1、2008／04總第372期商業(yè)研究COMMERCIALRESEARCH文章編號：1001—148X(2008)04—0049—02企業(yè)員工流失的原因及對策研究崔振洪，苗雨君，曹玉秀(齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院，黑龍江齊齊哈爾161006)摘要：員工流失是當今世界人力資源管理中的熱門話題。隨著市場經(jīng)濟的確定和發(fā)展，員工流失問題也必然被中國企業(yè)管理人士所關注。針對這一情況，樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念，實現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)切實有效地溝通，實現(xiàn)卓有成效的

2、職業(yè)生涯管理。關鍵詞：員工流失；職業(yè)生涯管理；人力資源管理中圖分類號：F2723文獻標識碼：B在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業(yè)的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至一片市場放帶走，抑或原來的經(jīng)營計劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經(jīng)逐漸為中國企業(yè)管理人士所關注。一、員工流失的原因及分析(一)非企業(yè)

3、管理方面因素導致員工流失影響員工流失的外部環(huán)境因素較多i如企業(yè)員工所在地區(qū)自然環(huán)境、文化背景、國家和地方就業(yè)政策、相關法律法規(guī)、企業(yè)的用工制度、社會保障體系、經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)化水平及經(jīng)濟發(fā)展狀況均會對員工流失行為產(chǎn)生一定影響。影響員工流失的個人因素主要有年齡、工作年限、受教育程度、家庭狀況及生活方式等因素。其一，年齡。國外學者的研究顯示；員工流動與年齡的負相關關系是一貫的，較年輕的員工有更大流動可能性。年輕員工精力旺盛，對所在企業(yè)依附性不強，自

4、身適應性強，有更多進入新工作崗位機會，且很少有家庭責任，因此，流動起來較為容易。其二，在當前企業(yè)工作年限。員工在企業(yè)的工作年限與流動之間存在一貫的負相關關系。工作年限越短，流動率越高。其三，人力資本存量。人力資本存量較高(通常也是受教育程度較高)的員工，對各種信息的把握能力也較大，而且隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，社會對一些具有較高教育水平的人才需求會越來越大，所有這些趨勢都顯示，高教育水平是員工流動的一個重要原因。其四，生活方式。有些人喜歡較為

5、穩(wěn)定的生活方式，其流動欲望不很強烈；相反，有些人討厭單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，其流動欲望較為強烈，因而其流動可能性也較大。(二)落后的管理方式導致員工流失在當今中國企業(yè)界，很流行一種“快餐式”雇傭方式?，F(xiàn)在的勞動力市場十分發(fā)達，而一些財力雄厚的企業(yè)依靠其較強的經(jīng)濟實力，用較高薪酬水平吸引高學歷、高能力員工在更高效率地使用后，將其解雇，或促使其自動離職。因為這些企業(yè)根本沒有努力讓其員工產(chǎn)生扎根于企業(yè)的觀念。而員工也很明白自身的處境，

6、即使不是企業(yè)解雇，也會在一定時候自動離職。這些企業(yè)可能還很得意于自己的如意算盤。因為他們在發(fā)展過程中總是利用最年輕、最有才干的員工。而當這些員工成為負擔時，已經(jīng)離開企業(yè)。(三)招聘環(huán)節(jié)溝通不當導致員工流失當員工開始一項新工作時，通常比較興奮，并把未來過于理想化，這一情形在剛走上工作崗位的年輕人中更為普遍。但幾個月，甚至更短的時間后，他們往往會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與其理想之間存在較大差距。例如，他們可能會發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境并非招聘人員描述的那樣好，工作內(nèi)容

7、與自己的職業(yè)興趣并不相符，薪酬水平也較低。面臨這種情形，他們就會從工作的愉悅中進入相對低落的精神狀態(tài)，認為其與企業(yè)間的心理契約遭到破壞。這一結(jié)果的出現(xiàn)可能與求職者對未來過高的期望值有關，但企業(yè)在招聘過程中的一些錯誤做法客觀上也起到了推波助瀾的作用。企業(yè)在員工招聘和甄選過程中，往往只注重‘對求職者工作能力的考察，對其個人品質(zhì)、價值觀、職業(yè)興趣、流動性偏好、與企業(yè)價值觀的差異程度及改造難度等因素卻不加關注，同時并未對應聘者的工作崗位和工作性

8、質(zhì)給予明確的說明。而這些因素通常會影響員工將來的流失可能性。當求職者進入企業(yè)后發(fā)現(xiàn)企業(yè)原有承諾不能兌現(xiàn)時，將對企業(yè)產(chǎn)生懷疑。如果此時他們發(fā)現(xiàn)外部有更好的機會，他們會義無返顧地選擇離職。這不僅會加大企業(yè)的招聘成本，并且還會使企業(yè)將來的招聘工收稿日期：2007—10一10作者簡介：崔振洪(1970一)，男，吉林農(nóng)安人，碩士研究生，齊齊哈爾大學經(jīng)濟管理學院副教授，研究方。向：企業(yè)管理。萬方數(shù)據(jù)50商業(yè)研究2008／04作面臨更大的難度。(四)

9、職業(yè)興趣與職位的不相匹配導致員工流失美國約翰霍普金斯大學心理學教授約翰霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)性向理論。根據(jù)這一理論，職業(yè)性向(包括價值觀、動機和需要等)是決定一個人適合何種職業(yè)的重要因素。這一理論的的實質(zhì)在于員工的職業(yè)性向與職業(yè)類型的相互適應性：同一類型員工若與同一類型職業(yè)相結(jié)合，則達到適應狀態(tài)，這樣員工也就找到了適宜的職業(yè)崗位，其才能和積極性也就能得以發(fā)揮。依照這一理論，若員工進入企業(yè)后職業(yè)性向類型與職業(yè)類型相

10、關性較小，則兩者適應程度就會較低。例如，那些喜歡從事技術(shù)開發(fā)的人員往往具有較強的調(diào)研性向，如果讓他們從事營銷工作，其職業(yè)性向類型就會與職業(yè)類型不符，這一情形在企業(yè)都不同程度地存在。客觀上影響了員工對企業(yè)的忠誠度。二、防止員工流失的對策(一)樹立以人為本的現(xiàn)代管理理念發(fā)達國家經(jīng)過長期的發(fā)展，在理論上己經(jīng)確立了以人為本的人本主義管理思想。把人當成人，已經(jīng)成為響亮的口號。這一管理思想和管理哲學的出現(xiàn)，使企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。尊重

11、員工、強調(diào)員工主體性、關心員工自我實現(xiàn)也在實踐上得到了一些反映，為員工流失的管理和控制提供了最為有效的思想武器。如果企業(yè)不關心員工，僅靠高薪是留不住優(yōu)秀員工的。盡管一些企業(yè)的薪酬福利水平較高，但仍面臨著較高的員工流失率，主要原因就在于這些企業(yè)不尊重員工，把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工也有自己的家庭和業(yè)余生活。較高的薪酬福利水平是防止員工流失的必要條件，但并非充分條件。實際上，控制員工流失的最為有效的措施就是確立以人為

12、本的現(xiàn)代人力資源管理理念。(二)實現(xiàn)招聘環(huán)節(jié)切實有效的溝通作為企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，招聘是員工進入企業(yè)的“過濾器”。而企業(yè)如能在這一環(huán)節(jié)進行切實有效的溝通，則可以增強其“過濾”效果。首先，企業(yè)在員工招聘和甄選過程中，除應注重對求職者工作能力的考察外，還應仔細查看其申請材料并加以分析，以能獲得其它有用的信息。其次，由于員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認同程度密切相關，企業(yè)有必要在招聘過程中了解求職者的個人品質(zhì)、價值觀、與企業(yè)價

13、值觀的差異程度以及改造難易程度等，并將其作為錄用與否的重要參考因素。對于明智有遠見的經(jīng)理人來說。必須謹慎對待招聘時所要建立的心理契約內(nèi)容，以使雙方在招聘環(huán)節(jié)就心理契約的理解達成一致。在面試和雇傭過程中，企業(yè)與員工間應摒棄那種口頭的契約，因為它們所造成的不切實際的期望和沒有保障實現(xiàn)的承諾，會導致員工低水平的工作道德感和較高的離職率。企業(yè)應給出明確公開的職業(yè)信息，了解潛在員工的職業(yè)期望和工作興趣，從而實現(xiàn)良好的人與職、人與組織的匹配。(三)

14、實施卓有成效的職業(yè)生涯管理實施卓有成效的職業(yè)生涯管理要做好以下幾個方面：一是提供更多的內(nèi)部晉升機會。對員工來說，有機會獲得晉升可使其認識到自己在當前企業(yè)中具有良好的個人發(fā)展前景。因此，企業(yè)可以通過強調(diào)內(nèi)部晉升來提高員工忠誠度。當出現(xiàn)崗位空缺時，只要企業(yè)內(nèi)部員工能夠勝任，或雖目前難以勝任，但經(jīng)培訓可以勝任空缺職位，企業(yè)就應考慮在內(nèi)部物色合適人選以填補該職位。從而使他們自愿發(fā)揮自己的最佳狀態(tài)，以贏得晉升機會。二是創(chuàng)造充分的內(nèi)部流動機會。如果

15、員工在企業(yè)的進步及晉升機會的減少，他們很可能會離開當前企業(yè)到別處去尋求發(fā)展機會。企業(yè)可以通過幾種方式改善晉升機會減少的影響：可以鼓勵橫向調(diào)動；可以經(jīng)常改變工作內(nèi)容和工作職責，使工作處在變化狀態(tài)，變得更有趣和富有挑戰(zhàn)性；可以強調(diào)可供選擇的職業(yè)發(fā)展路線，如非管理職業(yè)、專家或獨立工作者角色等；可以減緩平常的工作進步步伐，用這種規(guī)范降低員工的期望。在保持合理的人才流動過程中，靈活的人才再培訓與再開發(fā)活動是對晉升的一種有效補充。，(四)打造令人愉

16、快的工作環(huán)境良好的工作環(huán)境足留住人才的關鍵。這里所說的“工作環(huán)境”，包括“硬件”和“軟件”兩個方面。“硬件”包括物質(zhì)報酬，辦公設施等。“軟件”及企業(yè)文化。良好的辦公環(huán)境一方面可以提高工作效率，另一方面能夠確保員工的健康，使他們即使在較大壓力下也能保持工作與健康的平衡。(1)企業(yè)應著力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們時刻保持良好情緒，充分發(fā)揮才能和想象力；(2)企業(yè)也應該協(xié)調(diào)內(nèi)部人際關系，企業(yè)積極配合，鼓勵員工開展各種業(yè)

17、余活動，鼓勵大家友好相處；(3)開設一些免費的培訓課程，為員工提供不斷充電和學習的機會；(4)企業(yè)的管理者在一些特殊的日子里應該給員工以特殊的問候，讓員工感覺到集體的溫暖，讓員工在和諧而溫暖的工作環(huán)境下快樂地工作和生活。參考文獻：[2][3][4][5]劉美玉，孫志成管理學[M]大連：東北財經(jīng)大學出版社，2003：17—28SMpaskoffEndingtheworkplacediversitywars[J]Training，1996(