1、市場瞬息萬變，企業(yè)競爭日趨激烈，在這樣一個(gè)充滿靈活性和不可預(yù)測性的環(huán)境中，企業(yè)正在遭受著員工流失的災(zāi)難，員工的離職意愿不斷上升，離職率也顯著提高。對于企業(yè)而言，員工的離職會給企業(yè)帶來很大的成本，例如雇傭成本、培訓(xùn)成本、尋找新員工的時(shí)間成本等，同時(shí)也會降低企業(yè)的穩(wěn)定性、為組織的形象帶來負(fù)面效應(yīng)等等。因此企業(yè)能否降低員工的離職率將影響企業(yè)未來的競爭發(fā)展。 當(dāng)一個(gè)人進(jìn)入企業(yè)工作的時(shí)候，除了他與企業(yè)簽訂的一份書面契約(勞動合同)以外，還

2、有一份內(nèi)隱的心理契約。隨著雙方關(guān)系的確立，心理契約就應(yīng)運(yùn)而生。心理契約不同于書面契約，它是內(nèi)隱的，包含了員工為換取企業(yè)支付而應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知以及他們對企業(yè)經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕约皩で蠊ぷ靼踩小⒐胶侠淼拇鲆约敖M織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。心理契約既包括組織對員工的責(zé)任，也包括員工對組織的責(zé)任，其本質(zhì)特征就是對建立在承諾基礎(chǔ)上的相互義務(wù)的主觀感知。由于書面契約是不完備的，心理契約包含的內(nèi)容比書面契約廣泛得多，而且，心理契約是動態(tài)的，不斷修訂

3、的，因此它比書面契約更容易遭到違背，這將對員工的行為帶來負(fù)面影響，比如工作滿意度、工作績效、組織公民行為等降低會導(dǎo)致離職傾向增強(qiáng)。工作滿意度也是人力資源管理研究中的一個(gè)重要概念，它是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。工作滿意度常常被用作離職的預(yù)測變量，當(dāng)員工感到工作不滿意時(shí)會產(chǎn)生離職的意愿，相反，當(dāng)員工工作滿意度很高時(shí)，通常不會有離職的打算。因此本文試圖從心理契約、工作滿意度的角度來研究員工離職傾向的問題，為人力資源管理

4、實(shí)踐提供啟發(fā)和借鑒。 考慮到員工個(gè)人屬性例如性別、年齡、職位級別等會對心理契約、工作滿意度、離職傾向產(chǎn)生一定的影響。因此在本研究中將員工的個(gè)人屬性作為控制變量納入到研究范圍中去，這樣可以更好的認(rèn)識到哪些變量是影響離職傾向的因素，從而提出相應(yīng)的管理措施。 本研究旨在探討企業(yè)中員工心理契約與工作滿意度、離職傾向的相關(guān)關(guān)系，了解心理契約各個(gè)維度及工作滿意度對離職傾向的影響程度。最后，根據(jù)實(shí)證研究的結(jié)果，提出一些建設(shè)積極心理契約

5、關(guān)系、提高員工工作滿意度，降低員工離職傾向的措施，為人力資源管理實(shí)際工作提供一定的指導(dǎo)。本研究分為五章，第一章為緒論，詳細(xì)介紹本研究的研究背景、研究意義與目的、研究構(gòu)想與研究方法等；第二章為文獻(xiàn)綜述，將國內(nèi)外的相關(guān)研究成果進(jìn)行總結(jié)，為本研究做出理論鋪墊；第三章為本研究的方法介紹，包括研究框架和假設(shè)的提出，研究樣本和量表的選定，研究問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)的處理；第四章為統(tǒng)計(jì)分析，通過采用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，對本研究的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，得出本研究的結(jié)果；第

6、五章為研究結(jié)論與建議，整理前一章研究取得的結(jié)果，并對研究結(jié)果的內(nèi)涵進(jìn)行深入分析，深入探討了企業(yè)員工建立和維持良好的心理契約、提高工作滿意度，降低離職傾向的方法，最后總結(jié)全文，并結(jié)合本研究存在的局限性，提出未來的研究方向。 為了檢驗(yàn)本研究所進(jìn)行的理論探索的合理性和有效性，本研究構(gòu)建了一個(gè)包括心理契約、工作滿意度、離職傾向及個(gè)人屬性的研究模型，并運(yùn)用在企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)對這個(gè)模型進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。 本研究提出四個(gè)核心假設(shè)

7、，即，H1：心理契約對工作滿意度存在正向影響；H2：心理契約對離職傾向存在負(fù)向影響；H3：心理契約及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；H4：員工個(gè)人屬性在心理契約、工作滿意度、離職傾向上有顯著差異。將前三個(gè)假設(shè)具體化，則得到以下假設(shè)：H1a：心理契約中組織的責(zé)任各維度對工作滿意度存在正向影響；H1b：心理契約中員工的責(zé)任各維度對工作滿意度存在正向影響；H2a：心理契約中組織的責(zé)任各維度對離職傾向存在負(fù)向影響；H2b：心理契約中員工的

8、責(zé)任各維度對離職傾向存在負(fù)向影響；H3a：心理契約中組織的責(zé)任各維度及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；H3b：心理契約中員工的責(zé)任各維度及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力。 為了驗(yàn)證上述模型和假設(shè)，通過借鑒國內(nèi)外相關(guān)研究成果編制了《員工心理契約、工作滿意度及離職傾向相關(guān)關(guān)系的調(diào)查問卷》。本研究運(yùn)用重慶、成都、廣州的部分企業(yè)172份有效問卷作為樣本，通過探索性因素分析、獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及單因素方差分析、相關(guān)分析和回歸分析方

9、法，對本研究提出的理論觀點(diǎn)進(jìn)行了實(shí)證研究。 經(jīng)過實(shí)證分析，本研究得出了以下結(jié)論：假設(shè)一“心理契約對工作滿意度存在正向影響”得到了部分驗(yàn)證。其中心理契約中組織的責(zé)任各維度對工作滿意度存在顯著正向影響；心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任對工作滿意度存在顯著的正向影響，員工的發(fā)展型責(zé)任對工作滿意度不存在顯著相關(guān)性。假設(shè)二“心理契約對離職傾向存在負(fù)向影響”得到不完全驗(yàn)證。其中心理契約中組織的責(zé)任各維度對離職傾向存在顯著負(fù)向影響；心理

10、契約中員工的規(guī)范型責(zé)任、人際型責(zé)任對離職傾向存在顯著的負(fù)向影響，員工的發(fā)展型責(zé)任對離職傾向不存在顯著相關(guān)性。假設(shè)三“心理契約及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力”得到部分支持。其中心理契約中組織的規(guī)范型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；組織的人際型責(zé)任對離職傾向沒有顯著預(yù)測能力；心理契約中員工的規(guī)范型責(zé)任及工作滿意度對離職傾向有顯著的預(yù)測能力；員工的人際型責(zé)任、發(fā)展型責(zé)任對離職傾向沒有顯著預(yù)測能力。假設(shè)四“員工個(gè)

11、人屬性在心理契約、工作滿意度、離職傾向上有顯著差異”在某些個(gè)人屬性上得到了完全驗(yàn)證。四個(gè)核心假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果說明了心理契約、工作滿意度、離職傾向及個(gè)人屬性之間的相關(guān)關(guān)系，良好的員工心理契約對員工的工作滿意度有顯著的影響；建立良好穩(wěn)定的心理契約將導(dǎo)致員工工作滿意度的提高，從而提高降低員工的離職傾向。 根據(jù)研究結(jié)果，本研究提出了幾點(diǎn)建議：一是通過員工心理契約的現(xiàn)狀對員工心理契約進(jìn)行管理，這包括：提供富有競爭力的薪酬體系；創(chuàng)造良好的人際

12、環(huán)境；為員工提供更多的發(fā)展空間。二是根據(jù)員工心理契約的發(fā)展階段來進(jìn)行管理，這包括：員工心里契約的建立階段的“職位預(yù)知”；員工心理契約維系階段的“契約強(qiáng)化”；員工心理契約徘徊階段的“溝通協(xié)調(diào)”；員工心理契約變動階段的“儲備候選人”等。三是強(qiáng)化人力資源管理相關(guān)職能，提高員工工作滿意度，這包括：強(qiáng)化招聘職能；強(qiáng)化培訓(xùn)與開發(fā)職能；強(qiáng)化薪酬管理；建立有效的激勵(lì)機(jī)制。 本研究創(chuàng)新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，將心理契約、工作滿意度、離職傾

13、向、個(gè)人屬性納入到一個(gè)整體的框架進(jìn)行研究；第二，從員工和組織兩個(gè)角度對心理契約中員工的心理契約進(jìn)行分析和研究；第三，分析了企業(yè)員工心理契約、工作滿意度與離職傾向的相關(guān)程度，并進(jìn)行了實(shí)證研究：第四，提出了建設(shè)積極員工心理契約關(guān)系、提高員工工作滿意度、降低員工離職傾向的管理對策。 最后，由于條件的限制，本研究存在一定的局限性。在本文最后一部分對此進(jìn)行了討論，針對這些局限性以及在研究過程中到的啟發(fā)，提出了需要在今后進(jìn)一步研究的幾個(gè)方向