1、20世紀30年代以來，隨著生產(chǎn)社會化的發(fā)展，兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度取代了兩權(quán)合一的傳統(tǒng)企業(yè)制度，隨之發(fā)生的“經(jīng)理革命”使兩權(quán)分離帶來的企業(yè)內(nèi)部效率問題凸現(xiàn)出來，激勵問題引起經(jīng)濟學家們的注意。許多經(jīng)濟學家以博弈論為分析工具，從經(jīng)濟學角度分析激勵理論。于是，激勵理論從管理學的一枝獨秀分化成管理學和經(jīng)濟學兩條路線的理論體系。其中，經(jīng)濟學激勵理論是在嚴格的邏輯分析和數(shù)學證明的基礎(chǔ)上，以信息不對稱為前提，設(shè)計激勵約束機制。管理學激勵理論是以人的心

2、理特征和建立在心理特征基礎(chǔ)上的行為特征為出發(fā)點的激勵機制研究。由于博弈論的迅速發(fā)展，經(jīng)濟學的激勵理論發(fā)展非?？?，但大多數(shù)的經(jīng)濟學激勵模型的應(yīng)用性不強。 本文基于以上的經(jīng)濟學發(fā)展的態(tài)勢，對當今的激勵理論進行研讀。并將激勵理論的兩大分支：經(jīng)濟學方面的激勵理論和管理學的激勵理論進行綜合比較分析，發(fā)現(xiàn)管理學激勵機制設(shè)計是以信息完全為前提，針對人的不同需求進行激勵，而經(jīng)濟學的所有的激勵機制設(shè)計的前提是假設(shè)存在一重信息不對稱，即對代理人行動

3、選擇的信息不對稱。對于簽訂契約前信息則假設(shè)為對稱的，而實際上，對于簽訂契約前的信息也是不對稱的，即委托人不可能知道最終的結(jié)果。因此，在設(shè)計激勵機制時存在雙重信息不對稱。只研究一重信息不對稱，與現(xiàn)實不符，必然導致實用性差。因此，本文在美國學者韋茨曼提出的“激勵引導模型”的基礎(chǔ)上進行改進，將第二重信息不對稱考慮進去，得出本文的模型。 在通過數(shù)學證明后，又通過案例分析，對改進模型的激勵效果進行分析，得出結(jié)論：本論文的改進激勵引導模型(