1、XX市基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資改革工作匯報(bào)2014年初以來(lái)，XX市衛(wèi)生、人力社保、財(cái)政三部門(mén)根據(jù)上級(jí)關(guān)于開(kāi)展基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績(jī)效工資改革試點(diǎn)的總體部署和有關(guān)政策，聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資分配的實(shí)施意見(jiàn)》和《關(guān)于進(jìn)一步完善基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效考核工作的實(shí)施意見(jiàn)》等政策文件，按照“既要做大蛋糕，又要分好蛋糕”的改革思路，在健全單位核定收支管理、提升收支結(jié)余水平、增加獎(jiǎng)勵(lì)基金總量，以及拉開(kāi)職工收入差距、體現(xiàn)多

2、勞多得、激發(fā)單位運(yùn)行活力等方面進(jìn)行了積極探索和大膽嘗試，并取得了較好的成效。現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下。一、主要做法（一）健全核定收支管理，提高收支結(jié)余數(shù)額。2010年以來(lái)，財(cái)政部門(mén)對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行“核定收支、差額補(bǔ)助”的財(cái)務(wù)管理方法，財(cái)政部門(mén)在核定收入時(shí)往往要求基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的醫(yī)療收入要逐年按一定比例增長(zhǎng)，增長(zhǎng)部分基本都用于抵減財(cái)政撥款，這使基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作壓力和財(cái)務(wù)壓力增大，收支結(jié)余數(shù)量難以增加，有的單位甚至因此入不敷出，存在

3、著核定收支不合理的問(wèn)題。為此，XX市衛(wèi)生局與財(cái)政部門(mén)多次溝通協(xié)商，精準(zhǔn)發(fā)力將“核定收支、差額補(bǔ)助”的方案進(jìn)行了改革，從2012年起，在核定今后一段時(shí)期的醫(yī)療業(yè)務(wù)年收入預(yù)算時(shí)，統(tǒng)一按各基層衛(wèi)生單位2011年度的醫(yī)療收入基數(shù)增長(zhǎng)5%來(lái)核定，財(cái)政預(yù)算口徑設(shè)置一次定五年，也可以更長(zhǎng)時(shí)間，從而扭轉(zhuǎn)了醫(yī)療收入增長(zhǎng)越多，財(cái)政撥款就越少的“干得多反而補(bǔ)得少”的不合理預(yù)算方法，政府財(cái)（三）改革績(jī)效考核措施，分好蛋糕體現(xiàn)多勞多得。XX市堅(jiān)持基層衛(wèi)生工作的公

4、益性導(dǎo)向，堅(jiān)持效率與公平并重，突出考核服務(wù)對(duì)象和工作人員的滿(mǎn)意率，著力建立以服務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和效率為核心的合理管用的考核體系。具體做法：一是優(yōu)化考核機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。在基層單位考核的指標(biāo)設(shè)置上，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)由注重過(guò)程向注重結(jié)果轉(zhuǎn)變，以群眾滿(mǎn)意不滿(mǎn)意為立足點(diǎn)，簡(jiǎn)化考核指標(biāo)設(shè)置，如基本公共衛(wèi)生考核指標(biāo)由原來(lái)的52項(xiàng)簡(jiǎn)化為21項(xiàng)，基本醫(yī)療考核指標(biāo)由原來(lái)的23項(xiàng)簡(jiǎn)化為10項(xiàng)。提高滿(mǎn)意度考核權(quán)重（由原來(lái)的10%到50%）。注重考核

5、結(jié)果應(yīng)用，2014年始，將15家基層醫(yī)療衛(wèi)生單位分成Ａ類(lèi)與Ｂ類(lèi)，推選優(yōu)秀單位為Ａ類(lèi)前二名和Ｂ類(lèi)前二名，優(yōu)秀單位的績(jī)效工資總量調(diào)控參照《關(guān)于進(jìn)一步明確基層醫(yī)療衛(wèi)生單位績(jī)效工資總量調(diào)控有關(guān)問(wèn)題的通知》號(hào)執(zhí)行，即在原上浮控制線(xiàn)的基礎(chǔ)上再上浮5%，對(duì)考核前30%的單位，人均年終考核獎(jiǎng)提高2000元，對(duì)考核前三名的院長(zhǎng)，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元，對(duì)考核后20%的單位人均年終考核獎(jiǎng)扣減1000元處罰。2014年基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)之間的人均績(jī)效工資水平差距達(dá)

6、3.1萬(wàn)元?？己私Y(jié)果與單位和院長(zhǎng)的績(jī)效分配相掛鉤，發(fā)揮了衛(wèi)生局對(duì)單位考核的杠桿作用；二是建立第三方考評(píng)機(jī)制。為了確?？?jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀(guān)公正，我市將權(quán)重最大的滿(mǎn)意度部分委托給第三方（杭州艾力森市場(chǎng)研究咨詢(xún)有限公司）進(jìn)行考評(píng)，規(guī)范了考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)頻次、時(shí)間和樣本選取。考核周期為季度開(kāi)展一次，調(diào)查對(duì)象包括醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)對(duì)象、鎮(zhèn)村干部和醫(yī)務(wù)人員。規(guī)范了考評(píng)方式和內(nèi)容，采用上門(mén)問(wèn)卷和電話(huà)問(wèn)卷相結(jié)合的方式，內(nèi)容包括患者對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)的綜合滿(mǎn)意情況、特