1、人力資源民營企業(yè)薪酬管理問題及對策何曉芬劉書羞(河北經(jīng)貿(mào)大學工商管理學院，河北石家莊050061)【摘要】經(jīng)過二十多年的發(fā)展，民營企業(yè)已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，在我國眾多的經(jīng)濟成分中，具有特殊的企業(yè)特性但是隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，其所暴露出來的薪酬管理問題已越來越成為制約民菅企業(yè)發(fā)展的障礙，改善民營企業(yè)薪酬管理成為民營企業(yè)發(fā)展中重要的工作之一【關鍵詞】民營企業(yè)；薪酬管理；問題；對策企業(yè)中資金、技術、人力資源等各方面的工作在企業(yè)管

2、理中都占據(jù)重要位置，而對于人力資源管理工作而言其中最敏感的問題之一就是薪酬問題了。一、民營企業(yè)中薪酬管理存在的問題1薪酬分配制度缺乏科學化。一是薪酬支付觀念矛盾。民營企業(yè)中管理者與員工基于不同的角度考慮薪酬支付問題，為了降低成本及規(guī)避風險。經(jīng)營管理者就企業(yè)發(fā)展考慮認為先工作后給予相應報酬合理，而員工就自身考慮認為應就薪酬支付水平而工作。雙方考慮問題角度的不同，導致企業(yè)生產(chǎn)效率的低下二是薪酬分配依據(jù)主觀性強。大量民營企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模、人員

3、、技術、資金等問題，尚未建立完善的績效考評制度。2薪酬分配落實缺乏公平性。根據(jù)亞當斯的公平理論，薪酬分配的公平表現(xiàn)在外部公平與內(nèi)部公平兩個方面。就外部公平性來講，近年來由于國有企業(yè)進行改制加上外資企業(yè)的大量涌入，經(jīng)濟市場的競爭日益激烈，民營企業(yè)在薪酬管理中出于管理成本的考慮，其優(yōu)勢就不再明顯致使員工積極性下降。效率降低，人才流失嚴重。就內(nèi)部公平而言，同工不同酬的暗箱操作、秘密紅包現(xiàn)象在民營企業(yè)隨處可見。引起員工之間的猜忌、疑慮，嚴重影響

4、員工的積極性，滿意度降低導致出現(xiàn)消極怠工或跳槽現(xiàn)象。3薪酬分配形式單一化。在企業(yè)的薪酬分配中，其分配形式基本可劃分為兩類：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。其中，外在薪酬主要只組織體制的實質(zhì)性的薪資，如工資、津貼、獎金等。外在薪酬需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出一定的代價。而內(nèi)在薪酬主要是基于工資本身的報酬，如對工作崗位的勝任，成就感等等。就馬斯洛五層次需求理論而言，需求具有多重性和復雜性。在薪7從對新員工的要求來看，幾乎所有的企業(yè)都要求新員工有一定的技術

5、特長，有一定的工作經(jīng)驗，看來大多數(shù)企業(yè)都不太愿意招真正的“新員工_不愿意為那些要跳槽的員工做嫁衣。8從引進高層次人才的需求來看，17家企業(yè)中僅農(nóng)產(chǎn)品加工行業(yè)的敘府酒業(yè)、紡織行業(yè)的惠美線業(yè)、房產(chǎn)建筑行業(yè)的宜賓戎通公路工程監(jiān)理事務有限公司和宜賓泰和建設工程監(jiān)理有限公司、服務貿(mào)易行業(yè)的燕君電器有引進人才的需求，以上企業(yè)除房產(chǎn)建筑行業(yè)的兩家企業(yè)是中小企業(yè)外，其他企業(yè)均是產(chǎn)值過千萬甚至是過億元的大企業(yè)?？梢?，中小企業(yè)(除部分技術性要求很高的外)引

6、進人才的愿望并不是那么強烈，一方面是企業(yè)本身不需要高層次人才，另外一方面是缺乏引進資金。9從管理者與員工的集體友誼活動來看，大多數(shù)企業(yè)都是一年管理者與員工聚會2次左右，只有正和房產(chǎn)公司一年搞活動有5～8次活動，從調(diào)查中得知很多企業(yè)的員工在企業(yè)上班僅僅是為了謀生，對企業(yè)并無歸宿感。10從企業(yè)留住人才的方法來看過于單一，幾乎所有企業(yè)都是通過加薪來留住人才，而人才需要的不僅僅是加薪，還需要老板的信任和可以提升、發(fā)展的空間，以及～個可以預見得到

7、的未來?！睆钠髽I(yè)的文化核心來看，調(diào)查的農(nóng)產(chǎn)品加工、機械制造、紡織行業(yè)均無自己的企業(yè)文化核心，房產(chǎn)企業(yè)僅正和房產(chǎn)有自己企業(yè)文化核心，服務貿(mào)易行業(yè)中，有三家企業(yè)有自己的200企業(yè)導報2011年第8期文化核心，是所有被調(diào)查行業(yè)中擁有自己企業(yè)文化核心最多的行業(yè)。可見很多中小企業(yè)甚至大企業(yè)對企業(yè)的文化重視不夠，缺乏對員工的凝聚力?？傊４蠖嗝駹I企業(yè)在發(fā)展過程中缺乏一致的價值觀念、缺乏科學有效的管理機制、缺乏科學的決策機制，民營企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文

8、化。12從企業(yè)是否面臨人才困惑來看，調(diào)查的大部分企業(yè)都填的沒有面臨人才方面的困惑，看來很多企業(yè)對員工的了解還是不夠，在大部分企業(yè)看來。找個三條腿的蛤蟆難，找個兩條腿的員工易，殊不知兩條腿的人中真正是人才的其實“風毛麟角”，他們并沒有真正的分析過優(yōu)秀人才的重要性。13從企業(yè)對人才政策的了解來看，大多數(shù)企業(yè)都了解，個別企業(yè)不清楚，但對人才的政策了解很膚淺，很多企業(yè)表示只是聽說過。參考文獻[1]湯勤昌關于翠屏區(qū)發(fā)展民營經(jīng)濟的思考[El[2]潘

9、福林吉林省民營企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展對策[J]長春工業(yè)大學學報2005“)：l～3[3]李世典，張森君員工培訓：民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的助推器[J]培訓廣角2006(10)：65～66[4]孫士玲以知識型員工管理創(chuàng)新推動民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展[J]企業(yè)活力2006(11)：48～49[5]劉偉元民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展問題的探討[J]甘肅科技200824(11)：16～67萬方數(shù)據(jù)————～一——一——一——一——一一人力資源酬表現(xiàn)形式中考慮員工需求多樣性的特點。

10、然而一般情況下，民營企業(yè)的經(jīng)營管理者常常會忽視內(nèi)在薪酬，使得員工在獲得作為經(jīng)濟人的需求的基礎上，并未真正實現(xiàn)社會人的需求滿足，引起員工的滿意度下降，勞資關系緊張等矛盾的出現(xiàn)。4薪酬管理體系忽略長遠性。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向指導企業(yè)的經(jīng)營決策，而薪酬管理的戰(zhàn)略導向性，就是將企業(yè)的薪酬管理體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有機的結合起來，將薪酬計劃及薪酬體系作為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的重要杠桿。對于民營企業(yè)而言，能制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、確定戰(zhàn)略目標已經(jīng)算是民營企業(yè)中的

11、先生力量了，而能夠意識到薪酬管理與高素質(zhì)人才的吸納、潛質(zhì)發(fā)掘及激發(fā)的關系，更是難得。大部分民營企業(yè)尚未意識到從人力資源的角度分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實現(xiàn)的路徑，沒有深入探索薪酬管理對于人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義。二、民營企業(yè)的薪酬問題產(chǎn)生原因1特殊歷史條件影響。大多數(shù)民營企業(yè)的控制權及經(jīng)營管理權由有血緣關系的大股東掌握，即所謂的家族式管理。家族式管理的企業(yè)天然封閉特性本能地排斥專業(yè)人才的任用及選拔。因此，在民營企業(yè)中員工被無形中分為外來員工和

12、內(nèi)部員工。在心理上，對于外來員工和內(nèi)部員工的心里情節(jié)的差異行，很難將企業(yè)的核心價值與自身的發(fā)展聯(lián)系在一起，很難在企業(yè)形成“命運共同體”，使得企業(yè)的凝聚力消失，難于快速穩(wěn)步發(fā)展壯大。2資本關系認識不足。就企業(yè)而言，資本形式是多種多樣的，主要分為物力資本和人力資本。而二者在資本結構中的相對地位是出于動態(tài)變化的。就近年來的市場經(jīng)濟的發(fā)展變化來看，民營企業(yè)的資本結構在發(fā)生著變化。但是不少民營企業(yè)將投資專注于廠房擴建及設備更新等方面，對于員工的薪

13、資水平提高心存不甘，這與現(xiàn)代薪酬管理理念“員工薪酬水平較高，有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高’相背離。3薪酬概念的理解誤差。在民營企業(yè)中。盡管員工現(xiàn)金計劃薪酬仍然占有不可替代的地位，但是對于企業(yè)員工而言。其激勵效果不大。赫茲伯格的激勵一保健因素理論指出，薪資、獎金、津貼等因素對于員工而言只能是保健因素，提升員工工作積極性、工作熱情的因素主要是經(jīng)營管理者對于員工的工作能力的肯定與鼓勵、技術提升培訓、榮譽

14、嘉獎等，這類因素將會影響員工的工作熱情和積極性，而這些激勵因素也是大多數(shù)民營企業(yè)忽略的。4現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術導入不足。民營企業(yè)在初創(chuàng)期，由于規(guī)模小、人員少、結構相對簡單、薪酬形式單一，管理者憑借自身的家族權威性，對人力資源發(fā)揮著主要的作用。隨著企業(yè)的逐步發(fā)展壯大及外部競爭的日益激烈。企業(yè)管理者的對于薪酬的理解逐漸不能適應市場的發(fā)展需要，對于現(xiàn)代薪酬的管理理念、薪酬管理新方法及技術的引用與掌握上的匱乏，成為民營企業(yè)薪酬管理亟待解

15、決的問題。三、民營企業(yè)改善薪酬管理的對策1建立科學薪酬考評體系。民營企業(yè)的薪酬分配要克服由于家庭首領的權威性引起的隨意分配現(xiàn)狀，需要建立一套科學客觀的考評體系。根據(jù)不同崗位及責任權利設置不同薪酬，建立薪酬評價體系：首先，基于技能的評價體系。以員工的技術能力為基礎確定薪資水平，薪酬標準以技能的高低劃分不同等級；其次，基于績效的評價體系。薪酬與特定的目標相聯(lián)系，薪酬的高低隨績效目標的完成情況浮動。再次，基于能力的考評體系。薪酬與員工能力的發(fā)

16、揮相聯(lián)系，薪酬依其對長期戰(zhàn)略發(fā)展發(fā)揮的重要作用而評價。2建立公開、透明薪酬管理制度。根據(jù)公平理論可知，員工的橫向公平感和縱向公平感因公開透明的薪酬制度而得到滿足，保證了員工的工作熱情，同時可以引導其進行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，讓員工參與薪酬制度設定，不僅薪酬制度設計更合理也利于薪酬制度推廣及實施。3促進員工薪酬形式多元化。企業(yè)薪酬的不同形式由不同的功能作用外在薪酬主要是物質(zhì)的激勵側重于保健作用，而內(nèi)在薪酬主要是精神的激勵側重于激勵的作用，二

17、者各有所長，在薪酬管理中要根據(jù)具體的環(huán)境采取不同的報酬形式或不同的組合方式各取所長互相補充。企業(yè)的員工主要可以分為操作者和管理者。針對不同層次的員工及管理者采取不同側鶯的薪酬激勵方式還可針對員工的不同需求，采取自主式薪酬管理等各種薪酬管理模式促進員工薪酬形式的多元化管理。4轉變思想，制定戰(zhàn)略性薪酬體系?，F(xiàn)代經(jīng)濟市場競爭日益激烈，隨著經(jīng)濟的發(fā)展資本結構也在不斷調(diào)整，人才在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越突出，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要部分，

18、是企業(yè)引進人才、激勵員工熱情、創(chuàng)造優(yōu)質(zhì)企業(yè)文化的重要杠桿。民營企業(yè)需要調(diào)整自己的管理理念，轉變思想觀念，將人的管理由簡單的人事管理上升為人力資源管理將人才得引進作為資源增加而非成本提高。在制定薪酬體系的過程中，經(jīng)營管理者需要將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略與其有機結合，從長遠角度制定薪酬管理體系，根據(jù)不同的影響岡素制定有重點、有區(qū)別、由可操作性、可持續(xù)發(fā)展的薪酬政策。綜上所述民營企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀將制約其長期發(fā)展，阻礙其戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。需要引起民

19、營企業(yè)經(jīng)營管理者的高度重視。就其改革完善而言整體思路為：以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論、技術和方法為指導，以理清企業(yè)的資產(chǎn)關系為基礎，適當平衡外在薪酬與內(nèi)在薪酬的關系，采取各種方式增強員T的工作積極性，發(fā)揮員工潛能。同時，以員工的職業(yè)生涯發(fā)展為導向，合理調(diào)整企業(yè)員工的現(xiàn)金計劃薪酬，建立健全企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵機制和整合管理系統(tǒng)，為民營企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展尋找出路。參考文獻[I】范曉峰企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對策【J]商場現(xiàn)代化2007(11)[2