1、PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLYNO.92010當今社會就業(yè)競爭日趨激烈，就業(yè)形勢嚴峻，大學生就業(yè)觀念也逐漸向自主創(chuàng)業(yè)觀念轉(zhuǎn)變，越來越多的優(yōu)秀大學生投身到創(chuàng)業(yè)的潮流中去。但是我國大學生創(chuàng)業(yè)成功率低，教育部的一項報告指出，在全國大學生創(chuàng)業(yè)團隊中，盈利的約占17％，學生創(chuàng)業(yè)的公司在5年內(nèi)，有70％倒閉，僅有30％生存下去，而且生存情況大多舉步為艱。全國大學生每年選擇創(chuàng)業(yè)的比例為5％，其中創(chuàng)業(yè)平均

2、成功率占這5％中的3％。針對這一情況，通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，大學生創(chuàng)業(yè)團隊中是否有完善的心理契約對團隊最后能否成功有很大的影響，有超過30％的大學生創(chuàng)業(yè)團隊因為在創(chuàng)業(yè)的過程中出現(xiàn)了心理契約的違背和破裂導致團隊解散，有超過半數(shù)的大學生創(chuàng)業(yè)團隊因為團隊成員心理契約問題出現(xiàn)矛盾，因此研究心理契約在大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理中的應用有著重要的理論意義和現(xiàn)實意義。1心理契約“心理契約”是美國著名管理心理學家施恩（EHSchein）教授提出的一個名詞。他認為，

3、心理契約是“個人將有所奉獻與團隊欲望有所獲取之間，以及團隊將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響，可以描述為這樣一種狀態(tài)：團隊的成長與員工的發(fā)展的滿足條件雖然沒有通過一紙契約載明，但團隊與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點”，如同一紙契約加以規(guī)范。Argyris（1960）首先運用心理契約的概念和術(shù)語。他使用“心理的工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的關(guān)系，但是Argyris

4、僅僅提出這樣的概念，卻沒有給它下確切的定義。Levinson等（1962）將心理契約描述為“未書面化的契約”，是組織與雇員之間相互期望的總和。Schein（1965、1978和1980）將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的一系列未書面化的期望。他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調(diào)雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。Kotter（1973）認為，心理契約是存在于個體與其組織之間的一種內(nèi)隱契約，它

5、將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價以及從另一方得到的回報具體化。可以說心理契約是聯(lián)結(jié)團隊與團隊員工的橋梁和紐帶，它涵蓋著進行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神激勵與物質(zhì)酬賞等。2心理契約的違背盡管不少學者都曾討論過心理契約的破裂和違背問題，但他們對此兩概念的定義卻不甚清晰。概而言之，關(guān)于破裂，研究者們傾向于認為它是“個體對組織未能按照與個體貢獻相等的方式履行個體心理契約中一項或多項義務的認知”。至于違背，研究者通常認為它是一種“情緒混合體

6、”，以失望和憤怒為特征，是由于意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、辛酸。Mrison＆Robinson認為心理契約破裂是個體對于團隊沒有履行心理契約的主觀感知，而心理契約違背則涉及個體情緒和情感體驗，它是個體對于團隊未兌現(xiàn)承諾的信念，常常伴隨著失望與憤怒，并對個體的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生重大的負面影響。他們認為，心理契約未履行會使個體產(chǎn)生相應的認

7、知評價與情感反應，且兩者之間存在一個復雜的解釋過程，由此他們提出了心理契約違背的形成過程模型（見圖2），認為從個體感知到心理契約違背一般會基于心理契約理論的大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理創(chuàng)新探討任澤奇廖曉磊（武漢理工大學管理學院湖北武漢430070）摘要：根據(jù)心理契約理論的內(nèi)容和作用，將心理契約放置于具有典型代表意義的大學生創(chuàng)業(yè)期進行研究，分析大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理中容易出現(xiàn)的問題并從處于團隊生命周期初期的大學生創(chuàng)業(yè)團隊文化的構(gòu)建、員工關(guān)系的管理、團隊

8、領導者等方面提出可行性的解決方案，以期對大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理有指導和幫助作用。關(guān)鍵詞：心理契約；大學生；創(chuàng)業(yè)團隊管理；心理契約的違背中圖分類號：G647文獻標識碼：A收稿日期：2010－07－05創(chuàng)業(yè)經(jīng)濟39月科技創(chuàng)業(yè)PIONEERINGWITHSCIENCE&TECHNOLOGYMONTHLY刊科技創(chuàng)業(yè)月刊2010年第9期經(jīng)歷三個階段：感知到差異、感知到破裂、違背體驗，每一個階段都會受到不同的認知加工過程的影響。3大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理中存

9、在的主要問題隨著知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的大學生選擇了創(chuàng)業(yè)而非傳統(tǒng)的就業(yè)來實現(xiàn)自己的人生理想，大學生創(chuàng)業(yè)既是解決大學生就業(yè)問題的一個現(xiàn)實途徑，又能增強大學生的團隊能力、創(chuàng)新能力、團隊合作能力等能力。但是另一方面，面對來勢洶洶的創(chuàng)業(yè)浪潮，在就業(yè)與創(chuàng)業(yè)的選擇中大學生并沒有真正做好準備，據(jù)統(tǒng)計，近60%大學生有創(chuàng)業(yè)意愿，但真正走上創(chuàng)業(yè)之路的大學畢業(yè)生不足1％，而其中真正走入市場的大學生創(chuàng)業(yè)團隊在真正面對競爭激烈的市場時，由于對創(chuàng)業(yè)認識的不

10、到位以及自身的管理經(jīng)驗不足，在團隊管理尤其是團隊人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，甚至導致了創(chuàng)業(yè)團隊的解散和創(chuàng)業(yè)的失敗。據(jù)調(diào)查了解，大學生創(chuàng)業(yè)團隊中主要出現(xiàn)的問題有以下三個方面：（1）大學生創(chuàng)業(yè)者在團隊創(chuàng)業(yè)的過程中出現(xiàn)了自我認知的失調(diào)，認為自己為團隊所付出的努力遠遠大于從團隊中獲得的收益。根據(jù)我們的調(diào)查問卷得知，超過60％的創(chuàng)業(yè)團隊成員認為他們團隊創(chuàng)業(yè)過程中自己并沒有得到自己最初想要從團隊中得到的，當這種心理契約的違背出現(xiàn)時，團隊的凝聚力就

11、受到了威脅。（2）大多數(shù)的大學生創(chuàng)業(yè)團隊在創(chuàng)業(yè)的初期所提出來的長期愿景最終因為市場競爭的激烈性和殘酷性而消退。而原先植根于成員心中的心理契約在此過程中也因為得不到持續(xù)的確認而名存實亡?，F(xiàn)代大學生面臨者各種各樣的選擇，考研，考公務員，就業(yè)，這無形中會對創(chuàng)業(yè)團隊的每個成員形成巨大的環(huán)境壓力，而團隊成員出于自身前途的考慮，放棄已經(jīng)建立的心理契約，那么離職就不可避免了。（3）50％的創(chuàng)業(yè)團隊并沒有建立有效的溝通協(xié)調(diào)機制，導致在創(chuàng)業(yè)中出現(xiàn)的一些意

12、見分歧和矛盾不是被解決而是被隱藏起來了，隨著創(chuàng)業(yè)的一步步深入，這些問題不僅能夠造成心理契約的違背，在積累到一定的階段就會造成心理契約的破裂。在研究中我們發(fā)現(xiàn)，心理契約的未履行并不一定會造成團隊成員的離開，但是問題只是被隱藏和積累起來了，在心理契約的違背達到一定程度后，矛盾就會集中爆發(fā)。（4）面對不斷變化的市場形勢，大學生創(chuàng)業(yè)成員往往容易出現(xiàn)定位不清，即不清楚自己在團隊中所扮演的角色，導致團隊內(nèi)部管理混亂，在處理問題出現(xiàn)的問題時候相互推諉

13、；引發(fā)成員之間的相互猜疑和不信任，最終導致團隊的分裂甚至解散。4利用心理契約對大學生創(chuàng)業(yè)團隊管理的對策根據(jù)團隊生命周期理論，對于初創(chuàng)期的團隊尤其是大學生創(chuàng)業(yè)團隊來說，具有較高的知識文化水平，同時也因為涉世未深，對社會的認識尚處在較為膚淺的地步，一旦出現(xiàn)以上提到的問題，團隊的凝聚力會隨著創(chuàng)業(yè)的艱難堅持而持續(xù)降低，很有可能會最終導致整個創(chuàng)業(yè)團隊的分崩離析。在競爭激烈的現(xiàn)代社會，每一位大學生都面臨著各種選擇，就業(yè)，考研，考公務員等等，所以對于

14、那些選擇了創(chuàng)業(yè)的同學來說，也就意味著放棄了上述的機會，那么他們必然希望能夠在團隊中獲得相應的機會成本的補償，而團隊為了維系其凝聚力，必然也為為其成員提供一系列的愿景，而這也就構(gòu)成了管理學上的心理契約。那么如何應對大學生創(chuàng)業(yè)團隊實踐過程中出現(xiàn)的這一系列關(guān)于心理契約的問題呢？鑒于大學生創(chuàng)業(yè)作為初創(chuàng)期團隊缺少資金，所以單純用提高薪酬的方法來降低離職率是不切實際的，這就要求我們通過團隊文化的構(gòu)建，員工關(guān)系的管理，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面來彌補不

15、足，維系團隊與員工的心理契約關(guān)系。（1）引導團隊成員正確認識自己，不斷完善自我。通過九型人格模型或大五人格特質(zhì)模型，幫助團隊成員更好地認識自我人格特質(zhì)，認識身邊的團隊成員以及團隊的承諾，從而有目的的調(diào)整自己，正確地對待自己的付出和團隊的回報，實現(xiàn)自我與團隊的良性互動。（2）構(gòu)建良好的團隊愿景，建設優(yōu)秀的團隊文化。目前國內(nèi)團隊員工的忠誠度之所以如此低，原因固然很多，但與現(xiàn)代團隊中員工心理契約的破裂（breach）和違背（violation

16、）所造成的團隊文化“硬傷”是密不可分的。（3）建立和完善有效的溝通機制。在平時的績效輔導和績效面談中就要對員工的心理契約進行調(diào)查和研究，通過有效溝通對大學生創(chuàng)業(yè)過程中存在的資金短缺、運營乃至破產(chǎn)清算等諸多風險進行明確表述，讓團隊成員了解團隊資源、團隊特征、團隊所處的環(huán)境等，以降低團隊成員的心理預期，從而減少心理契約違背的次數(shù)。（4）不斷提高領導者的素質(zhì)，發(fā)揮團隊領導者對鞏固團隊心理契約的作用。團隊的領導者是團隊前進的“領頭羊”，對團隊的

17、成功有著重要的意義。在創(chuàng)業(yè)的過程中，面對出現(xiàn)的新情況、新問題，發(fā)揮團隊領導者指揮、帶領、引導和鼓勵團隊成員的作用，有利于及時糾正成員心理的迷茫，實現(xiàn)角色的正確定位。5結(jié)束語處于初創(chuàng)期的大學生創(chuàng)業(yè)團隊發(fā)展速度較快，但是由于管理經(jīng)驗額缺乏依據(jù)對市場認識程度的不人力資源管理水平落后于團隊發(fā)展，加之團隊受外部環(huán)境的影響較大，所以很難吸引到高素質(zhì)人才加盟，而核心員工就成為團隊最為寶貴的資產(chǎn)之一，所以在大學生創(chuàng)業(yè)團隊的運營實踐中，更應該注意團隊心理

18、契約的建設，將心理契約理論創(chuàng)新性地運用于大學生創(chuàng)業(yè)團隊的指導，以改善團隊成員的工作態(tài)度、提高團隊效率和成員的滿意度，通過系統(tǒng)科學的人力資源管理減少心理契約的違背，打造一支具有核心凝聚力的團隊，成就創(chuàng)業(yè)人生。參考文獻1張祎婧，馬昌云基于心理契約的初創(chuàng)期組織人力資源管理策略［J］煤炭經(jīng)濟研究，2010（1）2張娟基于心理契約的高科技組織人力資源管理策略［J］現(xiàn)代團隊文化，2008（32）3王富華，廖慶云基于組織生命周期理論的心理契約研究［J