1、視點l強zHANsHⅡHAN口趙蘭臣心理學認為，人的實踐活動都是在心理活動的調(diào)節(jié)和作用下進行的。因此，在員工培訓中要注意培訓對象的心理活動，并注意在培訓過程中某一人物或事物的行為或作用，可能會引起其他人物或事物產(chǎn)生相應變化的閡果反應或連鎖反應，這便是員工培訓中的心理效應問題。在針對員工的培訓中。正確地認識、了解、掌握并應用這些心理效應，對于優(yōu)化培訓環(huán)節(jié)、加強培訓效果無疑具有重要的意義。一、遷移效應在學習心理學中，先行學習對后繼學習的影響

2、。稱為“遷移效應”。它有j三種效應方式：正效應，先行學習A促進了后繼學習B的效應；負效應先行學習A干擾和阻礙了后繼學習B的效應；零效應，先行學習A對促進后繼學習B無任何影響?？梢哉f，遷移效應無論是對于組織培訓者安排培訓內(nèi)容、設(shè)計培訓方式或是選擇培訓技巧，還是對于參訓員工學習相關(guān)知識、技能，都是有很大影響的。這就要求：①在培訓的過程中注意對于概念、內(nèi)容的總結(jié)與歸納，發(fā)現(xiàn)其中的聯(lián)系，更好地觸類旁通；②在總結(jié)現(xiàn)有工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上做好對先進技術(shù)

3、、經(jīng)驗學習的過渡，注意知識、技能的順利擴充與擴展；③在培訓時要注意思維定勢的不利影響倡導創(chuàng)新精神，樹立問題意識，使自身能力素質(zhì)得以提升。=、蘩加尼克效應前蘇聯(lián)心理學家蔡加尼克在記憶實驗中發(fā)現(xiàn)：讓被試者做20件左右的簡單工作在進行過程中只讓被試者完成一半工作；另一半工作在中途被主試打斷。然后改做其他工作。實驗的最后，要求被試者立即回憶剛才從事過哪些工作。結(jié)果證明。未完成的工作回憶，遠遠高于對已完成的工作的回憶。這是由心理緊張性決定的，一件

4、工作尚未完成而被阻止。其緊張性強。記憶深刻。由此可以看出，適當?shù)丶訌娙说男睦砭o張度，可加深其對某項工作的印象。在員T培訓中培訓者往往采取營造舒緩、溫馨的培訓氛嗣方式，以使員工最大限度地掌握工作的技能、必要的知識。但是。員工在長時間的情緒舒緩體驗中。往往會出現(xiàn)“學習的懈怠”，學習主動性下降，培訓效果反而不理想。因此，要注意在培訓中設(shè)定“緊張環(huán)節(jié)”，通過隨機測試、團體拷問等方式，適度加強培訓對象的心理緊張度。加深對培訓內(nèi)容的理解與記憶。三、

5、瓦拉赫效應奧托瓦拉赫是諾貝爾化學獎獲得者。在瓦拉赫開始讀中學時，父母為他選擇了一條文學之路，但一學期后教師為他寫下了“過分拘泥，難以造就文學之材”的評語。后來，父母又讓他改學油畫，但瓦手；)=赫卻并不善于繪畫，結(jié)果成績?nèi)嗟箶?shù)第一。于是很多老師認為他成才無望，只有化學老師認為他做事一絲不茍，具備做好化學實驗的素質(zhì)，建議他學化學，瓦拉赫智慧的火花一下子被點燃了。終于獲得了成功。瓦拉赫的成功說明一個道理：學生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智慧的

6、強點和弱點，他們一旦找到了發(fā)揮自己智慧的最佳點，使智能得到充分發(fā)揮，便可取得驚人的成績。員工培訓的過程也同樣是一個發(fā)現(xiàn)員1二的過程是對員t才能、性格等方面的綜合考量，是對員工優(yōu)勢與弱項的預診斷與預分析。根據(jù)瓦拉赫效應。應在員工培訓中通過多種培訓內(nèi)容、方式的設(shè)置與運用如：角色扮演、個體互動，考察每個培訓對象對他們展開綜合性的分析與評價。發(fā)現(xiàn)他們發(fā)揮才智的最佳點?？梢哉f，這不但可以為培訓內(nèi)容、方式的更新與拓展提供依據(jù)，也可為員工的崗位安排、

7、工作內(nèi)容設(shè)置等提供參考。四、團體壓力效應這個效應是阿什通過實驗發(fā)現(xiàn)的。阿什事先安排了6個大學生。讓他們一致把兩條不等長的線段A、x硬說成是等長的，去影響1個真正的被試者(與這6名大學生一樣，也是一個大學生，但讓他不明真相)。結(jié)果被試者放棄了正確答案，而認同了其他6個人的觀點。這一效應是指在一個團體內(nèi)。即使某個人具有正確的觀點，也往往會被絕大多數(shù)人的不正確的觀點誤導，乃至于放棄正確觀點，認同錯誤觀點的效應。因此，在培訓中要注意錯誤觀點、態(tài)

8、度的“蔓延”，注意群體內(nèi)多數(shù)對少數(shù)的觀點、態(tài)度的不良導向，要鼓勵員工正確認識自己。既能正確分析團體所處的環(huán)境與遇到的問題，又能重視自我的價值與個人的判斷，反對肓目從眾，打破他人壓力敢于表達自己觀點，要鼓勵員工為組織的發(fā)展、進步積極建言。五、羅森塔爾效應美國著名心理學家羅森塔爾在一個學校各年級的花名冊預b了幾個學生的名字給校長：“這幾個學生將來最有發(fā)展。”后來，追蹤調(diào)查表明這幾個學生最有成就。其實。羅森塔爾當時只是隨意地寫下幾個人的名字。

9、心理學便把這種以鼓勵、尊重來增進信心，發(fā)揮個體最大潛力的現(xiàn)象，稱為“羅森塔爾效應”。這也同樣可以理解為積極的暗示，可以說人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。培訓者在培訓過程中要注意樹立“賞識培訓”的意識，對于受訓者個人給予尊重，積極地鼓勵他們根據(jù)培訓內(nèi)容提出自己的合理看法?？隙ㄊ苡栒哒_的見解與觀點，將積極的心理暗示作為培訓過程中的必要環(huán)節(jié)。同時，培訓者還要和受訓

10、員工建立良好的關(guān)系使自己真正走進參訓員工之中，在適宜的群體氛圍中使得他們自然而然地接受培訓內(nèi)容。(作者單位：甘肅送變電工程公司)心理效應禳讀員工培淵中的萬方數(shù)據(jù)視點l強zHANsHⅡHAN口趙蘭臣心理學認為，人的實踐活動都是在心理活動的調(diào)節(jié)和作用下進行的。因此，在員工培訓中要注意培訓對象的心理活動，并注意在培訓過程中某一人物或事物的行為或作用，可能會引起其他人物或事物產(chǎn)生相應變化的閡果反應或連鎖反應，這便是員工培訓中的心理效應問題。在針

11、對員工的培訓中。正確地認識、了解、掌握并應用這些心理效應，對于優(yōu)化培訓環(huán)節(jié)、加強培訓效果無疑具有重要的意義。一、遷移效應在學習心理學中，先行學習對后繼學習的影響。稱為“遷移效應”。它有j三種效應方式：正效應，先行學習A促進了后繼學習B的效應；負效應先行學習A干擾和阻礙了后繼學習B的效應；零效應，先行學習A對促進后繼學習B無任何影響?？梢哉f，遷移效應無論是對于組織培訓者安排培訓內(nèi)容、設(shè)計培訓方式或是選擇培訓技巧，還是對于參訓員工學習相關(guān)知

12、識、技能，都是有很大影響的。這就要求：①在培訓的過程中注意對于概念、內(nèi)容的總結(jié)與歸納，發(fā)現(xiàn)其中的聯(lián)系，更好地觸類旁通；②在總結(jié)現(xiàn)有工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上做好對先進技術(shù)、經(jīng)驗學習的過渡，注意知識、技能的順利擴充與擴展；③在培訓時要注意思維定勢的不利影響倡導創(chuàng)新精神，樹立問題意識，使自身能力素質(zhì)得以提升。=、蘩加尼克效應前蘇聯(lián)心理學家蔡加尼克在記憶實驗中發(fā)現(xiàn)：讓被試者做20件左右的簡單工作在進行過程中只讓被試者完成一半工作；另一半工作在中途被主試

13、打斷。然后改做其他工作。實驗的最后，要求被試者立即回憶剛才從事過哪些工作。結(jié)果證明。未完成的工作回憶，遠遠高于對已完成的工作的回憶。這是由心理緊張性決定的，一件工作尚未完成而被阻止。其緊張性強。記憶深刻。由此可以看出，適當?shù)丶訌娙说男睦砭o張度，可加深其對某項工作的印象。在員T培訓中培訓者往往采取營造舒緩、溫馨的培訓氛嗣方式，以使員工最大限度地掌握工作的技能、必要的知識。但是。員工在長時間的情緒舒緩體驗中。往往會出現(xiàn)“學習的懈怠”，學習主

14、動性下降，培訓效果反而不理想。因此，要注意在培訓中設(shè)定“緊張環(huán)節(jié)”，通過隨機測試、團體拷問等方式，適度加強培訓對象的心理緊張度。加深對培訓內(nèi)容的理解與記憶。三、瓦拉赫效應奧托瓦拉赫是諾貝爾化學獎獲得者。在瓦拉赫開始讀中學時，父母為他選擇了一條文學之路，但一學期后教師為他寫下了“過分拘泥，難以造就文學之材”的評語。后來，父母又讓他改學油畫，但瓦手；)=赫卻并不善于繪畫，結(jié)果成績?nèi)嗟箶?shù)第一。于是很多老師認為他成才無望，只有化學老師認為他做

15、事一絲不茍，具備做好化學實驗的素質(zhì)，建議他學化學，瓦拉赫智慧的火花一下子被點燃了。終于獲得了成功。瓦拉赫的成功說明一個道理：學生的智能發(fā)展是不均衡的，都有智慧的強點和弱點，他們一旦找到了發(fā)揮自己智慧的最佳點，使智能得到充分發(fā)揮，便可取得驚人的成績。員工培訓的過程也同樣是一個發(fā)現(xiàn)員1二的過程是對員t才能、性格等方面的綜合考量，是對員工優(yōu)勢與弱項的預診斷與預分析。根據(jù)瓦拉赫效應。應在員工培訓中通過多種培訓內(nèi)容、方式的設(shè)置與運用如：角色扮演、

16、個體互動，考察每個培訓對象對他們展開綜合性的分析與評價。發(fā)現(xiàn)他們發(fā)揮才智的最佳點?？梢哉f，這不但可以為培訓內(nèi)容、方式的更新與拓展提供依據(jù)，也可為員工的崗位安排、工作內(nèi)容設(shè)置等提供參考。四、團體壓力效應這個效應是阿什通過實驗發(fā)現(xiàn)的。阿什事先安排了6個大學生。讓他們一致把兩條不等長的線段A、x硬說成是等長的，去影響1個真正的被試者(與這6名大學生一樣，也是一個大學生，但讓他不明真相)。結(jié)果被試者放棄了正確答案，而認同了其他6個人的觀點。這一

17、效應是指在一個團體內(nèi)。即使某個人具有正確的觀點，也往往會被絕大多數(shù)人的不正確的觀點誤導，乃至于放棄正確觀點，認同錯誤觀點的效應。因此，在培訓中要注意錯誤觀點、態(tài)度的“蔓延”，注意群體內(nèi)多數(shù)對少數(shù)的觀點、態(tài)度的不良導向，要鼓勵員工正確認識自己。既能正確分析團體所處的環(huán)境與遇到的問題，又能重視自我的價值與個人的判斷，反對肓目從眾，打破他人壓力敢于表達自己觀點，要鼓勵員工為組織的發(fā)展、進步積極建言。五、羅森塔爾效應美國著名心理學家羅森塔爾在一

18、個學校各年級的花名冊預b了幾個學生的名字給校長：“這幾個學生將來最有發(fā)展?！焙髞?，追蹤調(diào)查表明這幾個學生最有成就。其實。羅森塔爾當時只是隨意地寫下幾個人的名字。心理學便把這種以鼓勵、尊重來增進信心，發(fā)揮個體最大潛力的現(xiàn)象，稱為“羅森塔爾效應”。這也同樣可以理解為積極的暗示，可以說人的情感和觀念會不同程度地受到別人下意識的影響。人們會不自覺地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的影響和暗示。培訓者在培訓過程中要注意樹立“賞識培訓”的意識，對