1、職場管理CAREERHOR|ZON高校人力資源管理探析邱明星高等學校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開發(fā)，是增強高校核心競爭力的重要手段。高校要培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定優(yōu)秀的教師人才隊伍，必然要高度重視人力資源管理，如何建設一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿生機、能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。一、高校人力資源管

2、理創(chuàng)新的必要性1經(jīng)濟全球化改變了各個領(lǐng)域的管理哲學和管理實踐，傳統(tǒng)的管理模式受到挑戰(zhàn)，高校人力資源管理首當其沖。一方面，經(jīng)濟全球化使中國的高等教育沒有走出國門就已經(jīng)融入了世界競爭，在高等教育市場國際化過程中，不可避免地會遇到國外先進教育的競爭優(yōu)勢帶來的生源、教育質(zhì)量、學術(shù)領(lǐng)域等方面的競爭；而另一方面，全球經(jīng)濟化使得教師流動，智力流失，對我國高等教育的發(fā)展構(gòu)成持續(xù)挑戰(zhàn)。首先，隨著人員構(gòu)成的迅速變化，如何將新成員的目標和組織的目標結(jié)合起來成

3、為高校管理中的一個重要問題；其次，人員受教育水平越來越高，素質(zhì)也越來越高，為此他們更熱哀于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務。第三，人們的價值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來。為適應這些變化，高校的人力資源管理需要創(chuàng)新。2知識經(jīng)濟時代的到來為高校的人力資源管理創(chuàng)新提出了要求。高校有著源源不短的優(yōu)秀人才和層出不窮的科研成果，我們向教育資源要效益，其實很大程度是向教育系統(tǒng)中的

4、人力資源要效益。任何國家要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，要發(fā)展知識經(jīng)濟就必須要重視高校的作用。而高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去，關(guān)鍵一點就是要建立從創(chuàng)新思想到高科技成果再到高科技產(chǎn)業(yè)的暢通渠道。因此，高校人力資源管理工作應當適應這一發(fā)展趨勢，對自身機制進行改革，迅速改變傳統(tǒng)的管理觀念，以迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。二、高校人力資源管理的主要特征1人力資源的豐富性。人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高等智能和高技能為基本存在的形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和

5、素質(zhì)。大學往往是人才最為集中的地方，高校人力資源所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織都豐富的多。2勞動價值實現(xiàn)的長周期性。按照政治經(jīng)濟學的觀點，抽象勞動決定價值，價值是由勞動時間來決定的。大學的學術(shù)勞動本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對高校的學術(shù)勞動力，很難像8小時工作的機關(guān)或企業(yè)那樣用嚴格有序的指令行動來進行管理。教師工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系變得復雜而不穩(wěn)定。由于培養(yǎng)人

6、才的周期性和滯后性，教育影響所產(chǎn)生的社會價值，即教師的勞動戰(zhàn)果及教師為改進教學所做出的種種嘗試，往往要求學生進入社會并為社會作出貢獻之后才能最終體現(xiàn)出來。5具有較大的流動性。對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過人力資本的流動來實現(xiàn)。高校教師的職業(yè)特點，決定了他們自身對知識的追求和探索，因而具有較強的流動性，他們由追求終身制就業(yè)的方法轉(zhuǎn)向追求就業(yè)的能力。三、高校人力資源管理的改革措施1要樹立“教師

7、為本，人才第一”的人力資源開發(fā)與管理觀念。高校在辦學過程中，應堅持“以人為本”的辦學原則，堅持以教學和科研為中心，樹立正確的人才觀念，建立科學用人機制。高校是一個人才相對集中的地方，是知識分子施展才華的舞臺，因此，在提拔人才方面，高校應該以求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去選拔人才，挑選出院校的知識創(chuàng)造型、知識傳授型和知識應用開發(fā)型等教研人員和具有開拓精神有能力的管理人才等，使之比例合適、配置優(yōu)化、素質(zhì)各具特色，適應于高

8、校功能的發(fā)揮，滿足高校發(fā)展的實際需要。2要明確人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃的目標和內(nèi)容。學科建設具有繼承性的特點，學科建設的這一特點決定了高校人力資源開發(fā)，尤其是高層次人才的開發(fā)也具有繼承性特點。因此，在高校人力資源的管理中，不僅要著眼于近期培養(yǎng)，穩(wěn)定和吸引高層次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象，尤其是要加強優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)，使學術(shù)帶頭人的思想、觀點、學風、洽學方式廣泛、深入傳播，使學科群體優(yōu)勢不斷延續(xù)。5要優(yōu)化

9、配置，建立科學管理機制。隨著教育體制改革的不斷深化，高校人力資源市場要適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部市場統(tǒng)一的人力資源體系。一是推行合理的人才流動機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；二是營造良好的工作環(huán)境，發(fā)展和壯大人才隊伍。高校在人力資源管理過程中，應充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同

10、需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，真正作到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大高校的人才隊伍，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。4要注重教師的潛能開發(fā)，突出創(chuàng)新精神。一所高校要想上水平，辦出自己的特色，形成自己的學科優(yōu)勢，就必須建立完善的師資績效評價體系，要將二個環(huán)節(jié)納入其中。(1)擺正教學與科研的關(guān)系。教學與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，科研可以充實教學內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師

11、對學生有更高的感召力。學校要支持鼓勵教師承擔重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。(2)要突出創(chuàng)新精神。創(chuàng)新教育是一種對受教育者進行良好的心理素質(zhì)訓練和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育，它認為知識的學習不是目的，高等學校也不是教育的終結(jié)，更重要的是掌握科學的方法，為學生以后走上社會接受終身教育打下基礎(chǔ)。要不斷改善教師待遇，真正提高秒師地位，把具有創(chuàng)新意識和能力，并適合從事創(chuàng)新教育的人才吸引到教師隊伍中來，建立“以崗定薪，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分

12、配激勵體制，增強教師勤奮工作、創(chuàng)新向上的意識和創(chuàng)新精神。(作者單位：開封大學人事處)工作者從內(nèi)心深處關(guān)注案主。不管案主有多少非理性的思維和非正常的行為，社會工作者都能以極大的熱情和愛心關(guān)心、幫助、支持案主，致使案主獲得應有的權(quán)利和幫助。這樣的“服務”如果在高校內(nèi)部得以產(chǎn)生，可以使得學校每個師生建立起對于本校的信任、支持和理解，即使偶爾的管理失誤或失策，良好的服務也會獲得師生的諒解與包容。這樣的“服務”對外則可以把學校與其緊密聯(lián)系的單位和

13、個人緊緊團結(jié)在自己的周圍，使他們成為學校最有力的支持者和義務宣_傳者，這對于學校的良好聲譽的建立有著不可忽視的作用?？傊谛碌臍v史時期，高校的管理面臨著許多新情況、新問題和新矛盾。我們必須從傳統(tǒng)的管理理念、管理模式和管理方法中走出來，轉(zhuǎn)換管理觀念，用助人自助、尊重與平等、“服務”的理念來指導高校的管理，構(gòu)建新的管理體系，才能適應新時期高校管理的要求。(作者單位：湖北民族學院)萬方數(shù)據(jù)職場管理CAREERHIZON高校人JJ資源管理探析

14、!S~f高等學校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和識的追求和探索，因而具有較強的流動性，他們囪追求終身制開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，在一定程度就業(yè)的方法轉(zhuǎn)向追求就業(yè)的能力。上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開=、高校人力資源管理的改革措腳發(fā)，是增強高校核心競爭力的貫重要手段。高校要培養(yǎng)、引進和…穩(wěn)定優(yōu)秀的教師人才隊伍，必然要高度重視人力資源管理，如何建設…發(fā)素質(zhì)優(yōu)良、紹構(gòu)合理、充滿生機、能夠在競

15、爭中處于優(yōu)費地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。一、高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性1.經(jīng)濟全球化改變了各個領(lǐng)域的管理哲學和管理實踐，傳統(tǒng)的管理模式受到挑戰(zhàn)，高校人fJ資源管成首當其沖。一方面，經(jīng)濟全球化使中國的高等教育沒有走出國門就已經(jīng)融入了世界競爭，在高等教育市場國際化過程中，不可避免地會遇到國外先進教育的競爭優(yōu)勢帶來的生源、教育質(zhì)量、學術(shù)領(lǐng)域等方面的競爭，而另一方面，全球經(jīng)濟化使得教師流動，智力流失，對我闊高等教育的發(fā)展構(gòu)成持續(xù)挑戰(zhàn)。

16、首先，隨著人員構(gòu)成的迅速變化，如何將新成員的目標和組織的目標結(jié)合起來成為高校管理中的…個重要問題，其次，人員受教商水平越來越高，素質(zhì)也越來越高，為此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務。第二，人們的價值觀念巳經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來。為適應這些變化，高校的人力資源管理需要創(chuàng)新。2.如識經(jīng)濟時代的到來為高校的人力資源管雙創(chuàng)新提出了要求。高校有著源源不短的優(yōu)秀人才

17、和層出不窮的科研成果，我們向教育資源耍效益，其實很大程度是向教育系統(tǒng)中的人力資源要效益。任何國家要發(fā)展離科技產(chǎn)業(yè)，害要發(fā)服知識經(jīng)濟就必須要重視高校的作用o而高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去，關(guān)鍵一點就是要建立從創(chuàng)新思想到高科技成果再到高科技產(chǎn)業(yè)的暢通渠道。因此，高校人力資源管盟工作應當適應這一發(fā)展趨勢，對自身機制進行改革，迅速改變傳統(tǒng)的管理觀念，以迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。一、高校人力資源管理的主要特征1.人力資源的豐宙性。人力資本，是i贏過對人

18、力的投資而形成的以人的高等智能和高技能為基本存在的形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。大學往往是人才最為集中的地方，夜校人力資源所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織部豐富的多。2.勞動價值實現(xiàn)的長周期性。按照政治經(jīng)濟學的觀點，抽象勞動決定價值，價值是由勢動時間來決定的。大學的學術(shù)勢動本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對高校的學術(shù)勞動力，很難像8小時工作的機關(guān)或企業(yè)那樣用嚴格有序的指令行動來進行管理。教師工作

19、過程難以贏攘監(jiān)控，工作成果難以衡景，使得價值評價體系變得復雜而不穩(wěn)定。由于培養(yǎng)人才的周期性和滯后性，教育影響所產(chǎn)生的社會價值，即教師的勞動哦果及教師為改進教學所做出的種種嘗試，往往要求學生進入社會并為社會作出貢獻之盾才能最終體現(xiàn)出來。3.具有較大的流動性。對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過人力資本的流動來實現(xiàn)。高校教師的職業(yè)特點，決定了他們自身對知工作者從內(nèi)心深處關(guān)注案士。不管案主有多少非理性

20、的思維和非正常的行為，社會工作者都能以極大的熱情和最心關(guān)心、幫助、支持案主，致使案主黯得應有的權(quán)利和幫助。這樣的“服務“如果在高校內(nèi)部得以產(chǎn)生，可以使得學校每個師生建立起對于本校的信任、支持和理解，即使偶爾的管釀失誤或失策，良好的服務也會獲得師生的諒解與包容。這樣的“服務“對外則可以把學校與其緊密聯(lián)系的單位和個人緊緊團結(jié)在自己的周圃，使他們成為學校最有力的支持者和義務寬因lA號樹立“教師為本，人才第一“的人力資源開發(fā)與管理觀念。高校在辦

21、學過程中，應堅持“以人為本“的辦學原則，堅持以教學和科研為中心，樹立正確的人才觀念，建立科學用人機制。高校是一個人才相對集中的地方，是知識分子施展才華的舞臺，回此，在提拔人才方面，高校應該以求才之渴、識才之眼、舉才之德、:g才之曼利用才之朋去選按人才，挑選出院校的知識創(chuàng)造型、知識傳授型和知識應用開發(fā)型等教研人員和具有開拓精神有能力的管理人才等，使之比例合適、配置優(yōu)化、素質(zhì)各具特色，適應于高校功能的發(fā)揮，滿足高校發(fā)展的實際需要。2.妥明確

22、人力資源開發(fā)與1fJ.烹規(guī)劃的目標和內(nèi)容。學科建設具有繼承性的特點，學科建設的這…特點決定了高校人力資源開發(fā)，尤其是高層次人才的開發(fā)也具有繼承性特點。因此，在離校人力資源的管理中，不僅要著眼于近期培養(yǎng)，穩(wěn)盟和吸引高應次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象，尤其是主要加強優(yōu)秀青華教師的培養(yǎng)，使學術(shù)帶頭人的思想、觀點、學風、治學方式廣泛、深入傳播，使學科群體優(yōu)勢不斷延續(xù)。3A號優(yōu)化配置，建立科學管雙機制。隨著教育體制

23、改革的不斷深化，高校人力資源市場費適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部市場統(tǒng)一的人力資源體系。一是推行合理的人才流動機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置E二是營造良好的工作環(huán)境，發(fā)展和壯大人才隊伍。高校在人力資源管理過程中，應充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注意人的茬異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重

24、視高層次人才的合理使用，真正作到“事業(yè)國人，待遇囪人，環(huán)境圈人，感情回人“，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大高校的人才隊伍，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。4.要注重教師的潛能開發(fā)，突出創(chuàng)新精神。一所高校要想上水平，辦出自己的特色，形成自己的學科優(yōu)勢，就必須建立完善的師資績效評價體系，要將工個環(huán)節(jié)納入其中。(1)擺正教學與科研的關(guān)系。教學與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，科研可以充實教學內(nèi)容，而且科研上頗有理樹的教師對學生有更高的感召力。學校要支持鼓

25、勵教師承擔重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。(2)要突出創(chuàng)新精神。創(chuàng)新教育是一種對景教育者進行良好的心理素質(zhì)訓練和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育，它認為知識的學習不是目的，高等學校也不是教育的終結(jié)，]l!i重要的是掌握科學的方法，為學生以后走上社會接受終身教育打下基礎(chǔ)。要不斷改罄教師待遇，真正提高教師地位，把具有創(chuàng)新意識和能力，并適合從事創(chuàng)新教育的人才吸引到教師隊伍中來，建立“以崗定革開，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬“的分配激勵體制，增強教師勤奮工

26、作、創(chuàng)新向上的意識和創(chuàng)新精神。(作者單位:開封大學人事處)傳者，這對于學校的良好聲譽的建交有著不可忽視的作用?？傊?，在新的歷史時期，高校的管理面臨著許多新情況、新問題和新矛盾。我們必須從傳統(tǒng)的管理理念、管理模式和管理方法中走出來，轉(zhuǎn)換管理觀念，用助人自助、尊重與平等、“服務“的理念來指導高校的管盟，構(gòu)建新的管理體系，才能適應新時期高校管理的要求。(作者單位:湖北民族學院)職場管理CAREERHOR|ZON高校人力資源管理探析邱明星高等學

27、校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，在一定程度上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開發(fā)，是增強高校核心競爭力的重要手段。高校要培養(yǎng)、引進和穩(wěn)定優(yōu)秀的教師人才隊伍，必然要高度重視人力資源管理，如何建設一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、充滿生機、能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。一、高校人力資源管理創(chuàng)新的必要性1經(jīng)濟全球化改變了各個領(lǐng)域的管理哲學和管理實踐，傳統(tǒng)

28、的管理模式受到挑戰(zhàn)，高校人力資源管理首當其沖。一方面，經(jīng)濟全球化使中國的高等教育沒有走出國門就已經(jīng)融入了世界競爭，在高等教育市場國際化過程中，不可避免地會遇到國外先進教育的競爭優(yōu)勢帶來的生源、教育質(zhì)量、學術(shù)領(lǐng)域等方面的競爭；而另一方面，全球經(jīng)濟化使得教師流動，智力流失，對我國高等教育的發(fā)展構(gòu)成持續(xù)挑戰(zhàn)。首先，隨著人員構(gòu)成的迅速變化，如何將新成員的目標和組織的目標結(jié)合起來成為高校管理中的一個重要問題；其次，人員受教育水平越來越高，素質(zhì)也越

29、來越高，為此他們更熱哀于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務。第三，人們的價值觀念已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來。為適應這些變化，高校的人力資源管理需要創(chuàng)新。2知識經(jīng)濟時代的到來為高校的人力資源管理創(chuàng)新提出了要求。高校有著源源不短的優(yōu)秀人才和層出不窮的科研成果，我們向教育資源要效益，其實很大程度是向教育系統(tǒng)中的人力資源要效益。任何國家要發(fā)展高科技產(chǎn)業(yè)，要發(fā)展知識經(jīng)濟就必須要重

30、視高校的作用。而高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去，關(guān)鍵一點就是要建立從創(chuàng)新思想到高科技成果再到高科技產(chǎn)業(yè)的暢通渠道。因此，高校人力資源管理工作應當適應這一發(fā)展趨勢，對自身機制進行改革，迅速改變傳統(tǒng)的管理觀念，以迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。二、高校人力資源管理的主要特征1人力資源的豐富性。人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高等智能和高技能為基本存在的形態(tài)的資本，表現(xiàn)為人的能力和素質(zhì)。大學往往是人才最為集中的地方，高校人力資源所蘊涵的人力資本往

31、往也比其他任何組織都豐富的多。2勞動價值實現(xiàn)的長周期性。按照政治經(jīng)濟學的觀點，抽象勞動決定價值，價值是由勞動時間來決定的。大學的學術(shù)勞動本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對高校的學術(shù)勞動力，很難像8小時工作的機關(guān)或企業(yè)那樣用嚴格有序的指令行動來進行管理。教師工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系變得復雜而不穩(wěn)定。由于培養(yǎng)人才的周期性和滯后性，教育影響所產(chǎn)生的社會價值，即教師的勞動戰(zhàn)果及教

32、師為改進教學所做出的種種嘗試，往往要求學生進入社會并為社會作出貢獻之后才能最終體現(xiàn)出來。5具有較大的流動性。對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過人力資本的流動來實現(xiàn)。高校教師的職業(yè)特點，決定了他們自身對知識的追求和探索，因而具有較強的流動性，他們由追求終身制就業(yè)的方法轉(zhuǎn)向追求就業(yè)的能力。三、高校人力資源管理的改革措施1要樹立“教師為本，人才第一”的人力資源開發(fā)與管理觀念。高校在辦學過程中，應堅持

33、“以人為本”的辦學原則，堅持以教學和科研為中心，樹立正確的人才觀念，建立科學用人機制。高校是一個人才相對集中的地方，是知識分子施展才華的舞臺，因此，在提拔人才方面，高校應該以求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去選拔人才，挑選出院校的知識創(chuàng)造型、知識傳授型和知識應用開發(fā)型等教研人員和具有開拓精神有能力的管理人才等，使之比例合適、配置優(yōu)化、素質(zhì)各具特色，適應于高校功能的發(fā)揮，滿足高校發(fā)展的實際需要。2要明確人力資源開發(fā)與管理規(guī)

34、劃的目標和內(nèi)容。學科建設具有繼承性的特點，學科建設的這一特點決定了高校人力資源開發(fā)，尤其是高層次人才的開發(fā)也具有繼承性特點。因此，在高校人力資源的管理中，不僅要著眼于近期培養(yǎng)，穩(wěn)定和吸引高層次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象，尤其是要加強優(yōu)秀青年教師的培養(yǎng)，使學術(shù)帶頭人的思想、觀點、學風、洽學方式廣泛、深入傳播，使學科群體優(yōu)勢不斷延續(xù)。5要優(yōu)化配置，建立科學管理機制。隨著教育體制改革的不斷深化，高校人力資源市

35、場要適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部市場統(tǒng)一的人力資源體系。一是推行合理的人才流動機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；二是營造良好的工作環(huán)境，發(fā)展和壯大人才隊伍。高校在人力資源管理過程中，應充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注重人的差異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，真正作

36、到“事業(yè)留人，待遇留人，環(huán)境留人，感情留人”，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大高校的人才隊伍，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。4要注重教師的潛能開發(fā)，突出創(chuàng)新精神。一所高校要想上水平，辦出自己的特色，形成自己的學科優(yōu)勢，就必須建立完善的師資績效評價體系，要將二個環(huán)節(jié)納入其中。(1)擺正教學與科研的關(guān)系。教學與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，科研可以充實教學內(nèi)容，而且科研上頗有建樹的教師對學生有更高的感召力。學校要支持鼓勵教師承擔重大科研項目，這是出人

37、才、出成果的重要途徑。(2)要突出創(chuàng)新精神。創(chuàng)新教育是一種對受教育者進行良好的心理素質(zhì)訓練和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育，它認為知識的學習不是目的，高等學校也不是教育的終結(jié)，更重要的是掌握科學的方法，為學生以后走上社會接受終身教育打下基礎(chǔ)。要不斷改善教師待遇，真正提高秒師地位，把具有創(chuàng)新意識和能力，并適合從事創(chuàng)新教育的人才吸引到教師隊伍中來，建立“以崗定薪，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配激勵體制，增強教師勤奮工作、創(chuàng)新向上的意識和創(chuàng)新精神。(作者單位

38、：開封大學人事處)工作者從內(nèi)心深處關(guān)注案主。不管案主有多少非理性的思維和非正常的行為，社會工作者都能以極大的熱情和愛心關(guān)心、幫助、支持案主，致使案主獲得應有的權(quán)利和幫助。這樣的“服務”如果在高校內(nèi)部得以產(chǎn)生，可以使得學校每個師生建立起對于本校的信任、支持和理解，即使偶爾的管理失誤或失策，良好的服務也會獲得師生的諒解與包容。這樣的“服務”對外則可以把學校與其緊密聯(lián)系的單位和個人緊緊團結(jié)在自己的周圍，使他們成為學校最有力的支持者和義務宣_傳

39、者，這對于學校的良好聲譽的建立有著不可忽視的作用?？傊谛碌臍v史時期，高校的管理面臨著許多新情況、新問題和新矛盾。我們必須從傳統(tǒng)的管理理念、管理模式和管理方法中走出來，轉(zhuǎn)換管理觀念，用助人自助、尊重與平等、“服務”的理念來指導高校的管理，構(gòu)建新的管理體系，才能適應新時期高校管理的要求。(作者單位：湖北民族學院)萬方數(shù)據(jù)職場管理CAREERHIZON高校人JJ資源管理探析!S~f高等學校作為培養(yǎng)高級人才的基地，人力資源管理水平和識的追求

40、和探索，因而具有較強的流動性，他們囪追求終身制開發(fā)能力是考察學校組織管理水平的關(guān)鍵性指標，在一定程度就業(yè)的方法轉(zhuǎn)向追求就業(yè)的能力。上影響著高校的改革和發(fā)展。加強人力資源的管理、利用和開=、高校人力資源管理的改革措腳發(fā)，是增強高校核心競爭力的貫重要手段。高校要培養(yǎng)、引進和…穩(wěn)定優(yōu)秀的教師人才隊伍，必然要高度重視人力資源管理，如何建設…發(fā)素質(zhì)優(yōu)良、紹構(gòu)合理、充滿生機、能夠在競爭中處于優(yōu)費地位的教師隊伍是值得研究的重要課題。一、高校人力資源管

41、理創(chuàng)新的必要性1.經(jīng)濟全球化改變了各個領(lǐng)域的管理哲學和管理實踐，傳統(tǒng)的管理模式受到挑戰(zhàn)，高校人fJ資源管成首當其沖。一方面，經(jīng)濟全球化使中國的高等教育沒有走出國門就已經(jīng)融入了世界競爭，在高等教育市場國際化過程中，不可避免地會遇到國外先進教育的競爭優(yōu)勢帶來的生源、教育質(zhì)量、學術(shù)領(lǐng)域等方面的競爭，而另一方面，全球經(jīng)濟化使得教師流動，智力流失，對我闊高等教育的發(fā)展構(gòu)成持續(xù)挑戰(zhàn)。首先，隨著人員構(gòu)成的迅速變化，如何將新成員的目標和組織的目標結(jié)合起

42、來成為高校管理中的…個重要問題，其次，人員受教商水平越來越高，素質(zhì)也越來越高，為此他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務。第二，人們的價值觀念巳經(jīng)發(fā)生了明顯的變化，隨著財富的增加和生活水平的提高，越來越多的人要求把職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進一步統(tǒng)一起來。為適應這些變化，高校的人力資源管理需要創(chuàng)新。2.如識經(jīng)濟時代的到來為高校的人力資源管雙創(chuàng)新提出了要求。高校有著源源不短的優(yōu)秀人才和層出不窮的科研成果，我們向教育資源耍效益，其實很大程度是向教育系

43、統(tǒng)中的人力資源要效益。任何國家要發(fā)展離科技產(chǎn)業(yè)，害要發(fā)服知識經(jīng)濟就必須要重視高校的作用o而高校要真正融入到知識經(jīng)濟中去，關(guān)鍵一點就是要建立從創(chuàng)新思想到高科技成果再到高科技產(chǎn)業(yè)的暢通渠道。因此，高校人力資源管盟工作應當適應這一發(fā)展趨勢，對自身機制進行改革，迅速改變傳統(tǒng)的管理觀念，以迎接知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。一、高校人力資源管理的主要特征1.人力資源的豐宙性。人力資本，是i贏過對人力的投資而形成的以人的高等智能和高技能為基本存在的形態(tài)的資本，表現(xiàn)

44、為人的能力和素質(zhì)。大學往往是人才最為集中的地方，夜校人力資源所蘊涵的人力資本往往也比其他任何組織部豐富的多。2.勞動價值實現(xiàn)的長周期性。按照政治經(jīng)濟學的觀點，抽象勞動決定價值，價值是由勢動時間來決定的。大學的學術(shù)勢動本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對高校的學術(shù)勞動力，很難像8小時工作的機關(guān)或企業(yè)那樣用嚴格有序的指令行動來進行管理。教師工作過程難以贏攘監(jiān)控，工作成果難以衡景，使得價值評價體系變得復雜而不穩(wěn)

45、定。由于培養(yǎng)人才的周期性和滯后性，教育影響所產(chǎn)生的社會價值，即教師的勞動哦果及教師為改進教學所做出的種種嘗試，往往要求學生進入社會并為社會作出貢獻之盾才能最終體現(xiàn)出來。3.具有較大的流動性。對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過人力資本的流動來實現(xiàn)。高校教師的職業(yè)特點，決定了他們自身對知工作者從內(nèi)心深處關(guān)注案士。不管案主有多少非理性的思維和非正常的行為，社會工作者都能以極大的熱情和最心關(guān)心、幫助、

46、支持案主，致使案主黯得應有的權(quán)利和幫助。這樣的“服務“如果在高校內(nèi)部得以產(chǎn)生，可以使得學校每個師生建立起對于本校的信任、支持和理解，即使偶爾的管釀失誤或失策，良好的服務也會獲得師生的諒解與包容。這樣的“服務“對外則可以把學校與其緊密聯(lián)系的單位和個人緊緊團結(jié)在自己的周圃，使他們成為學校最有力的支持者和義務寬因lA號樹立“教師為本，人才第一“的人力資源開發(fā)與管理觀念。高校在辦學過程中，應堅持“以人為本“的辦學原則，堅持以教學和科研為中心，樹

47、立正確的人才觀念，建立科學用人機制。高校是一個人才相對集中的地方，是知識分子施展才華的舞臺，回此，在提拔人才方面，高校應該以求才之渴、識才之眼、舉才之德、:g才之曼利用才之朋去選按人才，挑選出院校的知識創(chuàng)造型、知識傳授型和知識應用開發(fā)型等教研人員和具有開拓精神有能力的管理人才等，使之比例合適、配置優(yōu)化、素質(zhì)各具特色，適應于高校功能的發(fā)揮，滿足高校發(fā)展的實際需要。2.妥明確人力資源開發(fā)與1fJ.烹規(guī)劃的目標和內(nèi)容。學科建設具有繼承性的特點

48、，學科建設的這…特點決定了高校人力資源開發(fā)，尤其是高層次人才的開發(fā)也具有繼承性特點。因此，在離校人力資源的管理中，不僅要著眼于近期培養(yǎng)，穩(wěn)盟和吸引高應次的學科帶頭人，而且還應著眼于長期的培養(yǎng)目標，確定重點培養(yǎng)對象，尤其是主要加強優(yōu)秀青華教師的培養(yǎng)，使學術(shù)帶頭人的思想、觀點、學風、治學方式廣泛、深入傳播，使學科群體優(yōu)勢不斷延續(xù)。3A號優(yōu)化配置，建立科學管雙機制。隨著教育體制改革的不斷深化，高校人力資源市場費適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，打破封閉

49、的管理模式，建立以市場為導向的人力資源管理機制，形成高校內(nèi)部人力資源市場和外部市場統(tǒng)一的人力資源體系。一是推行合理的人才流動機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置E二是營造良好的工作環(huán)境，發(fā)展和壯大人才隊伍。高校在人力資源管理過程中，應充分體現(xiàn)人性化管理的要求，把人性化管理思想融入到高校人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，注意人的茬異性、層次性，強調(diào)人的不同需求，突出人的主體性和能動性，充分重視高層次人才的合理使用，真正作到“事業(yè)國人，待遇囪人，環(huán)境圈人，感

50、情回人“，只有這樣，才能不斷發(fā)展和壯大高校的人才隊伍，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)性發(fā)展。4.要注重教師的潛能開發(fā)，突出創(chuàng)新精神。一所高校要想上水平，辦出自己的特色，形成自己的學科優(yōu)勢，就必須建立完善的師資績效評價體系，要將工個環(huán)節(jié)納入其中。(1)擺正教學與科研的關(guān)系。教學與科研之間存在著內(nèi)在的聯(lián)系，科研可以充實教學內(nèi)容，而且科研上頗有理樹的教師對學生有更高的感召力。學校要支持鼓勵教師承擔重大科研項目，這是出人才、出成果的重要途徑。(2)要突出

51、創(chuàng)新精神。創(chuàng)新教育是一種對景教育者進行良好的心理素質(zhì)訓練和創(chuàng)新能力開發(fā)的教育，它認為知識的學習不是目的，高等學校也不是教育的終結(jié)，]l!i重要的是掌握科學的方法，為學生以后走上社會接受終身教育打下基礎(chǔ)。要不斷改罄教師待遇，真正提高教師地位，把具有創(chuàng)新意識和能力，并適合從事創(chuàng)新教育的人才吸引到教師隊伍中來，建立“以崗定革開，效率優(yōu)先，優(yōu)勞優(yōu)酬“的分配激勵體制，增強教師勤奮工作、創(chuàng)新向上的意識和創(chuàng)新精神。(作者單位:開封大學人事處)傳者，這