1、一、研究背景和研究意義20世紀80年代以來，新技術的飛速發(fā)展和市場競爭的加劇使企業(yè)不得不作出戰(zhàn)略層面的調整，企業(yè)之間的兼并、重組和裁員變得越來越頻繁，這種組織內部和外部環(huán)境的變化，不僅改變了組織和員工之間的雇傭關系，。而且打破了員工0固有的心理平陳衡，出現(xiàn)了員工陰的士氣低落，信自任感和忠誠度下王降等現(xiàn)象。心理一契約研究開始受晴到研究者的廣泛關注，被用來解釋企業(yè)與員工之間的關系，近年來已成為理論界探討的一個熱點問題。心理契約是一種雙向的關

2、系，即員工對于自己應承擔的責任的信念，以及對于組織應承擔的責任的信念，在此過程中，員工會對雙方履行契約的程度進行對比。正因此，心理契約對于組織和員工之間的交往關系以及工作態(tài)度和工作待業(yè)等方面的重要影響，如何對員工進行有效的心理契約管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率具有重大的理論和現(xiàn)實意義。在構建員工心理契約的過程中，首先要求各類組織必須充分重視組織個體問的差異，有針對性地做好人力資源的配置和開發(fā)。加強對心理契約的研究，對其進行有效的管理，從而提高員

3、工的組織承諾，有著重大的理論和現(xiàn)實意義。本研究意圖通過實證分析，深入了解集團經(jīng)濟研究20075月中旬刊(總第230期)分析員工的心理契約，探討個體的個性、文化價值觀、人力資源實踐所帶來的感受等因素是否造成員工不同的心理契約，以及不同的心理契約是否會影響組織承諾，從而為科學做好員工工作行為管理提供科學的依據(jù)。二、研究對象和方法本項研究采用封閉式問卷，調查于2006年78月期間在杭州的3家工業(yè)制造型合資企業(yè)中進行。本次調查在選擇樣本時考慮以

4、下因素：一是所在企業(yè)為合資工業(yè)制造型企業(yè)；二是員工所在的企業(yè)具有一定的規(guī)模，人數(shù)均在200以上，企業(yè)運營正常；三是由于問卷較復雜，員工應具有一定的文化知識水平。問卷測量法是通過收集有關數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析來對構思進行全面的驗證。數(shù)據(jù)的發(fā)放與收集主要采用匿名問卷調查和訪談的形式使用SPSSl15統(tǒng)計軟件進關系心理契約水平最高。組織承諾量表測量結果表明，員工的組織承諾總體偏高，其中持續(xù)組織承諾水平最高。文化價值和信仰量表測量結果表明，團隊型文

5、化價值觀水平最高。個性特征量表測量結果表明，嚴謹型個型特征水平最高。人力資源實踐問卷測量結果表明，員工對工作任務設置的不良反應最高。員工的個人屬性的不同會對員工的人力資源實踐感受、心理契約、組織承諾產(chǎn)生影響。其中，以對心理契約影響為例，職業(yè)層次、工齡、學歷的影響最為明顯。非管理人員的交易心理契約水平比管理人員顯著要高，低級管理人員與中高級管理人員的交易心理契約沒有顯著差別。學歷越高，交易心理契約成份要低，關系心理契約要高。工齡越長，關系

6、心理契約水平越高。表21樣本資料、尖數(shù)分配表1t401性別男32B8l∞女73182930歲艇以下309TT193卜40歲T61907年齡4l歲及以上16399管理類74184S職血背景業(yè)務類1目B4812技術英1343342低頓管理人員611529職業(yè)層次中高級管理人員491227非管理兒員201丁269本公司工3年及以下28170町作年限49正101251810年及以上194T43年艘以下1333316工齡49年1∞46∞1020年

7、及咀上801994高中殷以下12B31g學歷大號96239本科2k以上1訂441行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，主要運用統(tǒng)計分析方法有：可靠性分析、描述性統(tǒng)計分析、方差分析、相關分析、回歸分析等。樣本資料次數(shù)分配表見表21如下：三、研究結果和發(fā)現(xiàn)本研究通過對三個工業(yè)制造型合資企業(yè)(二家為德資、一家為美資)401個有效樣本進行多種統(tǒng)計分析和充分討論，得到以下研究結果：員工的心理契約總體偏高，其中不同的文化價值觀、個性特征會影響員工的心理契約，導致員工對于

8、雇用關系的期望發(fā)生差異。其中，義利型文化價值、取勝型文化價值，個性特征中的嚴謹性特征對心理契約的影響程度較高。同時在本次問卷調查中主要發(fā)現(xiàn)如下問題：(1)職業(yè)發(fā)展問題職業(yè)發(fā)展問題，是員工在人力資源實踐感受問卷中反應比較大的問題，均值較高。從個人屬性與職業(yè)發(fā)展感受上的差異分析中，也得到不同年齡、不同學歷的員工有著顯著差異。30歲及以下的員工的職業(yè)發(fā)展問題的負面感受最高。學歷較低的員工也有這方面的困惑。如何規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，成為公司必須

9、考慮的問題。據(jù)了解，被研究的單位實行的是寬幅管理模式，上升提拔空間有限，基于心理契約的員工財組織的承諾的研究萬方數(shù)據(jù)、研究背景和研究意義20世紀80年代以來，新技術的飛速發(fā)展和市場競爭的加劇使企業(yè)不得不作出戰(zhàn)略層面的調整，企業(yè)之間的兼并、重組和裁員變得越來越頻繁，這種組織內部和外部環(huán)境的變化，不僅改變了組織和員工之間的雇傭關系，而且打破了員工固有的心理平衡，出現(xiàn)了員工的士氣低落，信任感和忠誠度下降等現(xiàn)象。心理契約研究開始受到研究者的廣泛

10、關注，被用來解釋企業(yè)與員工之間的關系，近年來已成為理論界探討的一個熱點問題。心理契約是一種雙向的關系，即員工對于自己應承擔的責任的信念，以及對于組織應承擔的責任的信念，在此過程中，員工會對雙方履行契約的程度進行對比。正因此，心理契約對于組織和員工之間的交往關系以及工作態(tài)度和工作待業(yè)等方面的重要影響，如何對員工進行有效的心理契約管理，提高企業(yè)生產(chǎn)效率具有重大的理論和現(xiàn)實意義。在構建員工心理契約的過程中，首先要求各類組織必須充分重視組織個體

11、間的差異，有針對性地做好人力資掘的配置和開發(fā)。加強對心理契約的研究，對其進行有效的管理，從而提高員工的組織承諾，有著重大的理論和現(xiàn)實意義。本研究意圖通過實證分析，深入了解集團經(jīng)濟研究2∞7.5月中旬引I總第230期)黯古學術之窗[tITDlrrIiHU]liJ棚關系，心理契約水平最高。組織承諾量表測量結果表明，員工的組織承諾總體偏高，其中持續(xù)組織承諾水平最高。文化價值和信仰量表測量結果表明，團隊型文化價值觀水平最高。個性特征量表測量結果

12、表明，嚴謹型個型特征水平最高。人力資慣、實踐問卷測量結果表明，員工對工作任務設置的不良反應最高。員工的個人屬性的不同會對員工的人力資源實踐感受、心理契約、組織承諾產(chǎn)生影響。其中，以對心理契約影響為例，職業(yè)層次、工齡、學歷的影響最為明顯。非管理人員的交易心理契約水平比管理人員顯著要高，低級管理人員與中高級管理人員的交易心理契約沒有顯著差別。學歷越高，交易心理契約成份要低，關系心理契約要高。工齡越長，關系心理契約水平越高。分析員工的心理契約

13、，探討個體的個性、文化價值觀、人力資源實踐所帶來的感受等因素是否造成員工不同的心理契約，以及不同的心理契約是否會影響組織承諾，從而為科學做好員工工作行為管理提供科學的依據(jù)。二、研究對象和方法本項研究采用封閉式問卷，調查于2006年78月期間在杭州的3家工業(yè)制造型合資企業(yè)中進行。本次調查在選擇樣本時考慮以下因素:一是所在企業(yè)為合資工業(yè)制造型企業(yè)g二是員工所在的企業(yè)具有一定的規(guī)模，人數(shù)均在200以上，企業(yè)運營正常s三是由于問卷較復雜，員工應

14、具有一定的文化知識水平。問卷測量法是通過收集有關數(shù)據(jù)并進行統(tǒng)計分析來對構思進行全面的驗證。數(shù)據(jù)的發(fā)放與收集主要采用匿名問卷調查和訪談的形式使用SPSSl1.5統(tǒng)計軟件進‘文陳麗君袤2.1樣稍稍姍姍醺N=401資牽斗|人數(shù)百結比仰自32881臼73‘1日.293田77.197619.σ7163.997418.451臼48.1213433.42~人旦6115組中毒回管理人員4912.zr寫胃理人員29172回3年及以下28170町49軍10

15、125.1810年及以....t194.743年足以下13333.1649年回46臼1020年里以上8019.94高中ht以下12831.9犬專9623.9斗縣以上1TI44.1行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析，主要運用統(tǒng)計分析方法有:可靠性分析、描述性統(tǒng)計分析、方差分析、相關分析、回歸分析等。樣本資料次數(shù)分配表見表2.1如下:三、研究結果和發(fā)現(xiàn)本研究通過對三個工業(yè)制造型合資企業(yè)(二家為德資、一家為美資)401個有效樣本進行多種統(tǒng)計分析和充分討論，得到以

16、下研究結果:員工的心理契約總體偏高，其中不同的文化價值觀、個性特征會影響員工的心理契約，導致員工對于雇用關系的期望發(fā)生差異。其中，義利型文化價值、取勝型文化價值，個性特征中的嚴謹性特征對心理契約的影響程度較高。同時在本次問卷調查中主要發(fā)現(xiàn)如下問題:(1)職業(yè)發(fā)展問軍齡E啦背景本公司工f伊軍~G!thl!:層次工齡王蓓口.~~U71.E豐斗lE~IhEI.一…E..1!』4liE二rFJE8lE寫I匾_4?「=石IFE王可lk毛iIhEI

17、L羅i~E.題職業(yè)發(fā)展問題，是員工在人力資游、實踐感受問卷中反應比較大的問題，均值較高。從個人屬性與職業(yè)發(fā)展感受上的差異分析中，也得到不同年齡、不同學歷的員工有著顯著差異。30歲及以下的員工的職業(yè)發(fā)展問題的負面感受最高。學歷較低的員工也有這方面的困惑。如何規(guī)劃好員工的職業(yè)發(fā)展，成為公司必須考慮的問題。據(jù)了解，被研究的單位實行的是寬幅管理模式，上升提拔空間有限，學歷匪皿疆巒皿殂■■■■曙■圜●盡■囝■■■■——黔，并有按資排輩現(xiàn)象存在。新

18、員工絕大多數(shù)都在30歲以下，對自身的職業(yè)發(fā)展較為關注，如果現(xiàn)實中得不到解決，會影響其心理契約，從而影響其組織承諾，最終影響了公司的績效。(2)工作任務問題被研究的單位都存在較嚴重的加班現(xiàn)象，提倡“加班文化”，以生產(chǎn)任務緊張為由要求員工加班，中高級管理人員職位所需，帶頭加班。雖然普通員工為了自身直接經(jīng)濟利益如加班工資、獎金等，用休息時間換取金錢。但在調查中還是發(fā)現(xiàn)在人力資源實踐感受問卷中，員工在工作任務的負面感受均值最高。在個人屬性與工作

19、任務的差異分析中，得出中高級管理人員的工作任務的負面感受又較低層管理人員要高，工作年限越長的員工，工作任務方面的負感受越高。～E”成了大家掛在嘴上的口頭禪。在這說明，“加班”對大多數(shù)員工來說，并不是那么的心甘情愿。根據(jù)調查，工作任務設置會影響到員工的關系心理契約。因此，如何在保證完成生產(chǎn)的同時，合理設置員工的工作負荷量、難易程度，公司管理層必須要有所思考。四建議當雇員進入企業(yè)后，這一階段是其建立心理契約的初期階段，員工對企業(yè)的內部管理情

20、況了解較少。企業(yè)的關鍵任務是利用交易心理契約機制，樹立員工的可靠性，使員工相信企業(yè)有能力提供所承諾的報酬與待遇。真實有效的信息是建立心理契約的基礎。許多企業(yè)在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓與發(fā)展機會，應聘的人懷著美好的愿望與組織達成了心理契約。一旦愿望不能馬上實現(xiàn)，新員工就感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑選擇離開。有調查顯示，新員工在一年內離職的主要原因就是他們認為與組織之間的心理契約沒有實現(xiàn)，而在公司工作兩

21、年的員工中，有55％表示公司曾違背了他們的心理契約。員工在剛開始工作的頭幾個月的經(jīng)驗，對組織承諾的建立發(fā)展非常重要。建議可以采用“職位預知”解決這個問題的方法。即在招聘過程中應給應聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結構，勞動合同的主要內容，新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對自己公司有個相對真實的總體印象。同時，讓部門主管或經(jīng)理參加面試也有利于恰當?shù)男纬尚睦砥跫s?？傊?，在招聘過程中，無論是人力資源部門還是用人部門的管理者都必須謹慎對

22、待招聘時所要建立的心理契約內容。要避免過度宣傳與承諾，避免使員工產(chǎn)生過高的心理預期。通過企業(yè)內部的溝通宣傳，向雇員提供企業(yè)可靠性的相關信息。由于新員工大多屬于交易導向，企業(yè)應通過有競爭力的薪資、福利管理，從交易性心理契約的角度滿足雇員的需求與期望。企業(yè)還可以使心理契約的某些內容更公開化、具體化，從而強化企業(yè)與員工之間的心理約束(如企業(yè)承諾如何安排員工的工傷、醫(yī)療、保險、住房、培訓等)。企業(yè)通過主動承擔生產(chǎn)、服務過程中可能給員工帶來的風險

23、，有利于提高員工對企業(yè)的信任，促進初期組織承諾的建立。企業(yè)還可與員工共同討論員工的職業(yè)發(fā)展問題。職業(yè)發(fā)展并不僅僅是職位的提升，知識的積累、擔任更重要的崗位、發(fā)揮自己的長處都可使員工有被認同的感受。因此，企業(yè)在積極創(chuàng)建員工信任的同時，還要考慮員工期望水平的合理性，與員工建立適度的心理契約，作為下一步維系員工組織承諾的基礎。在此階段，企業(yè)要持續(xù)溝通，明晰心理契約，從而使員工對組織產(chǎn)生感情承諾，自愿地回報高績效與積極行為。企業(yè)確保公平、公正，

24、使員工感到他們在時間、精力、心理各方面的投入都能獲得相應的回報。隨著企業(yè)與員工接觸的增多，員工對有關企業(yè)發(fā)展情況的信息量掌握的增加，企業(yè)為員工提供的直接信任線索隨之增加，尤其管理層行為作風直接影響員工對企業(yè)的信任。企業(yè)對員工承諾的兌現(xiàn)(如加薪、晉升、培訓等)，管理層與員工的友好親密關系，強化心理契約。其次，企業(yè)要盡可能地關心員工的利益，尊重員工在工作場所的尊嚴與權利，客觀公正對待員工，為員工制定適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，關懷員工的健康和發(fā)

25、展。建立良好的溝通渠道，正確處理員工的抱怨，有助于心理契約的明晰化和修補。事實上，員工抱怨意味著員工的實際感知低于其心理預期，員工將重新評價過去的心理契約，從關系心理契約退化到交易心理契約，失去對企業(yè)的信任，從而喪失組織承諾，失去對工作的積極性，甚至跳槽，造成人才流失。因此，企業(yè)應采取有效的補救措施，扭轉員工態(tài)度，鞏固員工組織承諾。有利于員工形成心理契約導向，從而建立對企業(yè)的情感性組織承諾。深入了解不同群體的員工在心理契約內容上的差異，

26、心理契約不僅是動態(tài)的，此時與彼時的需求是不同的，而且員工間心理契約具有明顯的差異性。實證分析證明，不同年齡階段的員工群體，其心理期望是不同的。年輕的員工期望組織給予更多的19由空間、培訓機會、發(fā)展空間，不大關注工作期限問題；而處在職業(yè)發(fā)展中期及以上的員工則追求安全的需要，希望長期勞動合同期限。其次，不同地區(qū)、行業(yè)、職業(yè)背景的員工，其心理契約內容也不盡相同。這都需要我們在工作中不同對待，從而建立員工對企業(yè)的組織承諾(作者單位：陳麗君／浙江

27、大學公共管理學院；王蓓／浙江大學經(jīng)濟學劈曲集團經(jīng)濟研究2(7)075月中旬刊(總第230期)萬方數(shù)據(jù)1則~ω陰陽手求一之丁言一岳重E并有按資排輩現(xiàn)象存在。新員工絕大而在公司工作兩年的員工中，有55%各方面的投入都能獲得相應的回報。多數(shù)都在30歲以下，對自身的職業(yè)表示公司曾違背了他們的心理契約。隨著企業(yè)與員工接觸的增多，員工對發(fā)展較為關注，如果現(xiàn)實中得不到解員工在剛開始工作的頭幾個月的經(jīng)有關企業(yè)發(fā)展情況的信息量掌握的增決，會影響其心理契約

28、，從而影響其驗，對組織承諾的建立發(fā)展非常重加，企業(yè)為員工提供的直接信任線索組織承諾，最終影響了公司的績效。要。建議可以采用“職位預知“解決這隨之增加，尤其管理層行為作風直接(2)工作任務問題個問題的方法。即在招聘過程中應給影響員工對企業(yè)的信任。企業(yè)對員工被研究的單位都存在較嚴重的應聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結構，勞承諾的兌現(xiàn)(如加薪、晉升、培訓等)加班現(xiàn)象，提倡“加班文化以生產(chǎn)任動合同的主要內容，新員工的工作項管理層與員工的友好親密關系，強

29、化務緊張為由要求員工加班，中高級管目和職責以及工作的具體要求等，讓心理契約。其次，企業(yè)要盡可能地關理人員職位所需，帶頭加班。雖然普通員工對自己公司有個相對真實的總心員工的利益，尊重員工在工作場所員工為了自身直接經(jīng)濟利益如加班工體印象。同時，讓部門主管或經(jīng)理參的尊嚴與權利，客觀公正對待員工，資、獎金等，用休息時間換取金錢。但加面試也有利于恰當?shù)男纬尚睦砥鯙閱T工制定適當?shù)穆殬I(yè)生握發(fā)展規(guī)在調查中還是發(fā)現(xiàn)在人力資源實踐感約?？傊?，在招聘過程中，

30、無論是人力劃，關懷員工的健康和發(fā)展。建立良受問卷中，員工在工作任務的負面感資源部門還是用人部門的管理者都好的溝通渠道，正確處理員工的抱受均值最高。在個人屬性與工作任務必須謹慎對待招聘時所要建立的心怨，有助于心理契約的明晰化和修的差異分析中，得出中高級管理人員理契約內容。要避免過度宣傳與承補。事實上，員工抱怨意味著員工的的工作任務的負面感受又較低層管理諾，避免使員工產(chǎn)生過高的心理預實際感知低于其心理預期，員工將重人員要高，工作年限越長的員

31、工，工作期。通過企業(yè)內部的溝通宣傳，向雇新評價過去的心理契約，從關系心理任務方面的負感受越高?！懊Α俺闪舜髥T提供企業(yè)可靠性的相關信息。由于契約退化到交易心理契約，失去對企家掛在嘴上的口頭禪。在這說明，“1J日新員工大多屬于交易導向，企業(yè)應通業(yè)的信任，從而喪失組織承諾，失去班“對大多數(shù)員工來說，并不是那么的過有競爭力的薪資、福利管理，從交對工作的積極性，甚至跳槽，造成人心甘情愿。根據(jù)調查，工作任務設置會易性心理契約的角度滿足雇員的需才流失

32、。因此，企業(yè)應采取有效的補影響到員工的關系心理契約。因此，如求與期望。企業(yè)還可以使心理契約的救措施，扭轉員工態(tài)度，鞏固員工組何在保證完成生產(chǎn)的同時，合理設置某些內容更公開化、具體化，從而強織承諾。有利于員工形成心理契約導員工的工作負荷量、難易程度，公司管化企業(yè)與員工之間的心理約束(如企向，從而建立對企業(yè)的情感性組織承理層必須要有所思考。業(yè)承諾如何安排員工的工傷、醫(yī)療、諾。四、建議保險、住房、培訓等)。企業(yè)通過主動深入了解不同群體的員工在

33、心理當雇員進入企業(yè)后，這一階段是承擔生產(chǎn)、服務過程中可能給員工帶契約內容上的差異，心理契約不僅是其建立心理契約的初期階段，員工對來的風險，有利于提高員工對企業(yè)的動態(tài)的，此時與彼時的需求是不同的，企業(yè)的內部管理情況了解較少。企業(yè)信任，促進初期組織承諾的建立。企而且員工|可心理契約具有明顯的差異的關鍵任務是利用交易心理契約機業(yè)還可與員工共同討論員工的職業(yè)性。實證分析證明，不同年齡階段的制，樹立員工的可靠性，使員工相信發(fā)展問題。職業(yè)發(fā)展并不僅

34、僅是職位員工群體，其心理期望是不同的。年企業(yè)有能力提供所承諾的報酬與待的提升，知識的積累、擔任更重要的輕的員工期望組織給予更多的自由空遇。真實有效的信息是建立心理契約崗位、發(fā)揮自己的長處都可使員工有間、培訓機會、發(fā)展空間，不大關注工的基礎。許多企業(yè)在招聘時為了吸引被認同的感受。因此，企業(yè)在積極創(chuàng)作期限問題g而處在職業(yè)發(fā)展中期及到更多的人才往往夸大薪酬福利、職建員工信任的同時，還要考慮員工期以上的員工則追求安全的需要，希望業(yè)培訓與發(fā)展機會

35、，應聘的人懷著美望水平的合理性，與員工建立適度的長期勞動合同期限。其次，不同地區(qū)、好的愿望與組織達成了心理契約。一心理契約，作為下一步維系員工組織行業(yè)、職業(yè)背景的員工，其心理契約內旦愿望不能馬上實現(xiàn)，新員工就感到承諾的基礎。在此階段，企業(yè)要持續(xù)容也不盡相同。這都需要我們在工作心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷溝通，明晰心理契約，從而使員工對中不同對待，從而建立員工對企業(yè)的疑選擇離開。有調查顯示，新員工在組織產(chǎn)生感情承諾，自愿地回報高績組織