1、供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置分析國(guó)網(wǎng)山東無(wú)棣縣供電公司摘要：在世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國(guó)各行各業(yè)在積極參加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重人才的培養(yǎng)及應(yīng)用，這是新時(shí)期企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。企業(yè)的進(jìn)步需要專業(yè)知識(shí)雄厚、擁有合作及創(chuàng)新精神的綜合性人才，在這種情況下企業(yè)必須加強(qiáng)人類資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。與此同時(shí)，現(xiàn)階段社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人們的H常生活當(dāng)中對(duì)電能的需求量增加，對(duì)電能質(zhì)量的要求也更高，因此，積極加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

2、只有重要意義。關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源；優(yōu)化配置刖g:近年來(lái)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)飛快發(fā)展的過(guò)程中，電力企業(yè)為了提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，積極實(shí)施管理及經(jīng)營(yíng)理念的改革，其在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人才密集、人員流動(dòng)性低等是其人力資源管理中的基木特點(diǎn)，然而電力企業(yè)受我國(guó)傳統(tǒng)的管理體制長(zhǎng)期影響，在進(jìn)行人力資源配置的過(guò)程中還存在很多不足，無(wú)法同時(shí)代的進(jìn)步及我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步相適應(yīng)，在這種情況下積極進(jìn)行供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研宄具有重要意義。木文在對(duì)人力資源配置進(jìn)行簡(jiǎn)要介

3、紹的基礎(chǔ)上，對(duì)供電企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀及改進(jìn)措施進(jìn)行了詳細(xì)探討。一、人力資源配置相關(guān)簡(jiǎn)介（一）人力資源配置企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中需要對(duì)短期或長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行建立，在該目標(biāo)基礎(chǔ)上，企業(yè)需要對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)上的有效控制和分配，企業(yè)對(duì)這些人力資源上的調(diào)整就是人力資源配置。科學(xué)合理的人力資源配置能夠促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的其他資源與人力資源進(jìn)行良好的結(jié)合，促使企業(yè)各方面功能得到最大程度的發(fā)揮，并創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益［1］。（二）原則

4、業(yè)能力及個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)。電力企業(yè)近年來(lái)發(fā)展速度加快，國(guó)家電網(wǎng)在進(jìn)行建設(shè)的過(guò)程中對(duì)于掌握高科技功能的人才需求量也大大增加，新吋期在積極加強(qiáng)人力資源優(yōu)化配置的過(guò)程中，電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先對(duì)職工素質(zhì)進(jìn)行提高，才能夠?qū)ζ溥M(jìn)行工作崗位的安排。三、供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置措施()構(gòu)建供電企業(yè)人力資源優(yōu)化配置模型供電企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中擁有較多的崗位和復(fù)雜的工種，職工工作中擁有較大的工作彈性，因此傳統(tǒng)的人力資源管理過(guò)程中，存在較多的混崗狀況。這種工作模

5、式導(dǎo)致工作效率低下，不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此新吋期，應(yīng)當(dāng)促使科學(xué)性在人力資源配置中得以實(shí)現(xiàn)，在構(gòu)建優(yōu)化配置模型的過(guò)程中，首先應(yīng)當(dāng)做好充分的調(diào)查，不僅需要對(duì)供電企業(yè)現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)狀況及不冋崗位的職工數(shù)量進(jìn)行詳査，還應(yīng)當(dāng)對(duì)人員業(yè)績(jī)能力進(jìn)行檢查，對(duì)專業(yè)能力較弱的職工進(jìn)行辭退，促使企業(yè)職工保持較高的專業(yè)水平和能力［4】。冋吋還應(yīng)當(dāng)對(duì)職工的工作量負(fù)荷數(shù)據(jù)進(jìn)行掌握，作為模型構(gòu)建的重要基礎(chǔ)。在構(gòu)建模型過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)遵循層次性，及按層級(jí)和組織進(jìn)行

6、構(gòu)建，對(duì)不同部門(mén)不同層級(jí)的工作人員素質(zhì)當(dāng)量進(jìn)行詳細(xì)分析和記錄，如果人員具體素質(zhì)當(dāng)量低于平均值，管理人員可以根據(jù)職工特漲對(duì)其進(jìn)行工作崗位的重新分配，從而形成優(yōu)化配置目標(biāo)初始值，在此基礎(chǔ)上還可以將不同人員的年齡同該值進(jìn)行對(duì)比實(shí)施優(yōu)化調(diào)整，最終實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。(二)構(gòu)建人力資源優(yōu)化配置實(shí)施方案在以上模型基礎(chǔ)之上，對(duì)企業(yè)內(nèi)部缺員狀況進(jìn)行詳查，將現(xiàn)冇職工年齡、專業(yè)技能及未來(lái)發(fā)展空間進(jìn)行詳細(xì)記錄，在此基礎(chǔ)上適當(dāng)引進(jìn)新職工，促使蘇對(duì)工作效率和質(zhì)