1、,1,薪酬相關(guān)知識(shí),目錄,2,,,,,,,,,,,,,,,,3,一、薪酬的內(nèi)涵,1.薪酬的概念薪酬（compensation）——泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。,薪酬的基本形式,4,一、薪酬的內(nèi)涵,2.薪資的概念薪資（薪金、工資） 薪金（Salary）通常是以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪、年薪，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。 工資（Wages）通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)

2、算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。如計(jì)時(shí)工資（小時(shí)、日、周工資）或計(jì)件工資。,5,一、薪酬的內(nèi)涵,3.與薪酬相關(guān)的其他概念 報(bào)酬（Reward）：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和 無形的待遇。 收入（Earnings)：?jiǎn)T工所獲得的全部報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼和加班費(fèi)等項(xiàng)目的總和。 薪給（Pay）：薪給分為工資和薪金兩種形式。 獎(jiǎng)勵(lì)（Incentives）：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)報(bào)酬，如紅利、傭金利潤(rùn)分享等。 福利（Bene

3、fits）：公司為每個(gè)員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、各種保險(xiǎn)等。,6,一、薪酬的內(nèi)涵,4.薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所作出的各種回報(bào)。,7,二、薪酬體系,,,企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；競(jìng)爭(zhēng)性2.對(duì)各類人員的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)的得到相應(yīng)的回報(bào)；公平性3.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；可

4、控性4.通過薪酬激勵(lì)制度的確立，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。結(jié)合性,8,二、薪酬體系,,,,,職位薪酬體系的操作流程,9,1）職位評(píng)價(jià)的方法,,,,指將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。,,因素比較法,,,確定關(guān)鍵職位和付酬因素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用關(guān)鍵職位和付酬因素制成關(guān)鍵職位排序表，然后對(duì)待評(píng)職位就付酬因素與關(guān)鍵職位進(jìn)行比較，確定待

5、評(píng)職位的工資額。,,要素計(jì)點(diǎn)法（量化）,,,也稱因素計(jì)點(diǎn)法、評(píng)分法，是目前國(guó)內(nèi)外應(yīng)用最廣泛的一種職位評(píng)價(jià)方法。,因素比較法（量化）,,分類法（非量化）,,二、薪酬體系,10,二、薪酬體系,,（1）排序法排序法的操作步驟（a）由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作；（b）了解情況，收集有關(guān)職位方面的資料、數(shù)據(jù)；（c）評(píng)定人員事先確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企業(yè)同類職位的重要性做出評(píng)判，最重要的排在第一位，再按次重要的逐級(jí)往下排列；（d

6、）將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)職位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和，再將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一職位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，從小到大評(píng)定出各職位相同價(jià)值的次序。,11,二、薪酬體系,,職位 職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F甲評(píng)定結(jié)果124536乙評(píng)定結(jié)果234615丙評(píng)定結(jié)果135624丁評(píng)定結(jié)果314256評(píng)判序數(shù)和79171911

7、21平均值1.752.254.254.752.755.25職位排序124536,,,12,二、薪酬體系,,（2）分類法（a）確定合適的職位等級(jí)數(shù)量；（b）編寫每一職位等級(jí)的定義；通常是一種對(duì)職位內(nèi)涵較為寬泛的描述。它要達(dá)到的目的，指明可以被分配到該等級(jí)中的職位所承擔(dān)責(zé)任的性質(zhì)、所承擔(dān)的職責(zé)的復(fù)雜程度以及從事該等級(jí)中的這些職位上的工作所需要的技能或者職位承擔(dān)者所應(yīng)當(dāng)具備的特征。（c）根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位

8、進(jìn)行等級(jí)分類。,13,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（a）確定報(bào)酬要素，報(bào)酬要素一般包括智力要求、體力要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和工作條件；（b）確定關(guān)鍵職位；（c）將每個(gè)關(guān)鍵職位按照選定的報(bào)酬要素進(jìn)行排序。 報(bào)酬要素 智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件 職位A13 1 23 職位B24 2 14 職位C32

9、 3 41 職位D41 4 3 2,,,,14,二、薪酬體系,,（3）因素比較法（d）確定關(guān)鍵職位的工資額；對(duì)每一個(gè)關(guān)鍵職位的工資額按上述報(bào)酬要素進(jìn)行分解，并根據(jù)每個(gè)關(guān)鍵職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對(duì)崗位進(jìn)行排序職位 小時(shí)工資 智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件職位A 12.0 1 4.0 3 1.5

10、 1 3.02 2.8 3 0.7職位B 10.8 2 3.0 4 1.4 2 2.21 3.6 4 0.6職位C 10.0 3 2.6 2 1.7 3 2.04 2.4 1 1.3職位D 9.0 4 2.1 1 1.8 4 1.53 2.6 2

11、 1.0,,,15,二、薪酬體系,,（e）建立關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表;薪酬水平（元）智力要求 體力要求 技術(shù)要求 承擔(dān)責(zé)任 工作條件 2.6 職位C 2.8 3.0 職位B （f）使用關(guān)鍵職位報(bào)酬要素等級(jí)基準(zhǔn)表確定其他職位的工資。,,,......,......,16,二、薪酬體系,（4）要素計(jì)點(diǎn)法三要素：一是報(bào)酬要素，二是權(quán)重

12、；三是報(bào)酬要素的衡量尺度（a）選擇合適的報(bào)酬要素；（b）對(duì)每一種報(bào)酬要素進(jìn)行分級(jí)；（c）確定不同報(bào)酬要素的權(quán)重；,某組織報(bào)酬要素及權(quán)重分布 序號(hào)報(bào)酬要素 報(bào)酬要素權(quán)重1 知識(shí) 20%2 技能 5%3 監(jiān)督責(zé)任 25%4 決策 25%5 預(yù)算影響 10%6 溝通

13、10%7 工作條件 5% 合并 100%,,,,17,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值； 某組織“知識(shí)”報(bào)酬要素各等級(jí)的點(diǎn)數(shù)確定報(bào)酬要素等級(jí) 算術(shù)法 幾何法 1 40 70 2 80 91 3 120 118

14、 4 160 154 5 200 200假定報(bào)酬要素比率差為30%,,,,18,二、薪酬體系,,（d）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值； 薪酬要素評(píng)價(jià)量表要素點(diǎn)值子要素 1級(jí) 2級(jí) 3級(jí) 4級(jí) 5級(jí)智能250知識(shí) 14 28425670

15、 經(jīng)驗(yàn) 22 44 66 88 110 才智、創(chuàng)造力 14 28425670體能75體力 1020304050 注意力集中程度 5 10 15 20 25責(zé)任

16、100對(duì)各種儀器設(shè)備的責(zé)任5 10152025 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任 5 10 15 20 25 對(duì)他人安全的責(zé)任 510152025 對(duì)他人工作的責(zé)任 510152025 工作環(huán)境75工作條件的優(yōu)劣程度 5 10 15

17、 2025 危險(xiǎn)性 10 20 30 40 50,,,,,,,美國(guó)的《國(guó)民職位評(píng)價(jià)方案》中用于生產(chǎn)、維修、倉(cāng)庫、銷售、服務(wù)人員職位的薪酬要素評(píng)價(jià)量表,19,二、薪酬體系,,（e）利用這些要素來分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位； 某個(gè)生產(chǎn)職位的評(píng)估結(jié)果

18、 要素 子要素所處的等級(jí)對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值 智能 知識(shí) 3 42 經(jīng)驗(yàn) 4 88 才智、創(chuàng)造力 3 42 體能 體力

19、 2 20 注意力集中程度 5 25 責(zé)任 對(duì)各種儀器設(shè)備的責(zé)任 2 10 對(duì)材料或產(chǎn)品的責(zé)任3 15 對(duì)他人安全的責(zé)任5 25

20、 對(duì)他人工作的責(zé)任2 10工作環(huán)境 工作條件的優(yōu)劣程度2 10 危險(xiǎn)性 2 20 總點(diǎn)數(shù) 307,,,,,,,,20,二、薪酬體系,,（f）將所有被評(píng)

21、價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)； 職位等級(jí)結(jié)構(gòu)示意圖 職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)職位等級(jí)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)值職位等級(jí)100及100以下 1 501-600 6 101-200 2 601-700 7 201-300

22、 3 701-800 8 301-400 4 801-900 9 401-500 5 901以上 10,,,,21,二、薪酬體系,,2.技能薪酬體系,技能薪酬體系：以員工

23、技術(shù)和能力作為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)。分為兩類： □技術(shù)薪酬體系：根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技術(shù)或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平。適用于科技型企業(yè)或?qū)I(yè)技術(shù)要求較高的部門或崗位。 □能力薪酬體系：以員工個(gè)人能力狀況為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)與薪酬水平。適用于中高級(jí)管理者、專家，即工作具有較高的創(chuàng)造性、非常規(guī)性，更多依賴個(gè)人能力。,22,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,績(jī)效薪酬體系：將員工個(gè)人或團(tuán)體的工作績(jī)效與薪

24、酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。主要體現(xiàn)為工作的數(shù)量、質(zhì)量、收益、貢獻(xiàn)等。適用于工作程序性、規(guī)則性較強(qiáng)，績(jī)效容易量化的崗位，如銷售。多以個(gè)人績(jī)效為主，操作簡(jiǎn)便，有利于提高積極性。,23,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,績(jī)效薪酬類型：基于不同的激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)目標(biāo)，主要有以下兩種績(jī)效薪酬體系,業(yè)績(jī)工資和激勵(lì)工資。1）業(yè)績(jī)工資：分為業(yè)績(jī)加薪和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金。業(yè)績(jī)加薪：是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，這種獎(jiǎng)勵(lì)性工資會(huì)

25、根據(jù)其績(jī)效得到永久性的增加，成為基本工資的一部分。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：也稱一次性獎(jiǎng)勵(lì)，是一種一次性支付的業(yè)績(jī)加薪，但不在基本薪酬基礎(chǔ)上累積增加。比如：季度獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng),24,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,2）激勵(lì)工資：性質(zhì)是浮動(dòng)的報(bào)酬。主要有三種形式：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃和特殊激勵(lì)計(jì)劃。a.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃：主要基于個(gè)人對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)而采取的不同激勵(lì)形式，如發(fā)放紅利、獎(jiǎng)金或者贈(zèng)予股票期權(quán)等。b.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：它基于團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)

26、發(fā)放獎(jiǎng)金和其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，主要采取的方式是收益分享。c.特殊貢獻(xiàn)計(jì)劃：例如，員工對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)而提出了合理化建議或作出了重大的技術(shù)和管理創(chuàng)新貢獻(xiàn)等，為此而采取的一次性嘉獎(jiǎng)，譬如特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃,25,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,a.傭金 定義：傭金，指員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型，常見銷售崗位。b.超時(shí)獎(jiǎng) 定義：指企業(yè)支付員工在規(guī)定時(shí)間之外工作的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一

27、種，一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)件或計(jì)時(shí)工資為主要收入的員工及管理者沒有。 注意事項(xiàng)：鼓勵(lì)員工盡量在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)、明確超時(shí)的涵義、明確哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)、允許一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。,26,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,c.績(jī)效獎(jiǎng)定義：由于員工達(dá)到某一績(jī)效，企業(yè)為激勵(lì)員工的這種行為而支付的獎(jiǎng)金注意事項(xiàng)：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理；達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到都應(yīng)獲得；以遞

28、增的方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效d.建議獎(jiǎng)定義：企業(yè)為鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：只要處于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)獲獎(jiǎng)；獎(jiǎng)金面寬、額度低；若重復(fù)建議，只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)；若建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可給予其他獎(jiǎng)金。,27,二、薪酬體系,,3.績(jī)效薪酬體系,e.超利潤(rùn)獎(jiǎng)定義：?jiǎn)T工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給員工的獎(jiǎng)金。注意事項(xiàng)：1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員；2)根據(jù)每個(gè)人超額完成指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)獎(jiǎng)金，

29、切忌平均主義；3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，不輕易改動(dòng)。,28,三、工資結(jié)構(gòu),,工資體系的彈性模型高彈性：初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期；調(diào)和型：成長(zhǎng)期和成熟期；高穩(wěn)定性：成熟期和衰退期 3種工資體系彈性 體系彈性,29,三、工資結(jié)構(gòu),,研發(fā)人員薪酬體系構(gòu)成：由傳統(tǒng)的高穩(wěn)定性技能工資策略逐漸過渡到與業(yè)績(jī)掛鉤的調(diào)和型或高彈性工資策略。體系構(gòu)成：月基本工

30、資+月績(jī)效工資+技能工資（小于10%）+輔助工資（學(xué)歷、職稱等）+項(xiàng)目津貼+專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+年終獎(jiǎng)金+年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 研發(fā)人員當(dāng)年的業(yè)績(jī)是指所有由其負(fù)責(zé)或參與研發(fā)產(chǎn)品（按分割比例計(jì)算）的利潤(rùn)總和減去所有積壓產(chǎn)品的各種成本。研發(fā)人員的年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金就基于這樣的累積業(yè)績(jī)進(jìn)行某種比例的獎(jiǎng)勵(lì)。建議 只要研發(fā)人員沒有辭職離開企業(yè)，他參與研發(fā)的產(chǎn)品就和他有利益關(guān)系，就可以在銷售額或利潤(rùn)中提取一定比例的提成作為獎(jiǎng)勵(lì)。,30,三、工資結(jié)構(gòu),,

31、銷售人員類型與激勵(lì)機(jī)制,,,,,高,低,個(gè)人要求,銷售難度,高,31,三、工資結(jié)構(gòu),,D區(qū) 銷售人員薪酬體系體系構(gòu)成：月基本工資+月度獎(jiǎng)金 可以被理解為：保底+獎(jiǎng)金 比率獎(jiǎng)金：固定獎(jiǎng)金比例、分階段獎(jiǎng)金比率遞增、分階段獎(jiǎng)金比例先增后減 分階段獎(jiǎng)金比例遞增方法 超額部分少于20萬時(shí) 超額部分20萬-40萬 超額大于等于40萬獎(jiǎng)金比例1%