1、進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著管理實(shí)踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷發(fā)展、完善，薪酬管理在內(nèi)容、模式、設(shè)計(jì)方法等方面都有了很大的改進(jìn)，在人力資源管理實(shí)踐中充分地發(fā)揮了激勵(lì)作用。作為激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段，薪酬激勵(lì)是目前組織普遍采用的一種有效的方式，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬的激勵(lì)作用，就可以達(dá)到組織與員工“雙贏”的目的。 本文以NS院為研究對象，結(jié)合當(dāng)前薪酬管理的基本理論和方法，對NS院科研人員的薪酬體系進(jìn)行了分析，找出了存在的問題，并進(jìn)

2、行了薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)。首先，針對薪酬體系中存在的崗位薪酬與崗位價(jià)值相關(guān)性不強(qiáng)的問題，運(yùn)用要素評分法，對科研人員的崗位進(jìn)行了科學(xué)評價(jià)，使不同崗位之間的相對價(jià)值得到明確，并在此基礎(chǔ)上確立相應(yīng)的薪酬差異，保證崗位的價(jià)值和崗位薪酬直接相關(guān)，從而解決薪酬分配的內(nèi)部公平性問題。其次，在薪酬體系的設(shè)計(jì)上，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法，對不同層次的科研人員采取不同的薪酬方案。對從事基礎(chǔ)理論研究等的關(guān)鍵人才采取以穩(wěn)定的固定薪酬為主的薪酬形式，建立寬帶薪酬結(jié)

3、構(gòu)，提高固定薪酬所占的比例：對其他的科研人員，則采取崗位績效薪酬的模式，加大績效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的力度，并在績效評價(jià)指標(biāo)上，重點(diǎn)突出科研工作的實(shí)績，根據(jù)科研成果、科研質(zhì)量及承擔(dān)科研項(xiàng)目情況進(jìn)行考核，使其更具激勵(lì)性。同時(shí)，在薪酬設(shè)計(jì)中重視福利計(jì)劃及非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的激勵(lì)作用。鑒于科研人員獨(dú)立性和差別性等特點(diǎn)，在福利的設(shè)計(jì)上采取菜單式的自助福利，科研人員可在規(guī)定的范圍內(nèi)，按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃，從而滿足自己的個(gè)性化需求；在非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的