種最好的激勵(lì)，在工作中管理者對(duì)它不應(yīng)過分吝嗇，而應(yīng)適時(shí)地對(duì)員工給予肯定和贊賞，但一定要真誠，不要言過其實(shí)。4獎(jiǎng)勵(lì)要靈活對(duì)待，各有側(cè)重。一般而言，基層人員重金錢物質(zhì)，中層人員重晉升提拔，高層人員重榮譽(yù)名望。這是符合馬斯諾需求理論的。基層員工關(guān)注的是衣食住行，但并不排除對(duì)榮譽(yù)的渴望，中、高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注榮譽(yù)與認(rèn)同，但并不排除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只是其各有側(cè)重所以獎(jiǎng)勵(lì)形式也要靈活多變分別對(duì)待。普通的獎(jiǎng)勵(lì)重苦勞，相差不

37、宜太大，特別的獎(jiǎng)勵(lì)重功勞可輕重大小。比如企業(yè)要給每個(gè)員工發(fā)襯衫，就不宜領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量好、員工差些這樣會(huì)導(dǎo)致員工心理不平衡。因?yàn)檫@是獎(jiǎng)勵(lì)苦勞；如果年終傲績效獎(jiǎng)勵(lì)，一個(gè)年銷售100萬的和—個(gè)年銷售lO萬的業(yè)務(wù)人員，當(dāng)然要拉開差距，因?yàn)檫@是對(duì)功勞的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，獎(jiǎng)勵(lì)方式不可僵化要保留彈性。在處理很多的具體事情上要保持原則性與靈活性相結(jié)合的態(tài)度。5獎(jiǎng)勵(lì)的方法缺乏有效時(shí)，要適時(shí)調(diào)整。當(dāng)一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)方案公布之后，如果沒有得到企業(yè)大部分員工的支持和反饋，說明獎(jiǎng)勵(lì)

38、方案本身有問題應(yīng)當(dāng)及時(shí)衡量情況予以調(diào)整，否則就會(huì)勞民傷財(cái)。六、鼓勵(lì)員工參與管理從個(gè)體的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求。當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí)他們一方面會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前；另一方面他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視從而失去工作動(dòng)力。為了避免這種情況國有企業(yè)可以經(jīng)常組織員工以會(huì)議會(huì)談的形式進(jìn)行開放式的討論與面對(duì)面的交流，溝通思想反饋信息。對(duì)員工提出的管理建議應(yīng)給提案人

39、獎(jiǎng)勵(lì)?？傊髽I(yè)員工希望不斷地與管理者交流溝通，希望自己的貢獻(xiàn)能被認(rèn)可，更樂于與企業(yè)內(nèi)的其他員工打交道。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制鼓勵(lì)員工參與管理是十分重要的。一七、注重企業(yè)文化與人才精神需求的契合在注重滿足高級(jí)人力資本基本物質(zhì)需求的同時(shí)，更要從其自我發(fā)展和精神需求出發(fā)重視其精神層面需求的滿足，注重在企業(yè)文化層面上與人才的精神需求的契合。如上海通用汽車(SGM)在人才招聘選拔階段，就根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨

40、。確立把“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想注意應(yīng)聘者和公司雙向需求吻合。SGM既要求應(yīng)聘者認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀同時(shí)也為他們提供自我發(fā)展與自我高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和條件。作為高級(jí)人力資本除了追求經(jīng)濟(jì)利益外更追求精神上的滿足。他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟(jì)場(chǎng)所，更愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展?jié)撃艿暮献骰锇?。在企業(yè)對(duì)他們有工作和貢獻(xiàn)需求的同時(shí)他們對(duì)企業(yè)也有一個(gè)潛在的發(fā)展期望并希望在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實(shí)

41、現(xiàn)自我的一種人生目標(biāo)和精神追求。如果企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、價(jià)值取向和其個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿比較吻合時(shí)。他們更會(huì)把企業(yè)視為協(xié)作團(tuán)體和合作團(tuán)隊(duì)而結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。這種合作不是以有形的契約形式，而更多是以美國著名管理心理學(xué)家施恩(EHSchein)教授所提出的心理契約的形式存在。(作者單位：太原市職業(yè)介紹服務(wù)中心山西太原030000)(貴壕：小青)一215—《經(jīng)濟(jì)師~2∞8年第9期人力資源開發(fā)從馬斯洛常在if份看扣識(shí)型員玉的成勵(lì)陳警干擒

42、.:知識(shí)裁員工是21世紀(jì)企北最:i:貸資產(chǎn)，是現(xiàn)代企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵和核心，如何合玻使用知識(shí)型員工，如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工使其發(fā)揮最大作用，提高企業(yè)的競爭力，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。文章從馬斯梅常求絞論出發(fā)分析這些是.ft..t..的特征和需求，分析其激勵(lì)因素。關(guān)鍵詞:需求Z理論知識(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)中困分類號(hào):四40文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文意編哥哥:1(陽4914(2ω8)ω215帽礎(chǔ)知識(shí)型員工…般指具備相巍的文化、知識(shí)、技能，在企事業(yè)單

43、位單位或組織中，應(yīng)用知識(shí)、積J知識(shí)、創(chuàng)造知識(shí)，為組織或集體帶來知iIt資本增餓的人員。在當(dāng)今社會(huì).知識(shí)卻員工是企業(yè)核心黨爭為的關(guān)鍵和決定性閣索?！?、從馬斯洛楠求層次混論著知識(shí)到員工的情求特征1.馬斯洛需求層次理論回顧。馬斯洛認(rèn)為人的需求有五個(gè)層次:(1)線玻上的常委。指人集饗持白~生存的最.l.本要求，包括饑、滿、衣、位、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問媳。(2)安會(huì)上的需要。指人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和

44、喪失財(cái)產(chǎn)威脅、避免職.:!k病的侵襲等方面的需要。(3)感情上的常要。一是友愛，即人人都常要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠人人都希援愛別人，也渴愛得到別人的愛。二是歸屬，111人都有叫種歸屬于叫個(gè)鮮體的感情.希續(xù)成為解體中的員.并相互關(guān)心和照顧。(4)尊寰的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位.要求個(gè)人的能力和成就得到社會(huì)的承認(rèn)。具體可分為:內(nèi)部尊賞，指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿仿心、能獨(dú)立自1.:外部

45、尊賃，指一個(gè)人希提有地位、有威信，受到別人的尊重、仿賴和高度伴價(jià)。(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)，發(fā)樣個(gè)人的能力到最大程度。級(jí)i提升，一般來說，某一層次的常委相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展.追求更高川層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。2.知識(shí)f盟員工的常求和層次。知識(shí)罵自員工閡為文化和學(xué)歷較高.相對(duì)而言處于社會(huì)打工輝的上層，所以他們常求理所當(dāng)然處于馬斯洛需求層次理論中的高級(jí)需要.即尊愛的需要和自我實(shí)現(xiàn)的

46、常要，具體可以細(xì)分為:(1)工作副主需要。知識(shí)型員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)根架下，按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的工作α(2)公t、公i正常委。這一需要..t:i毒農(nóng)現(xiàn)為對(duì)外部與對(duì)內(nèi)部公正』奪公平的需要。如外部公正常要主要求現(xiàn)為所得與所付出之間的相符合，要求社會(huì)停價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的價(jià)位。而內(nèi)部公正與公平需要..t~導(dǎo)農(nóng)現(xiàn)為對(duì)企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬分配的及時(shí)、公丘，要

47、求企業(yè)對(duì)其個(gè)人賞獻(xiàn)的.iE.確評(píng)價(jià)與合耀酬勞。(3)尊重與參與常姿。知識(shí)f駛員工滿綴得到更多的尊愛與優(yōu)Ji.種常要一般情況下從低JIJ銜，按層次選3.適當(dāng)?shù)馁澷p也是一種獎(jiǎng)勵(lì)。贊賞和關(guān)懷下扇，是不要金錢的，得到賞識(shí)是人內(nèi)心的一種渴望，信任、授權(quán)是最高境界的激勵(lì)。當(dāng)一個(gè)員工的表現(xiàn).被領(lǐng)導(dǎo)肯定、信任并委以一定權(quán)限的時(shí)候，那種激勵(lì)是非常有效泉的。馬克吐溫有句名宵:一句贊笑的話可以使…個(gè)人三個(gè)月保持良好的狀態(tài)。贊美是一種最好的激勵(lì)，在工作中管理者

48、對(duì)它不應(yīng)過分吝箭.而應(yīng)適時(shí)地對(duì)員工給予肯定和贊賞，但一定要真誠.不要1言過其實(shí)。4.獎(jiǎng)勵(lì)要靈活對(duì)待，各布側(cè)重。…般而言，基層人員重金錢物質(zhì)，中層人員意晉升提拔.高層人員蔑榮譽(yù)名毀。這是符合馬斯諾常求理論的?；鶎訂T工關(guān)注的是衣食住行，但并不排除對(duì)榮譽(yù)的渴望，中、高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注榮譽(yù)與認(rèn)間，但并不排除物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，只是其各有側(cè)黛.所以獎(jiǎng)勵(lì)形式也要靈活多變，分別對(duì)待。普通的獎(jiǎng)勵(lì)囊苦勞，相愛不宜太太.特別的獎(jiǎng)勵(lì)重功勞.可輕重大小。比如.企業(yè)要給每個(gè)員工

49、發(fā)襯衫，就不宜領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量好、員工襲些，這樣會(huì)導(dǎo)致員工心理不平衡，因?yàn)檫@是獎(jiǎng)勵(lì)醬窮如巢年終做績效獎(jiǎng)勵(lì)，一個(gè)年銷售1∞萬的和一個(gè)年銷售10萬的業(yè)務(wù)人員，當(dāng)然要技開差距，因?yàn)檫@是對(duì)功勞的獎(jiǎng)勵(lì)。因此，獎(jiǎng)勵(lì)方式不可僵化，要保留彈性。在處理很多的具體事情上要保持原則性與靈活性相結(jié)合的態(tài)度。5.獎(jiǎng)勵(lì)的方法缺乏有效時(shí)，要適時(shí)調(diào)整。當(dāng)一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)方案公布之后，如果沒有得到企業(yè)大部分員工的支持和反饋，說明獎(jiǎng)勵(lì)方案本身有問題.應(yīng)當(dāng)及時(shí)衡量情況予以調(diào)整，否則就會(huì)勞民

50、傷財(cái)。六、世勵(lì)員工參與管現(xiàn)從個(gè)體的角度來考察，員工有一種及時(shí)了解上級(jí)對(duì)自己工作評(píng)價(jià)的需求，當(dāng)這種信息不能及時(shí)反饋員工時(shí).他們…方商會(huì)迷失行動(dòng)方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷像不前另一方面他們會(huì)感到自己的工作不被組織重視.從而失去工作動(dòng)力。為了避免這種情況.固有企業(yè)可以絞常組織員忑以會(huì)議會(huì)談的形式激行開放式的討論與面對(duì)面的交流，溝通思想，反饋信息。對(duì)員工提出的管理建議，應(yīng)給提案人獎(jiǎng)勵(lì)。總之，企業(yè)員工希望不斷地與管理者交流溝

51、通，希望自己的貢獻(xiàn)能被認(rèn)巧，更樂于與企業(yè)內(nèi)的其他員工打交道。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機(jī)制，鼓勵(lì)員工參與管理是十分重要的。七、潑童企業(yè)文化與人才精柿自求的費(fèi)舍在注重滿足高級(jí)人力資本基本物質(zhì)需求的同時(shí).更要從其自我發(fā)展和精神需求出發(fā)，罵自視其精神層面需求的滿足，注1撞在企業(yè)文化層面上與人才的精神需求的契合。如上海通用汽車(SGM)在人才招聘選拔階段，就根據(jù)公詞發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨.確立把“以人為本“的理念作為招聘的指

52、導(dǎo)思想，注意應(yīng)聘者和公司雙向需求吻合。SGM既要求應(yīng)聘者認(rèn)同公詞的核心價(jià)值觀.同時(shí)也為他們提供自我發(fā)展與自我高層次價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和條件。作為高級(jí)人力資本，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外.更追求精神上的滿足，他們不僅把企業(yè)當(dāng)作賺取薪酬的經(jīng)濟(jì)場(chǎng)所.]夜愿意把其所從事的工作和企業(yè)當(dāng)作價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)性擴(kuò)張、成就自我、發(fā)展糟能的合作伙伴。在企業(yè)對(duì)他們有工作和貢獻(xiàn)需求的同時(shí).他們對(duì)企業(yè)也有一個(gè)潛在的發(fā)展期踴.并希嗖在這種企業(yè)的良好發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自我的一種人生目標(biāo)和精