1、企業(yè)家天地2010年6月內(nèi)容摘要如何留住優(yōu)秀員工，并激發(fā)其工作積極性，是飯店行業(yè)人力資源管理的重要課題。本文針對(duì)飯店行業(yè)員工流失原因，影響及對(duì)策進(jìn)行了分析。經(jīng)營(yíng)Manage經(jīng)營(yíng)Manage會(huì)資金辦學(xué)，實(shí)現(xiàn)融資方式的創(chuàng)新。BOT項(xiàng)目融資。BOT是英文Build—Operate—Transfer的縮寫，即建設(shè)—經(jīng)營(yíng)—移交方式，是指政府及所屬的公共部門或其所屬的公共部門通過(guò)協(xié)議授予投資者（包括外國(guó)企業(yè)）以一定期限的特許專營(yíng)權(quán)，并準(zhǔn)許其通過(guò)向用

2、戶收取費(fèi)用或出售產(chǎn)品以清償貸款、回收投資并攢取利潤(rùn)；特許權(quán)期限屆滿時(shí)，該基礎(chǔ)設(shè)施無(wú)償移交給政府或其所屬的公共部門。我國(guó)高校繼從1999年開始擴(kuò)大招生規(guī)模，并紛紛征地建設(shè)新校區(qū)，僅依靠國(guó)家投入還有很多困難。因此，大量的資金需求致使高校新校區(qū)建設(shè)資金短缺。但是，現(xiàn)階段民間資本已經(jīng)積累得相當(dāng)可觀，民間資金有巨大的投資潛力。高校內(nèi)許多基礎(chǔ)設(shè)施如學(xué)生宿舍、食堂、招待所、醫(yī)院、體育場(chǎng)館等均可采用廣義的BOT模式來(lái)建設(shè)。信托融資。高校信托屬于公益信托

3、，屬國(guó)家鼓勵(lì)發(fā)展范疇，主要包括兩方面內(nèi)容：一是通過(guò)信托公司和特定的公眾投資者簽訂信托合同，籌集社會(huì)資金用以高校的軟硬件建設(shè)，從而達(dá)到促進(jìn)高等教育事業(yè)發(fā)展的目的；二是將學(xué)校擁有的閑散資產(chǎn)，比如教學(xué)基金、科研發(fā)展基金、閑置設(shè)備等委托給信托公司，通過(guò)其專業(yè)理財(cái)使這部分資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值。融資租賃。融資租賃是在分期付款的基礎(chǔ)上，引入出租服務(wù)中所有權(quán)和使用權(quán)分離的特性，租賃結(jié)束后將所有權(quán)轉(zhuǎn)移給承租人的現(xiàn)代營(yíng)銷方式。融資租賃是以融物的方式達(dá)到融資的目的。

4、融資租賃在高校中的應(yīng)用一般為后勤設(shè)施，如學(xué)生公寓，這也屬于后勤社會(huì)化引資的一種方式，一般由投資公司開發(fā)，學(xué)校租賃，產(chǎn)權(quán)開始屬于投資公司，而隨著逐年支付租金，產(chǎn)權(quán)也逐步過(guò)渡到學(xué)校，并在租賃期滿以象征性價(jià)格轉(zhuǎn)讓給校方。資產(chǎn)置換。高校所謂的資產(chǎn)置換是指通過(guò)經(jīng)營(yíng)學(xué)校自身的資產(chǎn)來(lái)籌集新校區(qū)建設(shè)所需資金的方式，包括轉(zhuǎn)賣老校區(qū)、出讓學(xué)校閑置資產(chǎn)、出租設(shè)施、轉(zhuǎn)讓技術(shù)等。學(xué)校可通過(guò)“資產(chǎn)置換”的經(jīng)營(yíng)模式來(lái)優(yōu)化學(xué)校資源配置和提高學(xué)校資源的使用效率和效益。可

5、見(jiàn)，資產(chǎn)置換是高校辦學(xué)資源整合的有效途徑之一，是“挖潛”和“增效”的重要手段之一。高校利用校園的區(qū)位優(yōu)勢(shì)，將舊校區(qū)或部分分散的舊校區(qū)轉(zhuǎn)讓，可使眾多高校獲得自我重塑形象的契機(jī)。如浙江大學(xué)、吉林大學(xué)等高校在新校區(qū)建設(shè)中都利用了這一模式來(lái)整合辦學(xué)資源，置換資金，緩解建設(shè)的資金壓力。作者單位：湖南工業(yè)大學(xué)作者簡(jiǎn)介張新生（1967），男，漢族，湖南懷化人，湖南工業(yè)大學(xué)東莞包裝學(xué)院副院長(zhǎng)，副教授，管理學(xué)碩士。主要從事區(qū)域經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)成本管理等方面的教

6、學(xué)與研究。參考文獻(xiàn)[1]馮樹清，探索建立高等教育投融資新體制[期刊論文]，中國(guó)農(nóng)業(yè)會(huì)計(jì)，2008（04）。[2]李伯圣、劉超，高校融資渠道與方式創(chuàng)新探討[J].生產(chǎn)力研究，2007（20）。[3]李淑慧，影響我國(guó)普通高校經(jīng)費(fèi)籌措的因素及籌款對(duì)策研究[D]，中國(guó)地質(zhì)大學(xué)碩士論文，2006。[4]陳志堅(jiān)，高校融資渠道多元化研究[J].中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）。近年來(lái)，隨著飯店業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，飯店人才流失現(xiàn)象較為突出。一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)

7、表明：我國(guó)飯店員工平均流失率在30%左右，有些飯店甚至高達(dá)45%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了飯店行業(yè)10%15%的平均流失率。對(duì)于飯店員工的流動(dòng)問(wèn)題，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，它有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率；從飯店的角度來(lái)看，適度的人員流動(dòng)，可以優(yōu)化飯店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)，使飯店充滿生機(jī)和活力。但是，如果員工的流失率過(guò)高，飯店就缺乏一支較為穩(wěn)定的員工隊(duì)伍的支撐，尤其是沒(méi)有了對(duì)飯店保持忠誠(chéng)的優(yōu)秀員工的支持，飯店必然會(huì)面臨較為嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)

8、險(xiǎn)。飯店員工流失原因分析從我國(guó)目前的情況來(lái)看，導(dǎo)致飯店員工產(chǎn)生跳槽行為的主要有以下幾方面的原因：社會(huì)原因。受傳統(tǒng)思想觀念的影響，一些員工認(rèn)為自己所從事的服務(wù)工作低人一等；并且在我國(guó)飯店行業(yè)中，普遍流行著這么一種觀點(diǎn)：飯店就是吃青春飯的行業(yè)。在這種觀念的支配下，飯店員工、尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成為他們經(jīng)?？紤]的問(wèn)題。飯店自身原因。人力資源管理制度不健全。我國(guó)絕大多數(shù)的飯店沒(méi)有一套行之有效的人力資源管理制度，缺乏對(duì)

9、員工的約束力，飯店與員工的勞動(dòng)用工合同往往只停留在飯店應(yīng)履行的義務(wù)上，而對(duì)員工的任意離職卻沒(méi)有強(qiáng)有力的措施進(jìn)行控制。不注重員工的發(fā)展與培訓(xùn)，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。在人才大量流動(dòng)的形勢(shì)下，眾多飯店害怕自己付出高額培訓(xùn)成本的人才飛走，便宜別人而虧了自己。所以，很多飯店寧愿花高價(jià)從別處挖來(lái)其他飯店已經(jīng)培訓(xùn)好了的人才，也不愿自己培養(yǎng)。飯店更缺少幫助員工制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃，員工感受不到好的發(fā)展空間，從而產(chǎn)生了跳槽的想法。勞動(dòng)強(qiáng)度大，工作機(jī)械化。飯

10、店是服務(wù)性行業(yè)，員工每天都在重復(fù)做著同樣的工作。由于工作單調(diào)、機(jī)械化，使員工容易對(duì)長(zhǎng)期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感。特別是銷售旺季，工作量增大，員工可支配的時(shí)間少之又少。如果長(zhǎng)期從事這樣的工作，員工就會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生逆反心理，最終導(dǎo)致員工的流失。員工自身原因。為了爭(zhēng)取更好的經(jīng)濟(jì)收入。很多學(xué)者在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)：決定員工自愿離開企業(yè)的所有因素中，最重要的因飯店員工流失原因及對(duì)策□唐進(jìn)24企業(yè)家天地2010年6月經(jīng)營(yíng)Manage素是經(jīng)濟(jì)收入

11、。在我國(guó)飯店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與類型的飯店之間及飯店業(yè)與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的經(jīng)濟(jì)收入高于國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入又高于飯店業(yè)。因此，一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就會(huì)選擇跳槽。為了尋求更優(yōu)的工作環(huán)境。飯店員工尤其是身處第一線的服務(wù)人員，不僅工作辛苦，有時(shí)還要遭受少數(shù)客人的有意刁難甚至是人格侮辱；在有些飯店里，由于管理者自身素質(zhì)不高或管理方法欠妥，致使員工感覺(jué)沒(méi)有得到應(yīng)有的關(guān)心和

12、尊重；有些飯店特別是老國(guó)有飯店，存在著內(nèi)部人員關(guān)系過(guò)于復(fù)雜、人際關(guān)系過(guò)于緊張的問(wèn)題，一些員工無(wú)法忍受這種壓抑的工作環(huán)境而選擇了跳槽。為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。由于飯店對(duì)員工的需求量較大，所以很少考慮員工的價(jià)值取向、素質(zhì)或?qū)I(yè)對(duì)口的問(wèn)題，這也是造成日后員工跳槽的主要原因。一些員工通過(guò)一段時(shí)間的飯店實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)積累后，感覺(jué)沒(méi)有機(jī)會(huì)晉升或晉升機(jī)會(huì)渺茫，便選擇離開，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。飯店員工流失帶來(lái)的負(fù)面影響員工的流失會(huì)給飯店帶來(lái)一定的成本損失

13、。飯店從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資，將隨著員工的跳槽而流出本飯店并注入到其他企業(yè)中。飯店為維護(hù)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在原來(lái)的員工流失后，需要重新尋找合適的人選來(lái)頂替暫時(shí)空缺的職位。這時(shí)，飯店又要為招收新員工而支付一定的更替成本。員工的流失會(huì)影響飯店工作流程的正常運(yùn)行。員工的流失導(dǎo)致飯店關(guān)鍵崗位的空缺，各管理部門不得不對(duì)原來(lái)比較合理的人事安排做出一些調(diào)整，以應(yīng)付短期內(nèi)出現(xiàn)的人員空缺，這樣一來(lái)無(wú)形中增大了其他在職員工的工作強(qiáng)度，從而引起在

14、職員工的不滿，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下降或不穩(wěn)定。另外，新員工的服務(wù)技術(shù)和工作經(jīng)驗(yàn)都無(wú)法與流失的員工相比，很容易在對(duì)客服務(wù)過(guò)程中引發(fā)客人投訴，從而影響飯店的形象，導(dǎo)致飯店工作流程的正常運(yùn)行受到影響。員工流失使飯店業(yè)務(wù)受損。飯店基層員工流失后會(huì)將本飯店相應(yīng)部門的服務(wù)程序、操作規(guī)范等帶到其他飯店；中高層管理人員流失后會(huì)對(duì)本飯店構(gòu)成極大的威脅，因?yàn)樗麡O有可能帶走原飯店的商業(yè)秘密；飯店銷售人員的流失也會(huì)導(dǎo)致飯店客源的流失。所以，員工的流失會(huì)使飯店業(yè)務(wù)重重

15、受損。解決飯店員工流失問(wèn)題的對(duì)策只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。飯店如何減少員工的過(guò)度流失，應(yīng)著重注意以下幾個(gè)方面：加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃。飯店應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，協(xié)助員工學(xué)習(xí)各種知識(shí)和技能，特別是專業(yè)性的知識(shí)和技能。通過(guò)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使每位員工對(duì)自己目前所擁有的技能進(jìn)行評(píng)估，并考慮飯店發(fā)展的需求，使自己的特長(zhǎng)和發(fā)展方向符合飯店變化的需求。通過(guò)這種持續(xù)不斷的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助員工適應(yīng)

16、飯店多方面的工作及未來(lái)發(fā)展的需要。飯店通過(guò)為員工制定良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，給予員工豐富的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使員工看到自己未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，自覺(jué)將個(gè)人目標(biāo)與飯店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)飯店前景充滿信心和希望，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使飯店得到不斷發(fā)展。建立良好的薪酬結(jié)構(gòu)體系。許多員工是以企業(yè)支付的薪資來(lái)作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺，往往將自己的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度與身邊的人、與外部企業(yè)同崗位人員進(jìn)行比較，當(dāng)感到自己付出與所得到的回報(bào)不相匹配或不盡公平時(shí)

17、，跳槽就是必然的選擇。所以飯店企業(yè)要合理調(diào)整薪酬待遇，要考慮員工工齡、崗位特殊性、增設(shè)等級(jí)，明確反映不同崗位和不同級(jí)別的區(qū)別，要完善績(jī)效獎(jiǎng)金制度，切實(shí)綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)以及個(gè)人能力等多方面因素，進(jìn)行科學(xué)量化，并與企業(yè)效益相掛鉤。建立有效的考核與激勵(lì)制度。飯店必須建立有效的考核與激勵(lì)制度。考核要以獎(jiǎng)為主，以懲為輔，獎(jiǎng)懲要及時(shí)，結(jié)果要反饋給員工。員工出錯(cuò)時(shí)，管理者要善于從管理系統(tǒng)上尋找出錯(cuò)的原因而不是一味處罰出錯(cuò)的員工。管

18、理人員應(yīng)該根據(jù)長(zhǎng)期考核結(jié)果而不是根據(jù)某一次考核結(jié)果評(píng)估員工的工作業(yè)績(jī)。激勵(lì)的方法是多種多樣的，獎(jiǎng)金并不是惟一的激勵(lì)形式，對(duì)許多員工來(lái)說(shuō)，精神鼓勵(lì)、發(fā)展前途、必要的職權(quán)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等更加重要。完善飯店文化建設(shè)。要從觀念上改變員工認(rèn)為從事飯店業(yè)屬于下賤行業(yè)的錯(cuò)誤思想，就必須完善飯店文化。飯店可以利用報(bào)紙、電視、廣播、商標(biāo)、統(tǒng)一工作服、飯店標(biāo)識(shí)等形式對(duì)飯店理念、未來(lái)發(fā)展前景、經(jīng)營(yíng)思路和規(guī)章制度等進(jìn)行大力宣傳，引導(dǎo)員工對(duì)飯店文化的認(rèn)同、理解及接受

19、。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，飯店文化也應(yīng)按照時(shí)代的要求賦予新的內(nèi)容。它應(yīng)具有鮮明的時(shí)代特色，在分析繼承本飯店優(yōu)良文化傳統(tǒng)和管理風(fēng)格的基礎(chǔ)上，要使飯店文化反映時(shí)代要求，體現(xiàn)時(shí)代精神。通過(guò)飯店文化建設(shè)，使員工認(rèn)識(shí)到飯店業(yè)的發(fā)展前景、基本經(jīng)營(yíng)狀況以及基本性質(zhì)，使員工擺脫思想包袱安心工作。實(shí)行輪崗工作制。輪崗工作制是企業(yè)允許優(yōu)秀的員工在不同的部門輪換工作，以滿足員工自我發(fā)展的需要。飯店實(shí)行輪崗工作制度，既能滿足員工不斷學(xué)習(xí)、豐富和完善自我的個(gè)人發(fā)展

20、需要，又能造就一批“全能型”的員工，可以解決飯店在銷售旺季時(shí)的員工短缺問(wèn)題，能夠發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，實(shí)現(xiàn)“人盡其用、各得其所”，同時(shí)又能為管理者培養(yǎng)大量的后備人才。建立制度化約束機(jī)制。飯店對(duì)新進(jìn)員工，可實(shí)行勞動(dòng)用工合同制管理。在合同期內(nèi)，飯店不能無(wú)故辭退員工，員工也不能擅自離開飯店，否則，違約方須向另一方交納違約賠償金。飯店對(duì)于自己投資培養(yǎng)的人才，可實(shí)行培訓(xùn)賠償制度。飯店通過(guò)建立員工培訓(xùn)檔案，對(duì)員工的培訓(xùn)進(jìn)行投入———產(chǎn)出分析，以確定員

21、工離職時(shí)所造成的損失，并要求賠償。對(duì)于商業(yè)秘密、客戶源的管理可以通過(guò)制約措施、規(guī)章制度加以管理。出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)通過(guò)法律手段得到合理解決，避免人才流失給飯店造成的損失。總之，飯店的發(fā)展離不開人才，居高不下的員工流失率，應(yīng)引起飯店各級(jí)管理者的高度重視。合理控制員工流失已成為當(dāng)今各大飯店的當(dāng)務(wù)之急，飯店在注重經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，應(yīng)實(shí)施科學(xué)的人本管理，降低員工流失率，把員工的積極性、創(chuàng)造性都調(diào)動(dòng)起來(lái)，造就一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，以保證飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中

22、立于不敗之地。作者簡(jiǎn)介唐進(jìn)（1979），女，瑤族，湖南懷化人，主要從事旅游英語(yǔ)專業(yè)教學(xué)，單位：湖南安全技術(shù)職業(yè)學(xué)院應(yīng)用外語(yǔ)系。參考文獻(xiàn)[1]賀湘輝，酒店培訓(xùn)管理[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004。[2]趙西萍，旅游企業(yè)人力資源管理[M].南開大學(xué)出版社，2001。[3]艾弗森，飯店業(yè)人力資源管理[M].旅游教育出版社，2002。[4]宗蘊(yùn)璋，人力資源管理[M].北京電子工業(yè)社，2007.12。[5]周廣鵬，飯店員工流動(dòng)的因素及控制方法[J