1、熊高教研究【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)日益成為人們關(guān)注的重點(diǎn)。由于科研院所員工工作的特殊性如何制定一個(gè)既能體現(xiàn)公平和效益又能充分激勵(lì)員工發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性的薪酬分配體系成為科研院所面臨的一個(gè)重大而現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。本文分析了科研院所的現(xiàn)狀并揭示了其背后的原因在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了一個(gè)較為合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以期能更好地適應(yīng)市場(chǎng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)以智力創(chuàng)造為主的核心競(jìng)爭(zhēng)力。【關(guān)鍵詞】科研院所薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、科研院所薪酬的特點(diǎn)

2、薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利?？蒲腥藛T以開(kāi)展科研創(chuàng)新活動(dòng)所產(chǎn)生的重大社會(huì)價(jià)值為外顯，科研人員除具有一般人力資源的特性以外，又具有其特殊性。科研人員蘊(yùn)含的人力資本也要比其他群體豐富，高層次的精神需求占主要地位，勞動(dòng)價(jià)值和成果要求得到社會(huì)的廣泛承認(rèn)。其勞動(dòng)無(wú)法用時(shí)間來(lái)衡量其效用，勞動(dòng)過(guò)程具有創(chuàng)造性、艱苦性及個(gè)體能動(dòng)性等特殊『生。由于這些特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，將薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、績(jī)

3、效工資和津補(bǔ)貼三部分，并在績(jī)效工資上有所側(cè)重以增強(qiáng)激勵(lì)效果，以體現(xiàn)保障性和激勵(lì)性因素，體現(xiàn)效率和公平。二、科研院所薪酬存在的問(wèn)題及原因分析1、科研院所薪酬存在的問(wèn)題(1)科研院所的薪酬管理，存在相當(dāng)程度的“薪酬板結(jié)”現(xiàn)象。員工的薪酬雖然由基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、福利和津貼等項(xiàng)目組成，但在實(shí)際操作過(guò)程中，卻不加以區(qū)分。其主要原因是對(duì)薪酬四大組成部分的特性理解不夠深入。基礎(chǔ)工資體現(xiàn)不同員工之間的薪酬差異。不同職位上的員工基本薪資水平不同，一般職位越

4、高，基本薪資越高。同時(shí)基本薪資還具有高剛性的特點(diǎn)，往往只能升而難以降。(2)獎(jiǎng)金具有高差異性、低剛性的特點(diǎn)。獎(jiǎng)金一般是根據(jù)員工的工作績(jī)效和對(duì)單位的貢獻(xiàn)進(jìn)行分配，因此，在獎(jiǎng)金分配上必定會(huì)產(chǎn)生差異性。獎(jiǎng)金與基礎(chǔ)工資不同，獎(jiǎng)金的數(shù)額可升可降，呈現(xiàn)低剛性。2、科研院所薪酬存在問(wèn)題的原因1D8《當(dāng)代經(jīng)濟(jì)》2010年2月(下)津貼是事業(yè)單位為員工提供的額外的生活補(bǔ)貼和特殊項(xiàng)目津貼。除了一些特殊工作環(huán)境中的津貼如高原津貼等，正式員工都能平等享受單位提

5、供的各類津貼。津貼差異不大。而究其問(wèn)題的原因如下。(1)崗位管理極不規(guī)范。第一，未對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置和管理，基本上只要科研人員取得了相應(yīng)的職稱資格，就聘任到相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位。結(jié)果造成專業(yè)技術(shù)崗位形成倒金字塔形狀分布，受聘為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員居多，人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)。第二，研究崗位沒(méi)有明確的崗位職責(zé)、聘任條件、能力水平和績(jī)效考核要求，各級(jí)研究崗位沒(méi)有明確的數(shù)量和比例限制。崗位管理的不規(guī)范導(dǎo)致在科研人員的遴選時(shí)很難引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，

6、也就無(wú)法加強(qiáng)薪酬與崗位價(jià)值、任職者能力、資格及受聘崗位的匹配，也就無(wú)法增強(qiáng)薪酬的公平性和激勵(lì)性。(2)未通過(guò)崗位分析和評(píng)價(jià)確定基礎(chǔ)績(jī)效津貼的差異。由于科研機(jī)構(gòu)的人力資源基礎(chǔ)工作很薄弱，大部分沒(méi)有通過(guò)崗位分析和評(píng)價(jià)確定崗位價(jià)值及基礎(chǔ)績(jī)效津貼的差異，基礎(chǔ)績(jī)效津貼的發(fā)放一般根據(jù)職稱來(lái)進(jìn)行，容易給科研人員造成心理不平衡，也給績(jī)效考核制造了障礙。(3)薪酬增長(zhǎng)模式單一，導(dǎo)向作用片面。目前科研機(jī)構(gòu)加薪模式為每年晉升一級(jí)薪級(jí)工資一種，形式過(guò)于單調(diào)，科

7、研人員的增資額檔次沒(méi)有拉開(kāi)，以資歷定薪酬的傳統(tǒng)思維模式?jīng)]有根除，未發(fā)揮正常的薪酬激勵(lì)職能。沒(méi)能建立健全科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，導(dǎo)致薪酬難以與績(jī)效考核掛鉤。三、科研院所薪酬設(shè)計(jì)的思路和方法1、科研院所薪酬設(shè)計(jì)的原則(1)價(jià)值導(dǎo)向原則。薪酬是對(duì)員工所作貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必然要充分體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，保持員工創(chuàng)造與員工待遇之間的短期和長(zhǎng)期平衡。員工的價(jià)值往往表現(xiàn)在對(duì)所承擔(dān)的工作責(zé)任和努力程度，這要求企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，建立科學(xué)的

8、考核制度，明確員工職責(zé)和工作努力程度在整體經(jīng)營(yíng)成果中的相對(duì)價(jià)值，從而合理地確定員工的工作價(jià)值。(2)激勵(lì)原則。企業(yè)內(nèi)部各類、各級(jí)崗位之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)拉開(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，提高員工的工作熱情。(3)相對(duì)公平原則。首先，公平是企業(yè)之間的薪酬公平，又萬(wàn)方數(shù)據(jù)稱為外部公平；其次，公平是企業(yè)內(nèi)員工之間的薪酬公平，又稱為內(nèi)部公平；最后，公平是同種工作崗位上的薪酬公平，又稱個(gè)人公平。由于不同員工的績(jī)效、

9、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工，所獲得的公平的報(bào)酬在數(shù)量上是有差異的。(4)尊重現(xiàn)實(shí)、著眼發(fā)展的原則。充分考慮科研機(jī)構(gòu)目前的實(shí)際情況和歷史背景，同時(shí)要以有利于科研機(jī)構(gòu)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光來(lái)進(jìn)行崗位績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)。在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，既要考慮薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)激勵(lì)性，又要在上級(jí)下達(dá)的工資計(jì)劃總額內(nèi)考慮具體財(cái)力的大小，找到其間最佳平衡點(diǎn)。2、科研院所的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該由基本工資、績(jī)效工資和津補(bǔ)貼三部分組成

10、。(1)基本工資根據(jù)2006年7月事業(yè)單位工資改革的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，分崗位工資、薪級(jí)工資兩部分?；竟べY按專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置后科研人員受聘的專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行發(fā)放，而不是按原有身份崗位進(jìn)行發(fā)放。專業(yè)技術(shù)崗位分為十三個(gè)等級(jí)，一級(jí)至四級(jí)為高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，五級(jí)至七級(jí)為副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，八級(jí)至十級(jí)為中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，十一級(jí)至十三級(jí)為初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位，每級(jí)崗位發(fā)放相應(yīng)等級(jí)的基本工資。專業(yè)技術(shù)崗位的聘任主要根據(jù)科研人員取得的業(yè)績(jī)來(lái)進(jìn)行。(2)績(jī)效工資分為

11、基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，其中基礎(chǔ)性績(jī)效是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活性津貼?；A(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平、科研人員的研究崗位以及科研機(jī)構(gòu)的財(cái)力狀況確定?；A(chǔ)性績(jī)效確定的前提是要對(duì)研究崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置、對(duì)研究崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，最后根據(jù)崗位價(jià)值確定基礎(chǔ)性績(jī)效的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異，可以分為崗位津貼和生活補(bǔ)貼等。其一，基礎(chǔ)績(jī)效津貼是為了滿足科研人員基本生活設(shè)立的生活陛津貼?；A(chǔ)績(jī)效津貼按月發(fā)放，具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合當(dāng)?shù)?/p>

12、物價(jià)水平、科研人員的研究崗位以及科研機(jī)構(gòu)的財(cái)力狀況確定。基礎(chǔ)績(jī)效津貼確定的前提是要對(duì)研究崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)置、對(duì)研究崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，最后根據(jù)崗位價(jià)值確定基礎(chǔ)績(jī)效津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及差異。第一，研究崗位設(shè)置。研究崗位的設(shè)置要以科研機(jī)構(gòu)學(xué)科建設(shè)及各專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展方向和人才隊(duì)伍的建設(shè)為依據(jù)，統(tǒng)籌兼顧近期、遠(yuǎn)期發(fā)展規(guī)劃，以使人才資源配置與事業(yè)發(fā)展相匹配。研究崗位的設(shè)置、聘用與專業(yè)技術(shù)崗位相對(duì)應(yīng)。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置分為十三個(gè)等級(jí)，研究崗位可設(shè)置為四級(jí)

13、十三個(gè)檔。一級(jí)研究崗位為學(xué)術(shù)帶頭人，二級(jí)崗位為課題組長(zhǎng)(項(xiàng)目負(fù)責(zé)人)，三級(jí)崗位為科研助手，四級(jí)崗位為一般科研人員。一級(jí)研究崗位可再設(shè)一檔、二檔、三級(jí)、四檔，分別對(duì)應(yīng)一級(jí)至四級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位；二級(jí)研究崗可再設(shè)五檔、六檔、七檔，分別對(duì)應(yīng)五級(jí)至七級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位；三級(jí)研究崗位可再設(shè)八檔、九檔、十檔，分別對(duì)應(yīng)八級(jí)至十級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位；四級(jí)研究崗位可再設(shè)十一檔、十二檔、十三檔，分別對(duì)應(yīng)十一級(jí)至十三級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位。根據(jù)科研人員的編制數(shù)量，按金字塔形態(tài)分布

14、以合適的比例來(lái)確定各級(jí)各檔研究崗位的數(shù)量。研究崗位的聘任與專業(yè)技術(shù)崗位的聘任基本一致，以科研人員的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獥l件，可執(zhí)行低職高聘或高職低聘。第二，對(duì)研究崗位進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)。通過(guò)崗位分析和評(píng)價(jià)確定研究崗位職責(zé)、任職者資格，確定每一崗位的價(jià)值、績(jī)效考核應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)要求以及各崗位的基礎(chǔ)績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)?？蛇x擇創(chuàng)新能力、科研素質(zhì)及水平、處于科研團(tuán)隊(duì)的位置、教育和經(jīng)驗(yàn)作為研究崗位評(píng)價(jià)的基本要素。其次確定要素的權(quán)重。接著，確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值。

15、確定總值之后，各要素的點(diǎn)值就是權(quán)重乘以總點(diǎn)值。然后，對(duì)各要素的點(diǎn)值進(jìn)行內(nèi)部細(xì)分，以等差的形式確定最高要素等級(jí)和最低要素等級(jí)，最后，將被評(píng)價(jià)崗位各要素所得點(diǎn)值加總，即得到整個(gè)崗位的總點(diǎn)值，由此確定每一崗位的相對(duì)價(jià)值，分?jǐn)?shù)越高表示該崗位越重要、價(jià)值越大。第三，確定基礎(chǔ)績(jī)效津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上研究崗位設(shè)置、分析和評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定基礎(chǔ)績(jī)效津貼的等級(jí)及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?；A(chǔ)績(jī)效津貼可根據(jù)科研崗位四個(gè)級(jí)別作出四個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)范圍，每個(gè)等級(jí)范圍劃分不同檔次，

16、每檔研究崗位核定相對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)績(jī)效津貼標(biāo)準(zhǔn)。其二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)由“績(jī)效津貼個(gè)人績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)收益獎(jiǎng)勵(lì)”三部分組成。第一部分是績(jī)效津貼?？?jī)效津貼是指根據(jù)科研機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和業(yè)績(jī)隋況、團(tuán)隊(duì)(課題組)及科研人員的業(yè)績(jī)共同決定向科研人員核發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬。第二部分是個(gè)人績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)。個(gè)人績(jī)效單項(xiàng)獎(jiǎng)根據(jù)科研人員個(gè)人取得的績(jī)效進(jìn)行單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目有：獲得國(guó)家科技進(jìn)步獎(jiǎng)、國(guó)家自然科學(xué)獎(jiǎng)或國(guó)家發(fā)明獎(jiǎng)等獲獎(jiǎng)情況；獲省部級(jí)科技獎(jiǎng)及有關(guān)榮譽(yù)稱號(hào)等；獲國(guó)家發(fā)明專利或?qū)嵱眯?/p>

17、型專利等；國(guó)際領(lǐng)先、國(guó)際先進(jìn)、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先、國(guó)內(nèi)先進(jìn)等項(xiàng)目成果鑒定以及編科技專著、規(guī)程規(guī)范；在國(guó)外科技期刊、國(guó)內(nèi)核心科技期刊、國(guó)際學(xué)術(shù)會(huì)議發(fā)表論文等論文論著發(fā)表情況。第三部分是收益獎(jiǎng)勵(lì)。由科研機(jī)構(gòu)根據(jù)每年的收益情況和科研人員的年終績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，確定每人發(fā)放數(shù)額，按年發(fā)放。(3)津貼補(bǔ)貼是指在事業(yè)單位苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作的人員，實(shí)行特殊崗位津貼補(bǔ)貼。國(guó)家統(tǒng)N定特殊崗位津貼補(bǔ)貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補(bǔ)貼的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)

18、施范圍，明確調(diào)整和新建特殊崗位津貼補(bǔ)貼的條件，建立動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。在科研人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，重點(diǎn)要體現(xiàn)崗位與績(jī)效的作用，才能最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性，以滿足科研人員物質(zhì)上和精神上的雙重需要，這樣才能培養(yǎng)以智力創(chuàng)造為主的核心競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)科研院所的科研事業(yè)更好更快地發(fā)展，為社會(huì)提供更多的服務(wù)和發(fā)揮更大的作用。【參考文獻(xiàn)】[1】羅賢華：軍工科研院所薪酬改革實(shí)踐效果研究團(tuán)管理縱橫，2007(3)[2】陳燕羽：科研機(jī)構(gòu)科研人員薪酬體系研究Ⅱ]熱帶