1、●人力資源開發(fā)《經(jīng)濟師》2006年第11期摘要：文章在分析國有企業(yè)激勵現(xiàn)狀以及存在的各種問題的基礎上，提出一種新式的激勵與約束機制——所有者預算觀。所有者預算是通過預算的形式將經(jīng)理人收益與企業(yè)的實際產出相聯(lián)系，使得代理人與委托人的效用函數(shù)保持一致。實現(xiàn)最優(yōu)的激勵效果。同時文章認為建立所有者預算激勵方式的關鍵在于業(yè)績評價指標的選擇和預算目標的確定，并將控制權收益納入到所有者預算的范疇內，保證貨幣性報酬與控制權收益之問的合理比例，完善國有企

2、業(yè)高管人員的薪酬結構。實現(xiàn)我國激勵理論與實踐的深入發(fā)展。關鍵詞：所有者預算激勵控制權收益高管人員中圖分類號：F27291文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2006)1l一184—02一、引言自20世紀80年代以來，國企改革一直是我國經(jīng)濟體制轉型的重點。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國企業(yè)中的逐步建立和完善，經(jīng)理人市場也開始逐漸發(fā)展壯大。但由于在改制過程中我國國有企業(yè)治理結構(所有者缺位、內部人控制嚴重等)的不完善，導致現(xiàn)有的各種激勵機制

3、(年薪制、經(jīng)理人持股等)未達到應有的效果。特別是由于薪酬管制的存在，使得高管人員在職消費偏高成為我國國有企業(yè)普遍存在的一種現(xiàn)象，甚至替代了某些激勵機制，成為我國國有企業(yè)高管人員的一種潛在激勵方式。而與民營企業(yè)內生于公司的薪酬契約相比，國有企業(yè)中受到管制的外生薪酬安排缺乏應有的激勵效率。作為公司正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產物，在職消費行為本身具有一定的合理性，甚至可以成為經(jīng)理人自我激勵的一種高昂成本。與經(jīng)營者顯性收入呈鮮明對比的是，

4、一些企業(yè)經(jīng)營者在職消費隨意性強，過多過濫，甚至處于失控狀態(tài)。這應該是我國國有企業(yè)現(xiàn)存薪酬制度缺乏激勵效率的一個重要原因，也是今后國企改革的一個重點。本文在承認在職消費具有一定激勵作用的基礎上，提出了適合我國國有企業(yè)高管人員激勵與約束的一種新型機制——所有者預算現(xiàn)。二、國有企業(yè)高管人員激勵現(xiàn)狀伴隨著國有企業(yè)的股份制改革，我國政府在經(jīng)濟轉型過程中也開始致力于經(jīng)理人市場的建立和完善，以便于為國企改革更好的服務。但是，由于我國的特殊國情，我國經(jīng)

5、理人市場尤其是國有企業(yè)的經(jīng)理人市場仍在一定程度上受到管制。其中，薪酬管制是我國國有企業(yè)經(jīng)理人市場受到管制的一個突出表現(xiàn)，而薪酬管制的主要手段就是將經(jīng)理人收入與企業(yè)職工工資水平掛鉤。正是由于薪酬管制的存在，使得國有企業(yè)經(jīng)理人的年度薪酬、股票期權與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不相關，也造成這些激勵方式缺乏應有的激勵作用。這樣，控制權收益作為替代的激勵制度安排應運而生，成為我國國有企業(yè)的一個必然產物。2002年，中國證監(jiān)會和原國家經(jīng)貿委發(fā)布了《上市公司治理

6、準則》。其中規(guī)定，經(jīng)理●程明人員的薪酬分配方案應向股東大會說明，并予以披露有關情況。這不僅使得經(jīng)理人的薪酬契約部分公開化，也使得一部分上市公司開始嘗試薪酬體制的改革。根據(jù)收集的50家上市公司公開披露的高管人員薪酬方案，研究發(fā)現(xiàn)高管人員薪酬一績效契約的制定者、考核者與激勵對象的身份發(fā)生了重疊，出現(xiàn)了被考核的高管人員為自己制定報酬、對自己進行考核的不合理現(xiàn)象，這是現(xiàn)階段我國上市公司高管人員激勵現(xiàn)狀的最大特點。同時，我國上市公司的激勵契約在選

7、取業(yè)績評價指標時。更多地選擇客觀性評價指標，而主觀評價指標很少使用。這可能是因為我國資本市場和產品市場發(fā)展不夠充分，非財務業(yè)績指標數(shù)據(jù)難以獲取，且可靠性低。而且，沒有一家采用市場指標來評價高管人員的業(yè)績。這可能與我國股票市場完善程度有關，股價受高管人員不能控制的因素影響太大，從而不能有效地反映高管人員的經(jīng)營才能與努力程度，這也是我國上市公司激勵現(xiàn)狀的又一主要特點。薪酬一績效契約的制定與實施現(xiàn)狀反映了我國當前上市公司中治理結構混亂的狀況。

8、制定和考核與激勵對象互相重疊、業(yè)績評價指標單一化等特點，都說明我國國有企業(yè)對高管人員的激勵考核機制還存在許多的問題和不足。仍然具有很大的改進空間。三、所有者預算與激勵約束機制所有者預算是指在經(jīng)理人簽訂契約時，采用預算的業(yè)績評價與激勵方式對經(jīng)理人實施激勵與約束。配置的重點應當是對人才培養(yǎng)、高校功能發(fā)揮和高校事業(yè)發(fā)展至關重要、急需解決的問題，因為在這些方面投入邊際效用大，產出的效益較多。5由于人力資源的最優(yōu)配置是使人力在各個方面的最后的“單

9、位投人”所形成的邊際效用相等，因此，在人力資源較充足時，高校的人力分配應使需配置的各個方面的邊際效用相等，以取得最優(yōu)化配置。當人力資源不足時，應當采取保證重點兼顧一般的原則，以盡可能優(yōu)化人力資源配置。邊際效用均衡理論不僅對高校內部優(yōu)化人力資源有指導意義，宏觀上。對教育行政部門合理配置高等教育人力資源同樣具有指導意義。因為整個高等教育的人力資源投放也存在效用、邊際效用和總效用的問題。正確認識人才投入的效用、邊際效用，自覺地應用邊際效用遞減

10、規(guī)律和總效用最大規(guī)律，最大限度地追求人力資源配置的最大效用，對促進我國高等教育的快速發(fā)展有著十分重要的意義。一184一參考文獻：1周作宇高校人力資源管理中的幾個理論問題中國高等教育，2000(12)2王善邁教育投入與產出研究河北教育出版社，19963斯蒂芬P羅賓斯管理學(第四版)中國人民大學出版社，19974保羅A薩謬爾森，威廉D諾德豪斯著經(jīng)濟學(上、下)北京經(jīng)濟出版社，19965李越恒，熊勇清論新形勢下高校人力資源的優(yōu)化配置湖南工程學

11、院學報，2004(1)(作者單位：湖南工程學院人事處湖南湘潭411101)(責編：若佳)萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2006年第11期●人力資源開發(fā)(一)所有者預算在我國實施的必要性與可行性在現(xiàn)代企業(yè)的委托代理關系中，由于代理人與委托人各自利益的不一致。造成他們追求的目標并不相同。企業(yè)經(jīng)理人作為代理人，會采取自身利益最大化的行為，而這種行為可能會違背所有者的利潤最大化目標，造成控制權對所有權的侵害。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度上的委托代理關系。必須有一種內

12、在的激勵與約束機制作為保證，使得代理人的效用函數(shù)與委托人相一致。而在現(xiàn)代公司實體中，這種內在的激勵與約束機制的最主要體現(xiàn)就是企業(yè)經(jīng)理人薪酬契約制定的合理性。通常情況下，可以將薪酬契約分為三類：固定報酬型、計件工資型和預算性。從理論上分析，由于經(jīng)理人個人產出的不可觀察性或監(jiān)督成本太高，故企業(yè)所有者無法與經(jīng)理人簽訂計件工資型契約；而固定報酬型契約不能將經(jīng)理人的收益與企業(yè)的產出相聯(lián)系，無法保證代理人與委托人的效用相一致，也就無法實現(xiàn)最優(yōu)的激勵

13、作用；而預算性契約通過預算的形式將經(jīng)理人收益與企業(yè)實際產出聯(lián)系起來，使得代理人與委托人的效用函數(shù)保持一致。所以，預算性契約在國外的激勵性管理研究與實務中都具有很重要的作用。同時，國外也有許多實證研究結果證明，相比前兩種契約，預算性契約具有更好的激勵效果——企業(yè)的產出(或業(yè)績)有顯著的提高。所以，采用預算為基礎的報酬契約，建立所有者預算觀，將是我國國有企業(yè)實施高管人員激勵的最優(yōu)途徑。而且，資本所有者作為委托人擁有剩余索取權。他所追求的目標

14、就是資本增值和資本收益最大化。而擁有公司控制權的經(jīng)理人作為出資人的代理人，除了追求更高的貨幣收益外，還力圖通過對非貨幣物品的追求實現(xiàn)盡可能多的非貨幣收益。而在經(jīng)理人的效用函數(shù)中其貨幣收益目標在一定程度上是與出資人根本利益相一致，而非貨幣收益與出資人的根本利益具有沖突性。所以，在設計企業(yè)經(jīng)理人激勵與約束機制時，除了需要考慮經(jīng)理人的貨幣收益目標。也要對非貨幣收益進行控制。不然，很難達到有效的激勵約束效果。所以，在制定所有者預算提高經(jīng)理人貨幣

15、性收益的同時。也必須通過同樣的預算方式對經(jīng)理人原來通過控制權攫取的大量非貨幣性收益加以約束。這樣才能建立一種有效的激勵與約束機制保證經(jīng)理人的貨幣收益目標和非貨幣收益目標都與企業(yè)所有者保持一致。(二)所有者預算的設計1業(yè)績評價指標的選擇。在激勵機制設計中，業(yè)績評價指標的選擇是一個關鍵因素。而業(yè)績評價指標的選擇一定要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將經(jīng)理人的個人利益與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來。根據(jù)Iolmstrom(1979)的“信息量”理論，何種業(yè)

16、績基礎更富含關于經(jīng)理人行動的信息量，就應以其作為經(jīng)理人激勵的業(yè)績基礎。存在多種業(yè)績基礎的情況下，一種業(yè)績基礎在經(jīng)理人激勵契約中的權重應該是其與其他業(yè)績基礎的信息量的函數(shù)，所以在選擇各種業(yè)績指標評價經(jīng)理人行為時，也必須選擇能夠反映經(jīng)理人行為信息的指標，并且根據(jù)信息量的反映情況確定不同的權重進行計量。也就是說，業(yè)績基礎要盡可能具有反映經(jīng)理人行為的敏感度和準確度。所以，所有者與經(jīng)理人簽訂激勵性報酬契約時，到底是選擇會計指標還是股票市場指標，到

17、底是選擇財務指標還是非財務指標，要取決于每個業(yè)績指標反映經(jīng)理人行為敏感度和準確度的程度。相對于股票市場基礎指標，雖然會計基礎業(yè)績指標更容易被經(jīng)理人所操縱，但并非一定是前者更能反映經(jīng)理人行為。我國的股票市場發(fā)展還不是很成熟，非流通股比例高，股票流通性差，存在明顯的“莊家”炒作。很難保證股價與經(jīng)理人行為具有高度敏感性和準確性。所以，在現(xiàn)階段國有企業(yè)的激勵與約束機制中，應該更多地參考會計業(yè)績基礎指標，避免股票市場基礎指標的“噪音”干擾。同時，

18、為了剔除高管人員對會計業(yè)績基礎指標操縱而造成的干擾，所有者應該更多地選擇持續(xù)性強的業(yè)績指標。張川(2005)研究發(fā)現(xiàn)，客戶滿意度等非財務指標在企業(yè)高管人員績效評價中的應用將有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。所以，企業(yè)也可以根據(jù)自己的實際情況以及非財務指標獲取的難易程度和準確程度，來確定是否選擇非財務指標作為績效評價的業(yè)績基礎及其權重。無論選擇與否，都要遵循“信息量”原則，盡可能選擇那些能夠反映經(jīng)理人行為敏感度和準確度的指標作為業(yè)績基礎。2預算目

19、標(bu電ettarget)的確定。在使用所有者預算制定激勵性報酬契約時，除了業(yè)績評價指標的選擇外，另外一個關鍵因素是預算目標的合理確定。只有將最具信息量的評價指標和適度的預算目標相結合，才能對經(jīng)理人產生最有效的激勵作用。目標理論認為，靜j定目標的難易程度是企業(yè)業(yè)績最直接的決定因素。與選擇業(yè)績評價指標一樣，預算目標的確定也要能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。許多學者認為企業(yè)的業(yè)績目標設定后，個人將會選擇最大激勵作用的目標。而某個特殊目標的激勵作用

20、被兩方面因素所決定：與業(yè)績要求相關的各種產出可能性的預期和這些產出所導致的效用水平。環(huán)境動因包括很多方面，如現(xiàn)金激勵、反饋、參與程度、工作團隊準則等等，而事前設定目標就是環(huán)境動因中一個非常重要的方面，也是企業(yè)業(yè)績水平的最直接的決定因素。此理論框架顯示事前設定的目標是業(yè)績水平的一個重要決定因素。這兩個變量之間的關系是目標設立理論所強調的，而且大部分的經(jīng)驗研究結果支持預算目標的難度與業(yè)績水平存在一個較強的正線性關系，直到目標難度超出其能力所

21、能達到的水平。因此，從目標理論關來看，在一定范圍內，提高預算目標會使得任務執(zhí)行者的努力程度相應提高，最終也相應地導致業(yè)績水平的提升。這是通過增加任務執(zhí)行者對目標水平的感知水平，從而提高目標水平對人的行為和意圖的影響程度。3控制權收益的所有者預算。前面已經(jīng)述及，我國國有企業(yè)高管人員激勵方式的最大特點是較低的顯性報酬與較高的控制權收益相結合。作為公司正常經(jīng)營的需要以及契約不完備性的產物，控制權收益如果處于一個合理的范圍內，可以成為經(jīng)理人自我

22、激勵的一種方法。并且由于可能過高的監(jiān)督成本，最優(yōu)狀態(tài)可能并非是控制粳收益為零。同時，經(jīng)理人的控制權收益并沒有在企業(yè)財務報表的科目中單獨披露，一般都計入管理費用。因此，我們在對控制權收益實行所有者預算時，應該盡量區(qū)分開正常管理費與超額的控制權收益。陳冬華等(2005)對于在職消費的研究，使用上市公司年報附注中“支付的其他與經(jīng)營活動有關的現(xiàn)金流量”中八類費用。這種分類具備一定的合理性，但是他們沒有考慮企業(yè)每年經(jīng)營所需的合理費用，這也是企業(yè)所

23、有者實施所有者預算限制控制權收益的一個難點。童衛(wèi)華(2005)借鑒盈余管理研究領域中的瓊斯模型的建模思想來量化企業(yè)管理費用中高管人員控制權收益的部分，盡管仍然不能完全精確地計算出控帝】權收益的數(shù)額。但是在某種程度上區(qū)分了正常的管理費用和控制權收益，在陳冬華等(2005)的基礎上更加精確地計量了控制權收益的具體數(shù)額。所以，我國國有企業(yè)在制定所有者預算的時候，應該充分考慮這些控制權收益的衡量方法。盡可能精確地計量出控制權收益的具體數(shù)額，并通

24、過預算的方式加以限制約束。四、結論根據(jù)我國國有企業(yè)高管人員激勵與約束機制的現(xiàn)狀與問題，應設計與實施所有者預算的新型激勵與約束機制，以改善現(xiàn)有激勵方式的不足。在制定所有者預算時，要保證業(yè)績評價指標的選擇和預算目標的確定與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致。同時，具有高信息含量的業(yè)績評價指標和適當?shù)念A算目標的結合是激勵高管人員，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關鍵。此外，在考慮報酬的同時，也要注重解決控制權收益的問題，才能既保證了國有企業(yè)高管人員的顯性報酬與經(jīng)營績效

25、相掛鉤，也防止高管人員獲取過高的控制權收益損害所有者利益。在一定程度上，就使得企業(yè)經(jīng)理人與所有者的目標和效用函數(shù)保持一致，完善了我國國有企業(yè)高管人員的激勵與約束機制。參考文獻：1Jos印hGFisherseanAPefferGeoffreyBsprinlde，2003，“Budget—basedcontracts，budgetlevels，andgroupperfonnance”，JounlalofNIam#r鋤entAccountir

26、lgR聯(lián)滄arcs2Healyp1985，“theEffectofBCInusschemesonAc∞LHltingI)ecisions，Joumal0fAc阢岫tingandEc(mormcs31ttnere，1arckerD，RaiallM，1997，“thechoiceofDe刊F0frnaJlcenK：asuresinannualbonusoontracts”，nleAc∞untmgIteview4陳冬華，陳信元，萬華林國有企業(yè)