1、薪酬體制改革的作用與意義口張旭在傳統(tǒng)管理模式向企業(yè)化管理轉(zhuǎn)變過程中，轉(zhuǎn)制企業(yè)正面臨著管理理念更新及人力資源管理模式選擇的嚴峻考驗。原有的事業(yè)單位管理模式下，在人力資源管理中占據(jù)重要地位的薪酬管理一直以來嚴格執(zhí)行省、市級人力資源與社會保障部門的政策、法規(guī)。而在完成轉(zhuǎn)制后，舊的薪酬體制以及分配制度下的一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的矛盾和問題逐步凸顯出來，企業(yè)如何在改制完成后順利邁向全速發(fā)展軌道，實施薪酬體制改革無疑是企業(yè)需要做的最為重要的戰(zhàn)略選擇。薪

2、酬體制改革是在現(xiàn)代企業(yè)制度管理的要求下，依照企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源管理策略，結(jié)合行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營發(fā)展特點及市場環(huán)境，探索、實施一套新型的具有生機和活力的薪酬制度和分配方案，克服、完善舊的分配制度的不足和缺口。實施薪酬體制改革的目的不只停留在維持薪酬體制傳統(tǒng)的保健功能，更要加強發(fā)揮薪酬體制的激勵作用。在企業(yè)完成轉(zhuǎn)制初期，更需要對外增強競爭力，對內(nèi)營建以人為本、依靠人才的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在這一時期實施薪酬體制的改革作用與意義更加重大。

3、實施薪酬體制改革是企業(yè)人力資源人才戰(zhàn)略的必然要求人力資源，作為企業(yè)最可靠的不可替代的資源，是企業(yè)發(fā)展前進的內(nèi)在動力，人力資源本身就是企業(yè)核心競爭力。面對產(chǎn)品市場、資本市場和人才市場的激勵競爭，以追求利潤最大化為最終目標的企業(yè)認識到人力資本才是企業(yè)競爭力的根本，而要充分發(fā)揮人才的作用，必須通過薪酬制度和分配方案的重新設(shè)計，構(gòu)建企業(yè)有效激勵機制，吸納、保留、用好優(yōu)秀人才，發(fā)揮人才最大潛能，維持并持續(xù)提升企業(yè)的核心競爭力。在原有的薪酬分配制度

4、下，側(cè)重于人自身的資歷等級評定，而對員工的崗位績效表現(xiàn)關(guān)注不夠。即相同資歷員工可能績效表現(xiàn)差異巨大，但是按照人員資歷等級兌現(xiàn)的基本薪酬一致，在一些績效考核等級層次淺、績效獎勵權(quán)重低的同一崗位人員所獲得的績效獎勵差距不大，容易出現(xiàn)相對平均主義。這在很大程度上對兩種員工績效表現(xiàn)積極性都是極大的打擊，既削弱了績效表現(xiàn)好的員工工作熱情，又抑制了原本具備良好績效能力員工的實際工作表現(xiàn)，特別是對技術(shù)和經(jīng)營管理骨干的的同時，更要注意對新聞的深度解析和

5、開掘，用理性和系統(tǒng)的視角為觀眾展開事件的全貌，以及事件背后蘊涵的意義。2微博信息的整合需要記者具備敏銳的新聞洞察力正所謂“泥沙俱下”，微博可以為民生新聞媒體提供各種新鮮的選題信息，同時大量蕪雜的信息也考驗了記者的信息整合能力。微博上圍繞一起事件，由此產(chǎn)生的相關(guān)信息，以及不同視角和立場的觀點評論數(shù)量動輒數(shù)十上百，而新聞媒體要遵循新聞客觀真實的原則，不能發(fā)布不實信息，因此，記者需要從大量的微博中尋找有價值的新聞，先對微博信息進行識別和歸類，

6、向相關(guān)專業(yè)權(quán)威部門核實信息的真實準確性。3新聞記者無論從微博上尋找選題信息，還是在微博上發(fā)布消息、評論新聞事件，都應(yīng)注意保持客觀、公正、嚴肅的態(tài)度，不能偏聽偏信，被事件的相關(guān)觀點、評論牽著走無論是新聞欄目的官方微博還是記者的個人微博，作為被官方認證的新聞媒體及其從業(yè)者，持有的觀點和發(fā)布的信息都會受到更多關(guān)注。因此，新聞記者應(yīng)注意確保自己的微博信息真實準確，了解國家相關(guān)法規(guī)，謹慎發(fā)布言論，對虛假和違法信息不轉(zhuǎn)發(fā)、不傳謠，維護新聞媒體在微博

7、上的客觀公正形象。由于地方民生新聞媒體在發(fā)展規(guī)模、資源等方面的限制，對微博的利用和定位大多是從作為傳統(tǒng)媒體的營銷工具和副產(chǎn)品開始，但這并不意味著地方民生新聞欄目的官方微博不能進行獨立運營。事實上，作為一個獨立的新型媒體來運營，將是媒體官方微博今后的發(fā)展方向。對于民生新聞來說，微博的出現(xiàn)既是機遇，又是挑戰(zhàn)，如何利用微博眾多的功能，并促進微博和傳統(tǒng)媒體共同發(fā)展，互惠互利，是民生新聞欄目需要長期探索和思考的問題?！?作者單位：錦州廣播電視臺)

8、1碡磊框亟l39工作表現(xiàn)影響巨大。在這種情況下的薪酬水平不論高低都大大削弱了薪酬應(yīng)有的激勵作用。由于收入體現(xiàn)不出差別，技術(shù)骨干、管理骨干滿意度低，而市場、行業(yè)上的一些高薪引誘，就可能會造成骨干人才的流失。長此以往對于企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、留用、發(fā)揮人才作用都造成一定程度的影響，不利于企業(yè)的人才戰(zhàn)略的實施，阻礙企業(yè)績效的提升和創(chuàng)新發(fā)展的步伐，影響企業(yè)競爭力，延緩戰(zhàn)略經(jīng)營目標的實現(xiàn)，最終影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，甚至阻礙企業(yè)的發(fā)展。實施薪酬體制改革，探索

9、新型分配方案，通過更新人力資源管理理念，建立一系列崗位管理、人員管理、績效考評等管理體系，有利于克服延續(xù)到企業(yè)的平均主義傾向，制定一套符合經(jīng)濟規(guī)律、市場規(guī)律、適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的新型薪酬體制，細致、科學(xué)、嚴謹?shù)貙⑿匠攴峙渲贫纫?guī)范地確立下來，設(shè)計合理，評定科學(xué)，使員工在能力范圍內(nèi)充分體會到個人的績效表現(xiàn)所帶來的薪酬獎勵。既是對員工的肯定，更是對在工作中表現(xiàn)良好、成長迅速的骨干人才的鼓勵。同時，在崗位管理、績效考評、薪酬等級嚴格對應(yīng)的制度保障

10、下，為員工設(shè)計出多條晉升發(fā)展通道，在分配方案中明確對應(yīng)個人薪酬提高軌道與空間，讓不同類別、不同崗位的員工得到各自公平的薪酬兌現(xiàn)，既有利于工作效能和企業(yè)效益的提高，也有利于員工個人能力的提升和職業(yè)生涯發(fā)展。配合企業(yè)對人才的培訓(xùn)、調(diào)配、提拔任用等管理辦法，保障企業(yè)人才戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)。實施薪酬體制改革是規(guī)范管理制度和管理流程的必然要求薪酬，是員工最為關(guān)注、敏感的內(nèi)容，薪酬制度的規(guī)范與否不僅事關(guān)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施，還會影響企業(yè)其他管理制度

11、的規(guī)范和執(zhí)行。在以往的薪酬管理中，由于企業(yè)發(fā)展需求與制度本身的不嚴謹、不規(guī)范、不全面之間的矛盾，容易出現(xiàn)隨意性。在實際操作中常常出現(xiàn)實際需要與制度規(guī)范對應(yīng)不上的情況，這就需要臨時決定，只能特事特辦，按人定薪，搞特殊化，或者主管領(lǐng)導(dǎo)直接決定工資等級、晉升、獎勵等等。這樣的結(jié)果既缺乏科學(xué)依據(jù)，也容易帶來后續(xù)不好解決的問題。實施薪酬體制改革，細致、規(guī)范、明確各等級、內(nèi)容，實現(xiàn)有章可循，特殊引進人才明確審批程序及兌現(xiàn)辦法。為整個薪酬管理乃至整個

12、人力資源管理做好制度保障和依據(jù)，有利于統(tǒng)一、規(guī)范、管理流程，杜絕跳過管理規(guī)定、流程特殊處理情況的出現(xiàn)，塑造企業(yè)規(guī)范、公平的內(nèi)在環(huán)境。實施薪酬體制改革是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標IIIlltl實現(xiàn)的必然要求在舊的薪酬體制下員工大多盯資歷、靠年頭，在一些資歷評定及兌現(xiàn)要求限制下，員工即使具備相應(yīng)的技術(shù)能力資格，但由于一些其他限制，比如一些高級專業(yè)技術(shù)崗位的評定及聘用兌現(xiàn)都有名額指標限制，這就出現(xiàn)了排隊的情況；另一方面，薪酬的提高通道和空間又相對單一、

13、固定。因而嚴重影響了員工的崗位績效成果，多數(shù)員工表現(xiàn)平平，有些員工甚至因為具備專業(yè)等級資格而得不到對應(yīng)薪酬待遇兌現(xiàn)而產(chǎn)生負面情緒，這些都嚴重影響了崗位績效、工作目標的實現(xiàn)。有能力的人不愿意創(chuàng)新、進步，能力表現(xiàn)一般的員工缺乏進取動力。長期影響下，工作氛圍平淡，績效表現(xiàn)一般，原本具備的工作效能不能有效產(chǎn)出，勢必影響崗位目標、經(jīng)營業(yè)績指標，最終滯緩企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。實施薪酬體制改革，探索、制定一條適應(yīng)行業(yè)、企業(yè)自身情況的、可靠、可行的薪酬制

14、度體系，修正、完善原有薪酬制度中的盲點、短板，執(zhí)行靈活、科學(xué)、規(guī)范的兌現(xiàn)辦法，讓員工清楚認識到優(yōu)秀的績效表現(xiàn)帶來的薪酬獎勵水平。在同等條件下，通過積極進取、不斷創(chuàng)新、改進工作方法提高崗位績效產(chǎn)出效能同樣可以獲得滿意的薪酬反饋，每個人都可以在能力范圍內(nèi)，自己決定本崗位的績效結(jié)果從而獲得對應(yīng)的績效獎勵。既能夠深挖崗位現(xiàn)有人員的潛能，也有利于良性競爭和人員崗位間的流動，內(nèi)部盤活了現(xiàn)有人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，對外提高引進人才的吸引力，有利

15、于崗位績效指標順利達成，保障企業(yè)實現(xiàn)長短期經(jīng)營戰(zhàn)略目標。薪酬體制改革的實施需要企業(yè)做出巨大的決心和努力，在改革過程中必然會遇到各種利益沖突、矛盾表現(xiàn)，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和每個員工都是嚴峻的考驗，但是只要充分認識到改革的作用和意義，不論對企業(yè)還是員工來說，都是收益遠遠超過付出的。當然，不論是在薪酬改革過程中還是改革后的執(zhí)行，都需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、員工上下一條心，把企業(yè)利益同個人利益高度貼合起來，才能實現(xiàn)企業(yè)盈利、個人發(fā)展的和諧愿景?！?作者單位：遼寧報