1、幾十個學員。每三人一組，24張卡片上列出不同的富有挑戰(zhàn)性的情景：例一，你公司某部門近來業(yè)績明顯下滑。作為公司領(lǐng)導，你開始查看該部門的經(jīng)營記錄，問題的癥結(jié)在哪里例二，優(yōu)秀的員工突然一蹶不振，一貫熱情的服務代表為何變得消極待客成堆的問題擺在了眼前，你應當從何處入手乍一Cp文佚名選編自Ⅸ虎彩人》力沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力”的情況時，作為領(lǐng)導者應該

2、授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)導者的庇護，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力”的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此公桌蘭荔莖輦淼圣；是霎要鬣獸掣囂磊窖i員工苫；。情境領(lǐng)導。理論是一種互動式的境領(lǐng)導”培訓課堂E做的—套和管理公司團隊時。不能用，企業(yè)管理方法，因此，赫塞博士提出，相對翌麟。與翌教授方i磊燃霧鏨霎；于員工的四個不同

3、堂領(lǐng)導者也應采取法不同的是，這些習題得由學：的不同，而改變自己的領(lǐng)鳥：四種不同的領(lǐng)導模式。當員工在第一階段員們根據(jù)前一天昕學的“情畹：和管理方式。”赫塞博士用：時，領(lǐng)導者要采取“告知式”來引導并指示領(lǐng)導峨洲姐團隊的集體i鴦靜黜蠶鐾≯黼領(lǐng)i晁L當舡在第二階砒領(lǐng)導者要采取方式進行思考、討論，最后由教一一一一一一一一一一一一一一一一“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當師做全面歸納和總結(jié)評判。作為一名專門從事行為科學的員工在第三階段時，領(lǐng)導者

4、要采取“參與講授“情境領(lǐng)導”這一課大學教授，赫塞博士在q隋境領(lǐng)導”式”來激勵員工并幫助員工解決問題。如果的教授就是q隋境領(lǐng)導”理論培訓中，對人的心理活動做了深刻員工到了第四階段，領(lǐng)導者則要采取“授權(quán)創(chuàng)始人之一保羅赫塞博士。和細致的剖析。他將員工的成長過式”來將工作交付給員工。“情境領(lǐng)導”這一企業(yè)管理理程分為四個階段：第一階段為“沒談到企業(yè)領(lǐng)導者的權(quán)威性時，赫塞論是為全球企業(yè)管理人員設信心，沒能力”的階段，第二階段博士特別強調(diào)說：“領(lǐng)導力

5、是對他人產(chǎn)生影立的。這一培訓多年來一直是為“有信心，沒能力”，第三階段為響的過程，影響他人做本來他可能不會做摩托羅拉、IBM、通用汽車等“沒信心，有能力”，第四階段為“有的事J隋。領(lǐng)導力就是影響力。任何人都可以大公司的高級經(jīng)理人的常年信心，有能力”。在員工剛進公司使用領(lǐng)導力，只要是你成功地影響了他人必選課程。時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，的行為，你就是在使用領(lǐng)導力。蝴A研l(wèi)2∞9／4萬方數(shù)據(jù)|.幾十個學員，每三人組.24張卡片上列出不

6、同的.富有挑戰(zhàn)性的情景:例一，你公司某部門近來業(yè)績明顯下滑。作為公司領(lǐng)導，你開始查看該部門的經(jīng)營記錄，問題的癥結(jié)在哪里例二，優(yōu)秀的員工突然一服不振，一貫熱情的服務代表為何變得消極待害成堆的問題擺在了眼前，你應當從何處入手情境領(lǐng)導:怎樣發(fā)揮領(lǐng)導力沒能力但經(jīng)過領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力“的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力“的情況時，作為領(lǐng)導者應該授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)導者的庇護，

7、時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力“的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力“的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。由于“情境領(lǐng)導“理論是一種互動式的企業(yè)管理方法，因此，赫塞博士提出，相對于員工的四個不同階段，領(lǐng)導者也應采取四種不同的領(lǐng)導模式。當員工在第一階段時，領(lǐng)導者要采取“告知式“來引導并指示員工。當員工在第二階段時，領(lǐng)導者要采取“推銷式“來解釋工作從而勸服員工。而

8、當作為一名專門從事行為科學的員工在第三階段時，領(lǐng)導者要采取“參與大學教授，赫塞博士在“情境領(lǐng)導“式“來激勵員工并幫助員工解決問題。如果培訓中，對人的心理活動做了深刻員工到了第四階段，領(lǐng)導者則要采取“授權(quán)和細致的剖析。他將員工的成長過式“來將工作交付給員工。程分為四個階段:第一階段為“沒談到企業(yè)領(lǐng)導者的權(quán)威性時，赫塞信心，沒能力“的階段，第二階段博士特別強調(diào)說領(lǐng)導力是對他人產(chǎn)生影為“有信心，沒能力第三階段為響的過程，影響他人做本來他可能不

9、會做“沒信心，有能力第四階段為“有的事情，領(lǐng)導力就是影響力。任何人都可以信心，有能力氣在員工剛進公司使用領(lǐng)導力，只要是你成功地影響了他人時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，的行為，你就是在使用領(lǐng)導力。...文性名選編自《虎影人》“于噩歸Bn山領(lǐng)雪茄應:當只里1宙弓言，在領(lǐng)寫:1而雷理公司團隊田.7i能用l:m茄蠻的自活，而重隨言:!帽況而1I1貴的2x變應員工!In頂田，而2x變自2Bn領(lǐng)~!而筐理自主t...踴窒晤士用!18簡目的lfi需

10、i3“睛i昌~I“理恒的橫幅.這不是放在企業(yè)領(lǐng)導人辦公桌上的工作報告，而是在“情境領(lǐng)導“培訓課堂上做的一套習題練習。與一般課堂教授方法不同的是，這些習題得由學員們根據(jù)前一天所學的“情境領(lǐng)導“理論，IJvh組團隊的集體方式進行思考、討論，最后由教師做全面歸納和總結(jié)評判。講授“情境領(lǐng)導“這一課的教授就是“情境領(lǐng)導“理論創(chuàng)始人之保羅赫塞博士。“情境領(lǐng)導“這一企業(yè)管理理論是為全球企業(yè)管理人員設立的。這一培訓多年來一直是摩托羅拉、IBM、通用汽車

11、等大公司的高級經(jīng)理人的常年必選課程。明怕“幾十個學員。每三人一組，24張卡片上列出不同的富有挑戰(zhàn)性的情景：例一，你公司某部門近來業(yè)績明顯下滑。作為公司領(lǐng)導，你開始查看該部門的經(jīng)營記錄，問題的癥結(jié)在哪里例二，優(yōu)秀的員工突然一蹶不振，一貫熱情的服務代表為何變得消極待客成堆的問題擺在了眼前，你應當從何處入手乍一Cp文佚名選編自Ⅸ虎彩人》力沒能力”，但經(jīng)過領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個

12、“有信心，有能力”的情況時，作為領(lǐng)導者應該授權(quán)更多給此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)導者的庇護，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力”的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此公桌蘭荔莖輦淼圣；是霎要鬣獸掣囂磊窖i員工苫；。情境領(lǐng)導。理論是一種互動式的境領(lǐng)導”培訓課堂E做的—套和管理公司團隊時。不能用，企業(yè)管理方法，因此，赫塞博士提出，相對翌麟

13、。與翌教授方i磊燃霧鏨霎；于員工的四個不同堂領(lǐng)導者也應采取法不同的是，這些習題得由學：的不同，而改變自己的領(lǐng)鳥：四種不同的領(lǐng)導模式。當員工在第一階段員們根據(jù)前一天昕學的“情畹：和管理方式?！焙杖┦坑茫簳r，領(lǐng)導者要采取“告知式”來引導并指示領(lǐng)導峨洲姐團隊的集體i鴦靜黜蠶鐾≯黼領(lǐng)i晁L當舡在第二階砒領(lǐng)導者要采取方式進行思考、討論，最后由教一一一一一一一一一一一一一一一一“推銷式”來解釋工作從而勸服員工。而當師做全面歸納和總結(jié)評判。作為一名

14、專門從事行為科學的員工在第三階段時，領(lǐng)導者要采取“參與講授“情境領(lǐng)導”這一課大學教授，赫塞博士在q隋境領(lǐng)導”式”來激勵員工并幫助員工解決問題。如果的教授就是q隋境領(lǐng)導”理論培訓中，對人的心理活動做了深刻員工到了第四階段，領(lǐng)導者則要采取“授權(quán)創(chuàng)始人之一保羅赫塞博士。和細致的剖析。他將員工的成長過式”來將工作交付給員工。“情境領(lǐng)導”這一企業(yè)管理理程分為四個階段：第一階段為“沒談到企業(yè)領(lǐng)導者的權(quán)威性時，赫塞論是為全球企業(yè)管理人員設信心，沒能力

15、”的階段，第二階段博士特別強調(diào)說：“領(lǐng)導力是對他人產(chǎn)生影立的。這一培訓多年來一直是為“有信心，沒能力”，第三階段為響的過程，影響他人做本來他可能不會做摩托羅拉、IBM、通用汽車等“沒信心，有能力”，第四階段為“有的事J隋。領(lǐng)導力就是影響力。任何人都可以大公司的高級經(jīng)理人的常年信心，有能力”。在員工剛進公司使用領(lǐng)導力，只要是你成功地影響了他人必選課程。時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，的行為，你就是在使用領(lǐng)導力。蝴A研l(wèi)2∞9／4萬方數(shù)據(jù)|

16、.幾十個學員，每三人組.24張卡片上列出不同的.富有挑戰(zhàn)性的情景:例一，你公司某部門近來業(yè)績明顯下滑。作為公司領(lǐng)導，你開始查看該部門的經(jīng)營記錄，問題的癥結(jié)在哪里例二，優(yōu)秀的員工突然一服不振，一貫熱情的服務代表為何變得消極待害成堆的問題擺在了眼前，你應當從何處入手情境領(lǐng)導:怎樣發(fā)揮領(lǐng)導力沒能力但經(jīng)過領(lǐng)導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力“的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力“的情況時，作為領(lǐng)導者應該授權(quán)更多給

17、此員工，接著此員工要漸漸離開領(lǐng)導者的庇護，時常自己作決定，會出現(xiàn)信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力“的第三階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領(lǐng)導者斷定他到了“有信心，有能力“的第四階段后，就可以完全授權(quán)給此員工了。由于“情境領(lǐng)導“理論是一種互動式的企業(yè)管理方法，因此，赫塞博士提出，相對于員工的四個不同階段，領(lǐng)導者也應采取四種不同的領(lǐng)導模式。當員工在第一階段時，領(lǐng)導者要采取“告知式“來引導并指示員工。當員工在第二階段時，領(lǐng)導者

18、要采取“推銷式“來解釋工作從而勸服員工。而當作為一名專門從事行為科學的員工在第三階段時，領(lǐng)導者要采取“參與大學教授，赫塞博士在“情境領(lǐng)導“式“來激勵員工并幫助員工解決問題。如果培訓中，對人的心理活動做了深刻員工到了第四階段，領(lǐng)導者則要采取“授權(quán)和細致的剖析。他將員工的成長過式“來將工作交付給員工。程分為四個階段:第一階段為“沒談到企業(yè)領(lǐng)導者的權(quán)威性時，赫塞信心，沒能力“的階段，第二階段博士特別強調(diào)說領(lǐng)導力是對他人產(chǎn)生影為“有信心，沒能力

19、第三階段為響的過程，影響他人做本來他可能不會做“沒信心，有能力第四階段為“有的事情，領(lǐng)導力就是影響力。任何人都可以信心，有能力氣在員工剛進公司使用領(lǐng)導力，只要是你成功地影響了他人時，其工作狀態(tài)基本上為“沒信心，的行為，你就是在使用領(lǐng)導力。...文性名選編自《虎影人》“于噩歸Bn山領(lǐng)雪茄應:當只里1宙弓言，在領(lǐng)寫:1而雷理公司團隊田.7i能用l:m茄蠻的自活，而重隨言:!帽況而1I1貴的2x變應員工!In頂田，而2x變自2Bn領(lǐng)~!而筐理

20、自主t...踴窒晤士用!18簡目的lfi需i3“睛i昌~I“理恒的橫幅.這不是放在企業(yè)領(lǐng)導人辦公桌上的工作報告，而是在“情境領(lǐng)導“培訓課堂上做的一套習題練習。與一般課堂教授方法不同的是，這些習題得由學員們根據(jù)前一天所學的“情境領(lǐng)導“理論，IJvh組團隊的集體方式進行思考、討論，最后由教師做全面歸納和總結(jié)評判。講授“情境領(lǐng)導“這一課的教授就是“情境領(lǐng)導“理論創(chuàng)始人之保羅赫塞博士。“情境領(lǐng)導“這一企業(yè)管理理論是為全球企業(yè)管理人員設立的。這一