1、當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)作為企業(yè)管理理論和實(shí)踐的主體，也作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要承載體，扮演著相當(dāng)重要的角色。尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人作為企業(yè)最根本最具潛能的資源，越來(lái)越受到各界的重視，而在所有人力資源管理理論中，績(jī)效考核占據(jù)著非常重要的地位。如何建立績(jī)效考核體系、績(jī)效考核理論如何發(fā)揮出關(guān)鍵作用，卻是任重而道遠(yuǎn)。 本文首先對(duì)績(jī)效考核理論發(fā)展史和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等四種系統(tǒng)化的績(jī)效考核理論進(jìn)行深入分析和研究，積累了非常豐富的理論知識(shí)。其次，對(duì)

2、S公司現(xiàn)行研發(fā)人員績(jī)效考核體系進(jìn)行診斷，從多角度分析了S公司現(xiàn)行研發(fā)人員績(jī)效考核體系的利弊，發(fā)現(xiàn)該體系在考核方法、考核人、考核周期、考核指標(biāo)的合理性、考核結(jié)果的運(yùn)用個(gè)方面都存在很大的不合理之處。再次，結(jié)合S公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向和近幾年經(jīng)營(yíng)方向，一方面運(yùn)用魚骨圖分析法，將S公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略層層分解為研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)-KPI指標(biāo)；另一方面，運(yùn)用行為事件訪談法（BEI）對(duì)部分研發(fā)人員進(jìn)行訪談，提取出S公司研發(fā)人員的勝任力特征，建立相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)

3、。將兩種方法建立的績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)合在一起，構(gòu)建了S公司研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法（AHP）對(duì)多項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)分配權(quán)重，并對(duì)其進(jìn)行一致性進(jìn)行驗(yàn)證，所有指標(biāo)的一致性比率CI均小于0．1，一致性水平屬于可接受范圍。最后建立了S公司研發(fā)人員的新績(jī)效考核體系，在對(duì)本文做出結(jié)論的同時(shí)也提出了相關(guān)的建議。 本文創(chuàng)新點(diǎn)在于：根據(jù)績(jī)效考核理論和實(shí)際情況對(duì)S公司研發(fā)人員現(xiàn)行績(jī)效考核體系進(jìn)行診斷，以診斷結(jié)果作為選擇建立績(jī)效考核體系的方法