1、高管薪酬激勵一直以來都是有關(guān)公司治理方面的一個重要課題。2005年首次要求上市公司年報中有關(guān)薪酬的披露進一步細化到高層管理人員個人，高管薪酬信息披露相關(guān)規(guī)定的進一步完善，極大推進了上市公司高管人員薪酬激勵制度的完善，同時也使大量巨額高薪浮現(xiàn)在人們眼前，使得高管薪酬愈加成為社會關(guān)注的焦點。
　　 有關(guān)高級管理層薪酬的研究，主要集中在兩個方面：委托代理理論下的薪酬業(yè)績敏感性研究和激勵理論視角下的薪酬結(jié)構(gòu)研究。國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬業(yè)績敏

2、感性的研究已有較多的成果，而對高管薪酬結(jié)構(gòu)特別是薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系的研究卻不是很多。本文通過對高管薪酬理論和實證研究的回顧，立足薪酬差距的視角，利用中國上市公司2005-2007年的數(shù)據(jù)構(gòu)建多元線性回歸模型，對國有企業(yè)與非國有企業(yè)進行對比研究以驗證我國上市公司高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響是符合錦標(biāo)賽理論還是行為理論，以及我國上市公司高管薪酬制定中是否存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象，希望為企業(yè)薪酬制定和長期健康發(fā)展提供有借鑒意義的思路。
　

3、　 實證表明，國有企業(yè)薪酬差距普遍低于非國有企業(yè)，但是薪酬差距與企業(yè)績效并不是單純的正向關(guān)系，而是存在區(qū)間效應(yīng)：即當(dāng)薪酬差距較小時，擴大薪酬差距有利于業(yè)績的提升，此時錦標(biāo)賽理論起主導(dǎo)作用；但當(dāng)薪酬差距已經(jīng)達到一定水平時，過大的薪酬差距會使人們產(chǎn)生強烈的不公平感，進一步擴大薪酬差距將會對業(yè)績產(chǎn)生不利影響，此時行為理論起主導(dǎo)作用。另外本文還證明了由于合作需要的存在，企業(yè)多元化戰(zhàn)略與高管薪酬差距的交互作用對企業(yè)績效存在負(fù)向影響，再次表明了過