1、!陳方英馬明孟華周知一信息不對(duì)稱下飯店企業(yè)員工激勵(lì)約束機(jī)制研究一、激勵(lì)與約束機(jī)制的作用!“激勵(lì)機(jī)制與假設(shè)激勵(lì)問題是委托代理理論的中心問題。所謂激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，就是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個(gè)人需要，制定適當(dāng)分配制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，達(dá)到組織利益和個(gè)人利益的統(tǒng)一。因此激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)該以利益激勵(lì)為核心，通過設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬合同使代理人選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，提高員工的努力程度。!薪酬結(jié)果公平與努力度。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)邊際分析

2、的學(xué)說，工作是一種負(fù)效用，但有收入作為補(bǔ)償時(shí)，人們就會(huì)愿意努力工作。同時(shí)，波特和勞勒結(jié)合公平理論、期望理論等提出的波特#勞勒綜合激勵(lì)模型也表明，代理人是否努力工作，不僅與報(bào)酬有關(guān)，而且與其對(duì)努力工作之后可能產(chǎn)生的績(jī)效和獲得的獎(jiǎng)酬價(jià)值公證性感知有關(guān)。因此，假設(shè)!：薪酬的結(jié)果越公平，員工的努力度越高?！肮ぷ鞅旧?、職業(yè)發(fā)展與努力度?！半p因素”理論是赫茲伯格（$%）。換言之，員工在工作中有偷懶現(xiàn)象，不會(huì)在任何情況下都努力工作。假如勞動(dòng)本身不受到

3、監(jiān)督，或者從勞動(dòng)的結(jié)果無法精確判斷個(gè)人的貢獻(xiàn)，那么人就不會(huì)努力工作。因此，約束機(jī)制是為了規(guī)避代理人活動(dòng)過程中所出現(xiàn)的偷懶行為、短期行為、保守行為和控制行為，主要包括制度約束和監(jiān)督兩方面。通過制度設(shè)計(jì)，委托人明確規(guī)定代理人應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么；同時(shí)，委托人通過各種途徑，根據(jù)對(duì)代理人的各種行為的監(jiān)察結(jié)果，對(duì)代理人做出適時(shí)、公正、無情的獎(jiǎng)懲決定。所以，通過約束機(jī)制，有助于減少信息的不對(duì)稱和減少代理成本，增加代理人的努力程度。!管理制度與努

4、力度。制度是由委托人制定的一系列規(guī)則、程序和規(guī)范，它旨在約束追求主體福利或效用最大化利益的代理人的個(gè)人行為。作為“經(jīng)濟(jì)人”或“理性人”，都有趨利弊害的傾向。因此，個(gè)人在特定的環(huán)境下的策略選擇，取決于他如何考察并權(quán)衡各種不同策略的受益和成本及他們可能的結(jié)果。所以，管理制度的作用是通過獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使代理人認(rèn)識(shí)個(gè)體行為在結(jié)果上的積極和消極的變化，從而在心理上產(chǎn)生公平感、認(rèn)同感和滿足感。然后，個(gè)人再把這種感覺外化為在工作中的努力程度、自覺程度與

5、參與程度，提高管理效率，間接帶來管理成本的減少和管理收益的提高。因此，假設(shè)：飯店的現(xiàn)代化設(shè)施有利于提高員工的努力程度。二、研究方法!“問卷設(shè)計(jì)我們最初設(shè)計(jì)的問卷有關(guān)員工努力度、激勵(lì)問題和約束問題共計(jì)的指標(biāo)和可信度分析刪除降低計(jì)量項(xiàng)目?jī)?nèi)部一致性的指標(biāo)后，最后確立正式進(jìn)入統(tǒng)計(jì)分析的指標(biāo)。!因變量。即努力度。參考234%.56789:3@!00A有關(guān)努!1特區(qū)經(jīng)濟(jì)年第!!期企業(yè)管理萬方數(shù)據(jù)力程度測(cè)量的量表，從員工是否樂于接受任務(wù)、工作時(shí)是否全

6、身心投入、是否努力嘗試去做好工作、是否盡最大努力做好工作、是否愿意為飯店做出更大貢獻(xiàn)以及在遇到工作任務(wù)有困難、很困難、認(rèn)為沒有價(jià)值、不滿意、不感興趣時(shí)的努力程度等!“個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。!自變量。共#個(gè)方面$%個(gè)問題。其中薪酬結(jié)果公平從工資待遇達(dá)到要求、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)合理公平、工作績(jī)效與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤、飯店的工資及福利在同行業(yè)中具有吸引力等@）可靠性系數(shù)來測(cè)量問卷的可信度，一般認(rèn)為“在“)%以上可信度較高。結(jié)果顯示，本問卷的所有計(jì)量尺度的可靠性都較

7、高。$)自變量與因變量相關(guān)性分析各個(gè)自變量與因變量均存在明顯的相關(guān)關(guān)系，說明激勵(lì)和約束都會(huì)提高員工的努力度，支持最初的假設(shè)。1)自變量與因變量多元回歸分析為了研究激勵(lì)與約束機(jī)制如何影響代理人的努力程度，我們建立了1個(gè)模型，其中模型!和模型$分別以激勵(lì)因素和約束因素為自變量對(duì)努力程度進(jìn)行多元回歸，模型1是同時(shí)考慮兩因素對(duì)努力程度進(jìn)行多元回歸。C模型略D從模型!分析，單獨(dú)考慮激勵(lì)因素時(shí)，各因素與努力程度之間的線性回歸關(guān)系是明顯的（EF$’)

8、!%$，8G“)““!），從回歸系數(shù)看，激勵(lì)因素對(duì)努力程度從大到小依次為：工作本身C2.0F“)$5$，8G“)““!D和職業(yè)發(fā)展C2.0F“)$$“，8G“)“!DC2.0F“)!%’，8G“)“&D。這說明，首先，員工的努力程度與工作是否感興趣、技能是否得到發(fā)揮、是否能夠帶來成就感和自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)存在明顯相關(guān)，因此，在當(dāng)前我國(guó)仍存在認(rèn)為“飯店業(yè)伺候人，低人一等”的陳舊觀念時(shí)，管理者在招聘員工時(shí)，應(yīng)充分考慮員工是否真正熱愛飯店服務(wù)行業(yè)

9、，這是提高員工努力程度的基礎(chǔ)；其次，飯店是否能為員工提供一定的職業(yè)發(fā)展空間對(duì)員工的努力程度也存在很大的影響，因此，就當(dāng)前現(xiàn)狀而言，由于飯店規(guī)模及管理崗位的有限性，飯店不可能做到讓每一位員工都能夠得到提升，但飯店至少可以根據(jù)每一位員工的特點(diǎn)為其制定職業(yè)發(fā)展生涯計(jì)劃，使每位員工有自己奮斗的目標(biāo)，把工作和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展空間結(jié)合起來，提高員工的努力程度。從模型$分析，單獨(dú)考慮約束因素時(shí)，各因素與努力程度之間的線性回歸顯著，從回歸系數(shù)看，約束因素

10、中對(duì)努力度有明顯影響的是：人員督導(dǎo)和現(xiàn)代化設(shè)備的使用。委托—代理理論認(rèn)為，監(jiān)督需要成本，同時(shí)也容易引起代理人的反感從而產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)，降低代理人的努力程度，而在飯店業(yè)，情況恰好相反，人員的監(jiān)督不僅可以減少委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱，而且由于顧客的復(fù)雜性以及對(duì)客服務(wù)情境的不確定性，員工也希望當(dāng)對(duì)客服務(wù)出現(xiàn)意外時(shí)，管理者能夠在現(xiàn)場(chǎng)及時(shí)解決問題，完成整個(gè)產(chǎn)品的生產(chǎn)過程，提高服務(wù)質(zhì)量。四、結(jié)論通過上面的實(shí)證研究，可得知如下結(jié)論：以員工利益為核心

11、的激勵(lì)機(jī)制能夠誘使代理人從自己的利益出發(fā)，選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)，激發(fā)員工的積極性行為；而約束機(jī)制則有利于規(guī)避代理人活動(dòng)過程中所出現(xiàn)的偷懶等消極性行為，把代理問題（代理成本）降到最低限度。多元線性回歸表明，單純的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制都不能很好提高員工的努力度，同時(shí)將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合可以使每個(gè)員工在其自由選擇的自利目標(biāo)下追求自我利益時(shí)恰好實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，是提高員工努力度的最好辦法。由此建議飯店應(yīng)同時(shí)建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，提高員