1、《經(jīng)濟師2010年第3期●人力資源開發(fā)現(xiàn)代企業(yè)天理漫談摘要：改革開放以來，現(xiàn)代企業(yè)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，人才資源開發(fā)事業(yè)長足發(fā)展具有一定實力的人才隊伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看，現(xiàn)代企業(yè)當前的人才隊伍還不能完全適應企業(yè)現(xiàn)代化建設的需要，整體人才資源綜合素質還有待進一步提高。關鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人才管理北科學機制中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：10044914《2010)03—22302從社會發(fā)展來看，樸素的社會學認為

2、人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。在現(xiàn)代企業(yè)建設和管理中，建立科學的用人機制和激勵機制，始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。在本文中，筆者通過人才“配置”、“激勵”、“培養(yǎng)”三個部分，對現(xiàn)代企業(yè)人才管理的相關問題進行探討。一、現(xiàn)代企業(yè)人才管理存在的問題改革開放以來，現(xiàn)代企業(yè)的人才隊伍不斷發(fā)展壯大，人才資源開發(fā)事業(yè)長足發(fā)展，一支具有一定實力且初具規(guī)模的人才隊伍基本形成。但是從數(shù)量和整體水平看，現(xiàn)代企業(yè)當前的人才隊伍還不能完全適應企業(yè)現(xiàn)代化建設的需要，

3、整體人才資源綜合素質還有待進一步提高。高素質人才特別是創(chuàng)新人才的缺乏，仍是制約社會科技進步的主要因素，主要表現(xiàn)在：1不注重人才的預測和規(guī)劃。目前，企業(yè)人才供需矛盾除了表現(xiàn)在數(shù)量不足之外，更普遍的是結構不合理。有的專業(yè)人才積壓過多，而高新技術人才缺乏。有的單位憑熱情和主觀愿望，不管實際需要和人才合理結構，不問實際效益，不搞調查預測，一味要大學畢業(yè)生，要進來之后或閑置或不能發(fā)揮最大才能。而有些單位承受著“減人分流”的任務，經(jīng)濟效益又不好，無

4、論是否需要，一律不接收大學畢業(yè)生，急需專業(yè)人才也不敢要，根本不考慮人才連續(xù)性和企業(yè)長遠發(fā)展的需要。2人才流失現(xiàn)象嚴重。人才的流動使人才可以“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”，如果企業(yè)在強調效益的同時。不尊重人才價值和市場規(guī)律，不僅很難抵御人才大戰(zhàn)的風險，而且也使本企業(yè)的人才看不到自身發(fā)展的希望而最終離開。隨著人才的流失，不僅會動搖人心，而且人才掌握的技術資料也隨之流失，對企業(yè)的發(fā)展影響較大。許多條件艱苦的企業(yè)，面對的不是管理和使用人才的問題，而

5、是怎樣才能留住人才的問題。3人才市場發(fā)育不夠健全。各企業(yè)之間人才余缺不一，有的企業(yè)人才多，或某一專業(yè)人方過剩，而有的企業(yè)人才奇缺需要流動互補；有些人才學用不對口，不安心。目前，河南省人才市場太少，且發(fā)育不夠健全。如果人才市場發(fā)展水平落后于經(jīng)濟、社會發(fā)展的要求。必然導致人才流失日趨嚴重，人才群體結構比例失調，急需人才短缺，人才隊伍斷層情況嚴重，人才知識結構陳舊，人才使用效率低下。4雇人才使用過程中忽視了人才的培養(yǎng)。有些企業(yè)領導在人才使用上

6、有急功近利傾向表現(xiàn)為重有形資產(chǎn)，輕無形資產(chǎn)，只重視使用骨干人才，遇到提高培養(yǎng)的機會，卻給了那些非骨干人才，而舍不得放骨干人才去提高，涸澤而漁，殺雞取卵，把使用人才變成重復性使用、掠奪性使用、榨油式使用?，F(xiàn)代科技高度發(fā)達的今天，是知識爆炸的時代，若不“充電”，原來掌握的知識很快就會老化，這樣骨干人才的資源也逐漸要枯竭。大部分企業(yè)不重視對畢業(yè)生的再教育工作，怕影響工作，只是鼓勵畢業(yè)生進行自學，知識的更新缺乏系統(tǒng)性，對現(xiàn)代化的管理知識手段接觸

7、很少。二、科學合理的人才配置是人才管理的基礎“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的團隊”。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身發(fā)展的需要，使各種不同年齡、知識、技能和專長的人才合理配置，形成完善的人才結構體系，企業(yè)的人才資源才能發(fā)揮最大效能。首先，人才結構在總體上要具有互補性。盡管每個企業(yè)因各自的經(jīng)營戰(zhàn)略、行業(yè)領域、發(fā)展方向、產(chǎn)業(yè)結構的不同，而有各不相同的人才結構，但團隊建設的目標卻是大致相同的，那就是追求團隊的協(xié)作精神與聚合效應。要實現(xiàn)企業(yè)人才結

8、構總體上的互補性，應當根據(jù)現(xiàn)實要求和發(fā)展需要，按需設崗，因崗設人。這就需要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境作出綜合分析，按照本企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略實施規(guī)劃，確定自己的組織結構，在此基礎上合理配置各種職能部門，從而宏觀地建立適合本企業(yè)發(fā)展要求的人才網(wǎng)絡體系。這樣，配置的人才結構，優(yōu)勢互補，其整體效能大于各部分之和。其次，人才結構應具有立體的層次性。這是由企業(yè)經(jīng)營管理在不同層面的要求不同所決定的。一般來講，企業(yè)人才結構包括經(jīng)營層(戰(zhàn)略決策層)、管理層、技

9、術層三個基本層次。●侯小東時燕霞經(jīng)營層就是企業(yè)的戰(zhàn)略決策層。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟務件下。經(jīng)營層人才應具有融通社會資本的能力，借他山之石為我所用，善于以存量吸引增量，從而不斷擴張資本。管理層則包括企業(yè)各職能部門的管理者。管理層人才應具備使既定投入產(chǎn)生最大效益的能力，使現(xiàn)有資產(chǎn)保值增值。技術層人才要滿足企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)、技術創(chuàng)新、工藝改進、技術培訓、技術服務等方面的需要，保證企業(yè)技術、產(chǎn)品和服務的競爭優(yōu)勢。對現(xiàn)代企業(yè)而言人才結構僅僅具備上述三大層次

10、是不夠的，各類人才還應在年齡、知識、技能、觀念等方面避免層次斷檔，以確保各類人才良好的接續(xù)和質量的提升。特別是在今天的信息時代，知識淘汰率不斷加快，人們的知識結構正在迅速老化。據(jù)美國科學家詹姆斯馬丁研究發(fā)現(xiàn)，人類知識在19世紀每隔50年就增加1倍，到20世紀初每30年增加1倍，到20世紀50年代10年就增加1倍，現(xiàn)代大約3年就增加1倍。因此，及時選拔新人、啟用新人，對于企業(yè)人才結構的合理配置有重要意義。第三，人才結構還應具有同一層次內(nèi)的

11、適度關聯(lián)性。就是說在企業(yè)人才體系的同一結構層次內(nèi)，各職能部門和同一部門的各種人才之間，他們的知識、智能、學養(yǎng)等既不要毫不相關，也不能趨向一致。如果毫不相關，那么人才之間便會產(chǎn)生隔膜，甚至出現(xiàn)排他性。大家都覺得列人的專長無關緊要，只有自己的專長才舉足輕重。這就不利于人才間的溝通與合作。如果趨向一致，那么人才之間就缺少了互補性，容易造成人才閑置，也不利于相互之間的團結和諧。三、適度的激勵機制是人才管理的有效手段配置是一個基礎。在管理中要考慮

12、的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。過去我們石油企業(yè)主要靠“三老四嚴”的光榮傳統(tǒng)和“崇高理想、無私奉獻”的精神典范來激勵，而近年來，隨著經(jīng)濟的發(fā)展、物價的上漲和企業(yè)效益的提高，人們對增加收入、提高待遇顯得尤為迫切。激勵從精神轉向物質。這是今日中國的一種普遍的方式，同時，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，要調動工人的積極性，應從社會和心理方面去努力。因此，新型的領導者應能提高職工

13、的滿足一223—萬方數(shù)據(jù)●區(qū)域經(jīng)濟《經(jīng)濟師2010年第3期淺析達州市勞務派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因及經(jīng)驗摘要：這州市位于四川省東部，不論是解決農(nóng)村剩余勞動力就業(yè)，還是實現(xiàn)把達州打造為“中國西部氣都”，都需要大力發(fā)展勞務派遣。而勞務派遣自2007年后在達州市經(jīng)歷了從無到有、多家競爭的跨越式發(fā)展。文章通過對達州市幾家具有典型意義的勞務派遣公司進行調查分析，以及達州市普通市民及相關從業(yè)人員的社會調查分析，從而總結出這州市勞務派遣業(yè)迅速發(fā)展的原因及經(jīng)

14、驗。關鍵詞：這舛市勞務派遣原因經(jīng)驗中圖分類號：F2412文獻標識碼：A文章編號：10044914(2010)03—224—02一、達州市市情概述勞務派遣是指派遣單位根據(jù)要派單位(即實際用人單位)的要求，與要派單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往要派單位，受派勞動者在要派單位的指揮和管理下提供勞動，派遣單位從要派單位獲取派遣費，并向派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊勞動關系。早在《勞動合同法》制定前，北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)

15、已制定了相應的地方性法規(guī)對其規(guī)范，然而由于學者們對何為勞務派遣的認識不盡相同，這些地方性法規(guī)在對勞務派遣的規(guī)定上也存在著諸多不同。《勞動合同法》在一定程度上結束了關于何為勞務派遣的爭議，規(guī)范了勞務派遣的相關問題，從而促迸了勞務派遣在各地的發(fā)展。達州位于四川省東部，川陜渝鄂的結合部，是勞務輸出的大市。達州作為四川省“十一五”期間重點發(fā)展的大城市之一，市委市政府確立了“打造一樞紐、兩中心、三基地，建設秦巴地區(qū)經(jīng)濟文化強市”的戰(zhàn)略定位和“突出

16、一條主線、加速三化進程、推進四大戰(zhàn)略”的基本思路，要把達州建設為“中國西部氣都”。傳統(tǒng)的農(nóng)民自發(fā)出去務工存在諸多弊端，而有組織的進行勞務輸●謝騰歐王云彤出，是解決農(nóng)村富余勞動力就業(yè)的有效途徑。要實現(xiàn)達州的跨越式發(fā)展，把達州打造為“中國西部氣都”需要很多優(yōu)秀的專業(yè)人才，尤其是需要大量的熟練技術工人。然而達州本地的人才培養(yǎng)機制不能滿足這一需求，同時達州市人才呈現(xiàn)嚴重的外流趨勢。新興的勞務派遣這樣的用工形式能迅速提供達州發(fā)展所需要的專業(yè)技術工

17、人一定程度上解決建設能源化工基地而熟練技工不足的矛盾。總之對達州而言不管是大力發(fā)展勞務輸出，還是建設“中國西部氣都”都需要大力發(fā)展勞務派遣業(yè)。二、達州市勞務派遣業(yè)的現(xiàn)狀勞務派遣自2007年以來在達州發(fā)展迅速，據(jù)不完全統(tǒng)計達州從事勞務派遣的公司已有達州市寰宇勞務代理公司(下文簡稱寰宇公司)、達州市人力資源服務有限公司(下文簡稱人力公司)、達州市金諾勞務派遣公司(下文簡稱金諾公司)等十余家公司。從事勞務派遣的公司中除了寰宇公司成立較早外，其

18、余的都是在《勞動合周法》制定后成立的。除了這些專門從事勞務派遣的公司外，也有一些公司在從事主業(yè)的同時兼營勞務派遣，比如達州通州商業(yè)有限公司就曾向達州電信派遣過114號碼的接線員。達州從事勞務派遣的公司可以分為如下兩類：(1)直接表明勞務派遣性質的公司，如金諾勞務派遣有限公司。(2)不表明勞務派遣性質的公司。這種類型的公司又可分為兩種，一種公司名稱中出現(xiàn)了“勞務”、“勞務代理“字樣，如達州市天合勞務公司另一種是公司名稱中不出現(xiàn)任何讓人想到

19、勞務派遣的字樣，如達州通州商業(yè)有限公司。就達州現(xiàn)有的各家從事勞務派遣的公司而言，寰宇公司、人力公司和金諾公司是比較典型的三個公司。寰宇公司是成立最早的，人力公司是業(yè)內(nèi)的領頭羊，金諾公司是新進入行業(yè)的后來者。寰宇公司、人力公司、金諾公司代表了達州市勞務派遣公司的發(fā)展方向。由于寰宇公司沒有接受我們的問卷詞查，我們僅僅以人力資源服務公司和金諾公司進行感，善于傾聽職工的意見，盡力滿足員工的社會性需要。一是社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系

20、。企業(yè)要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂刳度采滿足職工有需要。IBM公司董事長小湯馬士屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。如果你的員工對工作不感興趣，如果他們覺得與公司隔膜重重，或者他們感到得不到公司公正對待，那么，要想使經(jīng)營突飛猛進簡直就難若登天。二是尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)必須建立并真正落實人事考核制度、晉升

21、制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度、民主管理制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多教人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。一224一三是自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力。企業(yè)可以通過決策參與、合理化建議、上下級懇談會等措施來激

22、發(fā)和滿足職員這一需要。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。四、強化人才培養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的永恒基石不論配置如何，激勵怎樣，還有一個問題就是培養(yǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢(1)反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。(2)談吐應對。好的知識和修養(yǎng)，

23、得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。(3)身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)，能負擔較重的責任。(4)團隊精神。以整體利益為出發(fā)點不一意孤行。(5)領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。(6)敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神和百折不撓的毅力和恒心。(7)創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新，人的新穎觀念才是制勝之道。(8)對人的態(tài)

24、度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，才較容易促使事情成功。(9)求知欲望。為學之道不進則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實自己。(10)操守把持。一個人倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的人才培養(yǎng)起著至關重要的作用。較之知識的培訓更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領導一直到基層干部都要有一種信念。一種行為。著名學者道格拉斯麥格雷戈曾有這樣一個比喻：如何采集各種有用的“種子”。把它們