1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司員工激勵的現(xiàn)狀、問題及對策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、 工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b&g

3、t;</p><p>　　在新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前，民營企業(yè)要想取得長足的發(fā)展和進(jìn)步，保持競爭力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，關(guān)鍵的問題就是要提高人力資源管理水平，特別是員工激勵水平。企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭，要想使人力資源的作用得到有效發(fā)揮，就必須構(gòu)建一個科學(xué)、合理的員工激勵機(jī)制。有效的激勵能夠調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工主動去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，真正的將個人目標(biāo)與組織的長期的戰(zhàn)略

4、目標(biāo)結(jié)合起來。因此，員工激勵有效與否很大程度上影響了一個企業(yè)的興衰成敗，如何更好地激勵員工成為各企業(yè)爭相學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。</p><p>　　眼鏡類企業(yè)隨處可見，本文所研究的月亮島眼鏡公司是一家連鎖的零售企業(yè)。公司經(jīng)過十多年的發(fā)展，所面臨的市場競爭形勢正發(fā)生著巨大的變化，如何最優(yōu)地調(diào)動企業(yè)中最重要資源——人力資源的積極性成為當(dāng)前階段亟待解決的問題。本文立足于該公司的員工激勵的實(shí)際運(yùn)行情況，對優(yōu)點(diǎn)和不足之處分別加以分析

5、，就如何改進(jìn)公司現(xiàn)有員工激勵現(xiàn)狀提出了對策和建議。</p><p>　　希望本文能夠指導(dǎo)實(shí)踐，切實(shí)解決月亮島眼鏡公司員工激勵方面的相關(guān)問題，并為同行業(yè)企業(yè)的員工激勵問題起到借鑒作用。</p><p>　　關(guān)鍵詞：眼鏡公司；員工激勵；對策</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　In th

6、e development of new opportunities and challenges, if private enterprises want to achieved considerable progress and development, remain competitive, realize the sustainable development of strategic objectives, the key i

7、s to improve the level of human resources management, especially employee motivation level. The competitive ultimately performance as human resources competition, to make the role of human resources play effectively, we

8、must construct a scientific and reasonable employees in</p><p>　　Glasses enterprises are everywhere, the moon island glasses company in this paper is a chain retail enterprises. After 10 years development, f

9、acing the market competition situation is undergoing tremendous changes, how to arouse the most important resources - human resources’ enthusiasm becomes the most current problem to be solved. Based on the actual operati

10、on situation of the company employees incentive, analyze the advantages and disadvantages, the author proposed countermeasure and suggesti</p><p>　　I hope this study can guide practice, solve the moon island

11、 glasses company‘s employees motivation problems, and referenced for similar enterprises’ employees motivation.</p><p>　　Keywords: glasses company;employee motivation; strategy</p><p><b>　

12、　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論4</b></p><p>　　1.1 研究背景4</p><p>　　1.2 研究目的和意義5</p><p>　　1.3 研究內(nèi)容6</p><p>　　1.4 研究方法6</p><p>　

13、　2 員工激勵的相關(guān)理論8</p><p>　　2.1 激勵的概念8</p><p>　　2.2 激勵的主要理論8</p><p>　　2.2.1 內(nèi)容型激勵理論9</p><p>　　2.2.2 過程型激勵理論10</p><p>　　2.2.3 綜合激勵理論模型11</p><p&g

14、t;　　2.3 員工激勵的意義12</p><p>　　3 月亮島眼鏡公司員工激勵的現(xiàn)狀14</p><p>　　3.1 公司概況14</p><p>　　3.2 調(diào)研數(shù)據(jù)分析15</p><p>　　3.3 公司績效激勵的現(xiàn)狀16</p><p>　　3.4 公司薪酬激勵的現(xiàn)狀19</p>

15、<p>　　3.5 公司培訓(xùn)激勵的現(xiàn)狀21</p><p>　　4 月亮島眼鏡公司員工激勵的問題及原因分析23</p><p>　　4.1 公司績效激勵上存在的問題及原因23</p><p>　　4.2 公司薪酬激勵上存在的問題及原因25</p><p>　　4.3 公司培訓(xùn)激勵上存在的問題及原因29</p>

16、<p>　　5 月亮島眼鏡公司員工激勵的對策33</p><p>　　5.1 績效激勵的對策33</p><p>　　5.1.1 增加績效改進(jìn)和績效提升環(huán)節(jié)33</p><p>　　5.1.2 重視績效反饋和溝通34</p><p>　　5.1.3 績效管理必須與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合34</p><p&g

17、t;　　5.2 薪酬激勵的對策35</p><p>　　5.2.1 構(gòu)建科學(xué)完善的薪酬體系35</p><p>　　5.2.2 加強(qiáng)關(guān)于績效工資的溝通和協(xié)調(diào)36</p><p>　　5.2.3 增加工資獎金的透明度37</p><p>　　5.2.4 完善內(nèi)在薪酬37</p><p>　　5.3 培訓(xùn)激勵的對

18、策39</p><p>　　5.3.1 加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)39</p><p>　　5.3.2 重視員工的參與和溝通40</p><p>　　5.3.3 加強(qiáng)對內(nèi)部培訓(xùn)師的選拔和激勵40</p><p>　　5.3.4 增加培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)41</p><p><b>　　結(jié) 論42</b&

19、gt;</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)43</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄1 調(diào)查問卷45</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p><b>　　1.1 研究背景</b>&

20、lt;/p><p>　　自改革開放以來，民營企業(yè)取得了長足的發(fā)展，對我國的社會就業(yè)、經(jīng)濟(jì)增長和經(jīng)濟(jì)體制改革等方面都做出了巨大的貢獻(xiàn)。在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中，民營經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出了公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用。其在優(yōu)化資源配置、提高經(jīng)濟(jì)效益以及維護(hù)供需平衡、擴(kuò)大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用，已成為國民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。與此同時，經(jīng)濟(jì)的全球化、市場化，以及知識和技術(shù)的發(fā)展，給民營企業(yè)的人力資源管理也帶來了新的挑戰(zhàn)。然

21、而，在現(xiàn)有的競爭環(huán)境下，誰爭取了企業(yè)最有利的資源——人才，誰就能取得市場競爭的勝利。因此，企業(yè)建立富于激勵的制度，創(chuàng)造人性化的工作環(huán)境，挽留和使用有用的人才，將是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的根本。激勵問題是人力資源管理的重要問題，是解決企業(yè)人力資源效益最大化的必要性工作。面對競爭與挑戰(zhàn)，如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制，把員工個人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的合力推動企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展，已成為當(dāng)今我國企業(yè)人力資源開發(fā)和管理亟待解

22、決的迫切問題，研究激勵理論及其機(jī)制不僅對我國企業(yè)的發(fā)展有重要意義，同時還具有更為深遠(yuǎn)的影響。</p><p>　　一直以來，國內(nèi)外人力資源管理專家們都在致力于如何激勵人的問題進(jìn)行深入的研究，并總結(jié)出了很多經(jīng)驗(yàn)。許多企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)，并參考好的經(jīng)驗(yàn)和做法，制定出了一套符合企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的激勵制度。同時也存在一些照搬經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象，這類企業(yè)并沒有取得較好的成果甚至拖后了企業(yè)的發(fā)展。基于此，本論文的研究對象——月亮島眼鏡

23、公司，是一家連鎖零售型的企業(yè)。在十幾年的發(fā)展過程中，其面臨的越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)和激烈的競爭制約了其更好的發(fā)展。筆者將針對其特殊性及公司的發(fā)展需要，深入分析其現(xiàn)有激勵制度的優(yōu)缺點(diǎn)并找出原因，充分借鑒專家學(xué)者們的經(jīng)驗(yàn)，提出有建設(shè)性的策略以促進(jìn)月亮島眼鏡公司可持續(xù)發(fā)展。</p><p>　　21世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭。只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和

24、需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)其員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時間和精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。</p><p>　　1.2 研究目的和意義</p><p>　　“人力資源”已取代自然資源成為最重要的生產(chǎn)要素，是一個企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)競爭的優(yōu)勢所在。人力資源作為生

25、產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。一個組織效率的高低在很大程度上取決于員工的努力水平，因此一支高效、富有活力的員工隊(duì)伍是組織成功的關(guān)鍵。員工激勵正是以此為目標(biāo)，并成為現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。激勵的作用在于引才、用才、留才，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效，從而實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。在物質(zhì)資源相同的條件下，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)競爭失敗的關(guān)鍵因素。所以如何最好的激勵人力資源，最大限度地發(fā)揮個人

26、的智慧和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是提高勞動生產(chǎn)率，增加利潤的最有效途徑。</p><p>　　月亮島眼鏡公司經(jīng)過了10多年的發(fā)展，在不斷變化的競爭環(huán)境中，公司提出了新的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。該公司的定位是規(guī)模較小的處在成長期的企業(yè)，人才在公司中很難獲得來自薪酬激勵以外的其他形式的激勵。同時，公司也越來越清楚地認(rèn)識到，要想使自己的企業(yè)有發(fā)展前途，就必須盡可能的依靠員工來獲得最佳投資回報，而為此要進(jìn)行事先的必

27、要投入，其中人力資本的投入與使用最為關(guān)鍵。由于人是最重要的要素，保持人力資源管理與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致極為重要。就要重視和開發(fā)人的價值，通過人的價值的實(shí)現(xiàn)，最充分的發(fā)揮員工的主觀能動性，來達(dá)到企業(yè)制定的最高目標(biāo)。而要想充分發(fā)揮人的主觀能動性，必須對員工進(jìn)行激勵?；谝陨?，本文試圖將激勵的有關(guān)理論和人力資源管理的相關(guān)知識與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合，根據(jù)月亮島眼鏡公司現(xiàn)有人員狀況和特點(diǎn)，對公司的激勵問題進(jìn)行分析和研究，運(yùn)用激勵的理論和量化方法，建立

28、一個適合月亮島眼鏡公司的、切實(shí)可行的激勵制度，充分挖掘和發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。并希望能逐步解決困擾月亮島眼鏡公司人才不足與效能低下的問題，使企業(yè)在激勵的競爭中處于優(yōu)勢地位。</p><p>　　激勵是領(lǐng)導(dǎo)的重要職能，也是人力資源管理學(xué)中的重要內(nèi)容。研究激勵的目的就是以人為本，運(yùn)用激勵調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，激發(fā)他們工作的主動性和創(chuàng)造性，以提高工作效率，降低缺勤率，減少員工的流動率，提

29、高員工的工作滿意度，最終有利于人力資源的管理，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，激勵研究在企業(yè)管理中的意義，歸根到底還在于激勵本身在實(shí)踐中所發(fā)揮的作用。建立有效的激勵有助于建立和諧的企業(yè)氛圍，促進(jìn)員工充分發(fā)揮才能和智慧，造就良性的競爭環(huán)境以吸引和留住人才。讓企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。</p><p><b>　　1.3 研究內(nèi)容</b></p><p>　　本文致力于解決月

30、亮島眼鏡公司在激勵問題方面所遇到的困難，達(dá)到建立有效的激勵機(jī)制的目的，從而留住優(yōu)秀人才，開發(fā)員工的潛在能力，提高員工工作滿意度和提高員工工作效率。</p><p>　　本文從理論準(zhǔn)備入手，對激勵的研究發(fā)展?fàn)顩r和相關(guān)理論進(jìn)行了介紹。在此基礎(chǔ)上，運(yùn)用相關(guān)的理論知識和研究工具，對月亮島眼鏡公司的激勵水平進(jìn)行調(diào)查，并進(jìn)一步對該公司的激勵現(xiàn)狀進(jìn)行全面的分析。然后本著實(shí)事求是和理論聯(lián)系實(shí)際的原則，對月亮島眼鏡公司在激勵方面存

31、在的問題進(jìn)行分析研究，進(jìn)而找到解決的對策。</p><p>　　本文主要研究內(nèi)容分為六章：</p><p>　　第一章，緒論。主要在系統(tǒng)、綜合評析國內(nèi)外關(guān)于員工激勵管理相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，提出本項(xiàng)立題的研究背景、目的意義和研究方法及研究內(nèi)容，為以后各章的論述作以概括性的前提鋪墊。</p><p>　　第二章，員工激勵的理論基礎(chǔ)。主要包括三個部分，即激勵管理的內(nèi)涵、發(fā)展

32、過程及意義。首先，分別明確員工激勵管理的內(nèi)涵；然后，通過對不同時期不同學(xué)者的觀點(diǎn)分析，找到各種理論對員工激勵的不同觀點(diǎn)和看法，為構(gòu)建系統(tǒng)的激勵管理體系奠定理論基礎(chǔ)。</p><p>　　第三章，月亮島眼鏡公司員工激勵現(xiàn)狀及優(yōu)點(diǎn)。對月亮島眼鏡公司的基本情況、公司現(xiàn)有的激勵措施以及經(jīng)營環(huán)境等作簡單的介紹，并在調(diào)查問卷的基礎(chǔ)上對其問題進(jìn)行研究和分析，主要從薪酬福利、績效考核、員工培訓(xùn)方面進(jìn)行分析。并找到公司在員工激勵方

33、面的優(yōu)點(diǎn)。</p><p>　　第四章，月亮島眼鏡公司員工激勵中存在的問題及原因分析。對員工現(xiàn)狀及激勵管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，從薪酬福利、績效考核、員工培訓(xùn)方面提出了影響當(dāng)前激勵效果的制約因素并對其中的原因進(jìn)行分析。通過對制約因素的分析和研究找出構(gòu)建全方位激勵管理體系的整改點(diǎn)。</p><p>　　第五章，月亮島眼鏡公司員工激勵的對策。針對月亮島眼鏡公司現(xiàn)有的激勵措施以及經(jīng)營環(huán)境找到適合該公

34、司發(fā)展需要的可行的對策和建議。</p><p><b>　　第六章，結(jié)論。</b></p><p><b>　　1.4 研究方法</b></p><p>　　在占有大量相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際調(diào)查，從整個激勵管理的理論出發(fā)，采用實(shí)證與規(guī)范相結(jié)合的方法，以月亮島眼鏡公司員工激勵實(shí)踐為研究對象，充分運(yùn)用文獻(xiàn)法、比較法、調(diào)

35、查法等方法，通過各種手段，拓展研究的深度和廣度，并不斷探索新形勢下激勵管理的新途徑、新方法，為展開較為詳細(xì)的激勵管理體系設(shè)計(jì)研究理清思路，努力體現(xiàn)時代性，把握規(guī)律性，富于創(chuàng)造力，增強(qiáng)時效性。</p><p>　　文獻(xiàn)研究法。通過對各種相關(guān)文獻(xiàn)，包括書籍、專著、期刊、學(xué)位論文以及科研報告等的分析與研究，確定本文的立論點(diǎn)、目的和研究方向等，并對全文的撰寫提供文獻(xiàn)素材。</p><p>　　比較

36、研究法。對員工激勵管理理論的歷史變遷及創(chuàng)新進(jìn)行對比分析，采用歷史與現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)實(shí)與未來、國內(nèi)與國外的分析比較，揭示激勵管理理論發(fā)展趨勢的一般規(guī)律。</p><p>　　調(diào)查研究方法。通過走訪、問卷、典型調(diào)查、個案分析取得第一手資料和研究數(shù)據(jù)，為實(shí)證研究和定量研究奠定基礎(chǔ)。</p><p>　　2 員工激勵的相關(guān)理論</p><p><b>　　2.1 激勵的概

37、念</b></p><p>　　激勵越來越成為企業(yè)中的熱門話題。有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)一個組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力和競爭力，在企業(yè)管理中有著十分重要的地位和作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，勞動分工與交易的出現(xiàn)帶來了激勵問題。不同的學(xué)科給激勵的定義也各不相同：</p><p>　　組織行為學(xué)中對激勵的定義是“通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)的意愿，而這種努力以能

38、夠滿足個體某種需要為條件。”激勵實(shí)際上是一個“滿足需要的過程”。</p><p>　　在管理學(xué)上，激勵就是激發(fā)人的動機(jī)，誘發(fā)人的行為。在管理過程中，對人的行為的激勵就是通過對心理因素的研究，采取各種手段，制造各種誘因，誘發(fā)人們貢獻(xiàn)出他們的時間、精力和智力。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵的定義是，激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，一切內(nèi)心要爭取的條件如希望、愿望、動力等都構(gòu)成對人的激勵。</p>&

39、lt;p>　　心理學(xué)上認(rèn)為，人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的，動機(jī)是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)的作用：所謂激勵就是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。</p><p>　　我國一些學(xué)者也對激勵作了定義。楊劍（2003）在《激勵導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)》一書中定義激勵是指人們朝著某一特定目標(biāo)行為的傾向，細(xì)致地說就是通過設(shè)立適當(dāng)?shù)莫剟罱M合，借助于必要的信息溝通

40、，以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導(dǎo)、維持和同化員工的行為，從而在有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)。</p><p>　　劉正周認(rèn)為，激勵追求管理活動的人性化，制度強(qiáng)調(diào)人的行為的理性層面，追求的是管理活動的制度化。他給出激勵機(jī)制的定義是：在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式。</p><p>　　本文中，筆者將激勵定義為“組織通過激發(fā)組織成員的動機(jī)，正確的引導(dǎo)組織成

41、員的行為，使其產(chǎn)生一種內(nèi)在的主動性，從而更好地朝著組織和個人的目標(biāo)發(fā)展的過程。”</p><p>　　2.2 激勵的主要理論</p><p>　　隨著激勵概念的提出，越來越多的學(xué)者開始致力于激勵理論的研究和發(fā)展。自20世紀(jì)50年代起，關(guān)于激勵問題的研究一直是管理和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的熱門話題。這些激勵理論大致可以分為三大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、綜合激勵理論模型。</p>&

42、lt;p>　　2.2.1 內(nèi)容型激勵理論</p><p>　?。?）需要層次理論的提出及改進(jìn)</p><p>　　激勵理論中最著名、最經(jīng)典的就是馬斯洛需要層次理論。馬斯洛（1943）在《人類動機(jī)理論》中最早提出該理論，后又于1954年在《動機(jī)與人格》中進(jìn)行了詳細(xì)敘述。該理論提出人的需要可分為5個層次，從下到上依次為生理了需要、安全的需要、社會的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯?/p>

43、次的需求得到滿足后，人們的需求會向高層次的轉(zhuǎn)移，而高層次的需求的滿足對人具有一定的激勵性。</p><p>　　Whaba和Bridwell（1976）總結(jié)認(rèn)為馬斯洛模型存在一定的矛盾：沒有清晰的證據(jù)能夠表明人類需要可以分為5個不同的類型，或這些類型能夠以層次的形式構(gòu)建。但是，也有一些證據(jù)支持從成長需要中區(qū)分缺失需要的總體分類。其次，評論檢驗(yàn)了這樣一個命題，沒有滿足的需要引導(dǎo)著個體極度關(guān)注該需要。</p&g

44、t;<p>　　在馬斯洛需要層次理論的基礎(chǔ)上，美國學(xué)者奧爾德佛于1969年提出了ERG理論。該理論提出人有3種核心需求：生存需求、關(guān)系需求、成長需求。ERG理論與需要層次理論的不同之處在于，該理論認(rèn)為人的多種需求可以同時存在；滿足較高層次需要的努力受挫會導(dǎo)致倒退到較低層次的需要。</p><p><b>　　（2）成就激勵理論</b></p><p>　

45、　美國心理學(xué)家大衛(wèi)·麥克利蘭在20世紀(jì)50年代也在《成就激勵理論》指出：在人的生存需要基本得到滿足的情況下，人的最主要的需要有三種：權(quán)力需要、合群需要、成就需要。歸屬感和對成功的追求是大多數(shù)知識型員工的工作樂趣所在。他們從工作成就中的鼓勵超過物質(zhì)激勵的作用。</p><p><b>　　（3）雙因素理論</b></p><p>　　美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家赫

46、茲伯格（1959）的雙因素理論也具有重要的地位。赫茲伯格在《工作的激勵因素》中提出“保健-激勵因素”，保健因素包括工作條件、薪酬、人際關(guān)系等方面的因素，激勵因素則是成就、責(zé)任、晉升機(jī)會等更高層次的因素。良好的保健因素只能使員工的不滿意感消失，這類因素是不能產(chǎn)生激勵作用的，只有與工作本身的有關(guān)因素才是激勵因素。由此發(fā)現(xiàn)，各種需求的滿足所起到的激勵作用不同。企業(yè)要想激勵員工，必須賦予員工更大的責(zé)任，而不是停留在物質(zhì)激勵上。</p>

47、;<p>　　內(nèi)容型激勵理論主要解決“為什么員工會努力”和“如何使員工努力工作”的問題。這類激勵理論的不足是，當(dāng)個人有某種需要時，往往傾向于采取某種行動以滿足個人的這種需求。而這些行為不一定與企業(yè)所期望的行為相一致。</p><p>　　2.2.2 過程型激勵理論</p><p><b>　　（1）期望理論</b></p><p>

48、;　　美國學(xué)者弗魯姆（1964）提出激勵的強(qiáng)度取決于個人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎酬相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。這一理論被稱為期望理論。該理論包括三種變量因素的聯(lián)系：努力與績效的聯(lián)系、績效與獎賞的聯(lián)系、獎賞與滿足的聯(lián)系。期望理論存在的不足之處在于忽略了個人能力因素，而且也沒辦法解釋高成就需要者行為的激勵現(xiàn)象。高成就者的行為動力之間來源于個人目標(biāo)的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎勵。該理論僅僅從人的內(nèi)部因素

49、來考慮影響個體的行為，而人的行為受許多外部因素的影響。</p><p>　　職工的工作動機(jī)不僅受所得報酬的絕對值影響，更受相對值的影響。員工的比較心理容易產(chǎn)生公平與不公平的意識。基于此，美國行為學(xué)家亞當(dāng)斯（1967）提出了公平理論。該理論把激勵程度和報酬分配聯(lián)系起來。該理論告訴企業(yè)多關(guān)心員工對公平的感受。</p><p><b>　?。?）目標(biāo)設(shè)置理論</b><

50、/p><p>　　目標(biāo)設(shè)置理論由洛克于20世紀(jì)60年代末提出，洛克認(rèn)為指向一個目標(biāo)的工作意向是工作激烈的主要源泉。大多數(shù)激勵因素都是通過目標(biāo)來影響工作動機(jī)，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工行為方向及努力程度的作用。假如適當(dāng)?shù)挠喠⒛繕?biāo)并妥善管理工作進(jìn)展，工作目標(biāo)就能夠有效的激勵員工，提高員工的工作表現(xiàn)。</p><p><b>　?。?）強(qiáng)化理論</b></p><p&

51、gt;　　強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納（1969）提出，他認(rèn)為人的行為是受外部因素控制的，人的行為是否會重復(fù)發(fā)生，該行為發(fā)生后所受的強(qiáng)化有關(guān)。強(qiáng)化理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認(rèn)為人的行為是對外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，是受外部環(huán)境刺激調(diào)節(jié)和控制的，只要改變刺激就能改變行為。該理論還認(rèn)為引起行為要靠動機(jī)，而保持、鞏固一個行為或者改變、消除一個行為要靠強(qiáng)化。維持或改變?nèi)说男袨橛袃煞N基本手段：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是對個人符合組織目標(biāo)的

52、行為進(jìn)行正面獎勵從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化則是指對那些不符合組織目標(biāo)的行為進(jìn)行懲罰以使這些行為弱化直至消失。</p><p><b>　　（4）歸因理論</b></p><p>　　歸因理論最先由海德（1958）首先提出，后由美國的伯納德·韋納（1974）加以發(fā)展。該理論認(rèn)為：人們在行為之后，不管是成功還是失敗，總要對之進(jìn)行原因解釋，即歸因，而歸因

53、的取向?qū)⒂绊憘€人以后再從事類似工作時的動機(jī)。人們在一項(xiàng)工作之后通常把成功或失敗的原因歸于四種因素：努力程度、能力大小、任務(wù)難度、運(yùn)氣與機(jī)會。根據(jù)歸因理論，只要改變?nèi)藗儗Τ晒蚴〉臍w因取向就可以達(dá)到改變其行為的目的。</p><p>　　過程型激勵理論著重研究從動機(jī)的產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。研究對人們行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，從而預(yù)測或控制人的行為。</p><p>　　2.2.

54、3 綜合激勵理論模型</p><p>　　隨著激勵理論的豐富和發(fā)展，單一的激勵理論逐漸不能解釋企業(yè)中的激勵問題。一些學(xué)者嘗試著將多種理論交叉結(jié)合的方式以增強(qiáng)其適用性，因此，許多的激勵模型應(yīng)運(yùn)而生。</p><p>　　（1）波特-勞勒激勵模型</p><p>　　波特-勞勒激勵模型（1968）是以期望理論和公平理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一個激勵模型。該模型把期望理論和公平

55、理論結(jié)合起來說明影響員工積極性的因素。該模型表示，工作績效受個人努力程度以外的4個因素的影響:個人能力與素質(zhì)、外在工作條件與環(huán)境、個人對組織期望意圖的理解、對薪酬公平性的認(rèn)知。</p><p>　　（2）激勵模型的發(fā)展</p><p>　　斯蒂芬·P·羅賓斯在《管理學(xué)》一書中提出了激勵模型。該模型比波特-勞勒激勵模型更為全面，除了期望理論和公平理論之外，還包括了目標(biāo)設(shè)置

56、理論、強(qiáng)化理論、成就需要理論等更多的激勵理論，也更為復(fù)雜。該激勵模型也是以期望理論的努力-績效-獎酬關(guān)系為激勵主線，羅賓斯認(rèn)為個人努力程度主要取決于三個要素：適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)、組織獎酬與個人主導(dǎo)需要的一致性以及恰當(dāng)?shù)墓ぷ靼才藕徒M織支持。個人的績效除了受努力程度和個人能力素質(zhì)影響外，還取決于組織績效評估系統(tǒng)和評估標(biāo)準(zhǔn)。而高成就需要者直接受個人目標(biāo)的引導(dǎo)和激勵，而不受組織績效評估系統(tǒng)和獎酬的影響。有成就感的目標(biāo)可以產(chǎn)生內(nèi)部驅(qū)動力，激發(fā)他們的工

57、作動機(jī)和努力行為。</p><p>　　羅伯特·豪斯于20世紀(jì)70年代提出激勵力量的大小取決于諸多激勵因素共同作用的情況。他把雙因素理論和期望理論相結(jié)合提出了激勵力量模型：激勵力量=任務(wù)內(nèi)在激勵+任務(wù)完成激勵+任務(wù)結(jié)果激勵。任務(wù)內(nèi)在激勵是指工作本身產(chǎn)生的效價，任務(wù)完成激勵是指工作績效本身產(chǎn)生的激勵作用，任務(wù)結(jié)果激勵是因獲得各種報酬所產(chǎn)生的激勵效果之和。貢獻(xiàn)是把工作激勵本身考慮進(jìn)來，同時把內(nèi)在激勵和外在激

58、勵有機(jī)結(jié)合起來。</p><p>　　哈維茨（1972）創(chuàng)立的機(jī)制設(shè)計(jì)理論中“激勵相容”：在市場經(jīng)濟(jì)中，每個理性經(jīng)濟(jì)人都會有自利的一面，其會按自利的規(guī)則來行動，如果能有一種制度安排，使行為人追求自身利益的行為，正好與實(shí)現(xiàn)別的經(jīng)濟(jì)主體價值最大化的目標(biāo)相吻合，這一制度安排就是“激勵相容”。</p><p>　　國外關(guān)于激勵理論的研究起步早，理論系統(tǒng)豐富，并經(jīng)歷了長期的理論與實(shí)踐的碰撞。企業(yè)中的

59、激勵早已不再是局限于單一的物質(zhì)激勵的內(nèi)容上，它們正朝著戰(zhàn)略性和跨文化性的方向發(fā)展。</p><p>　　2.3 員工激勵的意義</p><p>　?。?）員工激勵有利于引導(dǎo)員工確定正確的工作動因</p><p>　　一位員工對企業(yè)的價值不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機(jī)，也就是工作積極性。員工的工作動機(jī)并不是天生就有的。他的努力水平取決于目標(biāo)對他的

60、吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足他的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。</p><p>　　員工激勵是企業(yè)不得不面對的重要的管理問題，這在企業(yè)人力資源管理中尤為重要，是決定企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，應(yīng)引起企業(yè)和管理者的充分重視。</p><p>　?。?）員工激勵有利于激發(fā)員工的內(nèi)在潛力

61、</p><p>　　員工激勵是管理者需要掌握的最具挑戰(zhàn)性的技能，它既要基于高深的科學(xué)理論，又要具有藝術(shù)性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵是管理者應(yīng)該具備的一項(xiàng)重要管理職能，通過激勵可以使員工最充分地發(fā)揮其技術(shù)和才能，充分挖掘員工的內(nèi)在潛能，提高企業(yè)的競爭力。在國外許多的業(yè)績優(yōu)良的公司中，對員工激勵能力已經(jīng)成為管理者進(jìn)行考核的極重要的部分。因此，員工激勵在企業(yè)人力資源管理中具有不可或缺的重要的地位。</p>

62、<p>　?。?）員工激勵有利于提高企業(yè)的競爭力</p><p>　　在市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭。誰擁有人才并激勵了人才，使其發(fā)揮出最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，誰就會獨(dú)占鰲頭，是企業(yè)立于不敗之地。隨著人力資源管理在企業(yè)管理的地位和作用日益加強(qiáng)，對于我國的民營企業(yè)來說，要想在新的形勢下取得市場競爭的勝利，就必須強(qiáng)化和完善員工激勵機(jī)制，用好人才和留住人才。而對

63、民營企業(yè)員工激勵機(jī)制現(xiàn)存的問題進(jìn)行梳理，找出問題的原因所在，并進(jìn)行對策研究，這是當(dāng)前民營企業(yè)家們所面臨的迫在眉睫的任務(wù)，也是學(xué)術(shù)界值得研究的一個課題。由于激勵理論是起源于西方的管理課題，任何理論的應(yīng)用都有其特定的適用條件與范圍，我們不能盲目照搬國內(nèi)外激勵理論和激勵方法的研究成果，而應(yīng)借鑒其基本理論與研究成果去分析解決我們的實(shí)際問題，只有具體問題具體分析才能更好的指導(dǎo)企業(yè)的實(shí)踐。</p><p>　　隨著知識化、信

64、息化、經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展，企業(yè)成功的關(guān)鍵越來越取決于對人力資源的管理。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。企業(yè)只有把人的潛能充分發(fā)揮出來，才能最優(yōu)化地組合生產(chǎn)經(jīng)營各要素，而要充分發(fā)揮人的潛能，就必須高度重視對員工的激勵問題。而國內(nèi)環(huán)境的發(fā)展變化都給我國民營企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)遇與挑戰(zhàn)之際，研究民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制就顯得更加重要了。研究民營企業(yè)的員工激勵機(jī)制，不僅有利于民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用效率的提高，

65、而且有利于我國民營企業(yè)員工激勵機(jī)制理論的豐富和發(fā)展。</p><p>　　3 月亮島眼鏡公司員工激勵的現(xiàn)狀及優(yōu)點(diǎn)</p><p><b>　　3.1 公司概況</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司創(chuàng)建于1989年，最初是由兄弟兩人白手起家，主要經(jīng)營眼鏡批發(fā)及零售業(yè)務(wù)的小店。自1999年起，公司逐漸放棄批發(fā)業(yè)務(wù)，正式開創(chuàng)眼鏡專業(yè)連鎖零售經(jīng)營

66、。經(jīng)過十幾年的不懈努力，公司得到了不斷發(fā)展和壯大，并取得了驕人的業(yè)績和榮譽(yù)，成為集店面驗(yàn)配、眼疾治療、品牌代理于一體的眼鏡連鎖企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)展到深圳、東莞、珠海等地。現(xiàn)階段，公司在珠三角地區(qū)共有12家分店，員工總?cè)藬?shù)達(dá)到百余人，成為珠三角地區(qū)知名的眼鏡連鎖企業(yè)。月亮島眼鏡公司以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品質(zhì)量，售后服務(wù)和良好的信譽(yù)，受到職能管理部門的肯定，并多次獲得東莞地區(qū)質(zhì)量協(xié)會的常務(wù)理事單位，并獲得過人民日報授予的“中華眼鏡500家”稱號……

67、當(dāng)前，月亮島眼鏡公司放眼未來，接受超越自我的挑戰(zhàn)，期望在全國眼鏡業(yè)內(nèi)能占一席之地，公司現(xiàn)階段正在籌劃加盟方案，并將以跨地區(qū)連鎖、跨省經(jīng)營為目標(biāo)，成為舉國聞名的專業(yè)眼鏡連鎖公司。</p><p>　　公司一直遵循“您身邊的護(hù)眼專家”這一經(jīng)營理念，認(rèn)識到顧客即是上帝這一黃金規(guī)律。而員工作為公司的一面鏡子，他們的服務(wù)意識和專業(yè)知識的高低直接影響到顧客對整個公司形象的看法和宣傳。公司現(xiàn)有正式員工129人，主要包括銷售人員

68、、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和其他人員（見圖1）。公司的管理人員共有15人，其中高層管理人員2名，中層管理人員13名。普通員工82人，其中專業(yè)技術(shù)人員27名，銷售人員75名，其他人員12人。 </p><p>　　圖1 月亮島眼鏡公司員工構(gòu)成現(xiàn)狀</p><p>　　資料來源：來自月亮島眼鏡公司的數(shù)據(jù)。</p><p>　　3.2 調(diào)研數(shù)據(jù)分析</p>

69、<p>　　為了更客觀地了解月亮島眼鏡公司員工激勵的現(xiàn)狀，從而有針對性的找出其中的問題和不足，進(jìn)而提出有建設(shè)性的建議和對策。筆者對月亮島眼鏡公司的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查（見附錄1）。</p><p>　　問卷針對月亮島眼鏡公司中的所有員工，采用現(xiàn)場發(fā)放、現(xiàn)場收回的方式。共發(fā)放問卷100份，回收100份，其中有效問卷96份。有效率為96%。</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資

70、料整理自制</p><p>　　根據(jù)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)中的男女比例顯示（見表1），被調(diào)查者中男性39名，占40.6%，女性有57人，占59.4%。</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　由調(diào)查數(shù)據(jù)（見表2）可知，月亮島眼鏡公司的員工年齡段大多分布在21到30這個區(qū)間，占到86.5%，公司的整體呈“年輕化”。同時，公司內(nèi)86.5%員工

71、的任職時間都在兩年及以下（見表3），說明公司內(nèi)員工的流動性較大。</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　3.3 公司績效激勵的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.3.1 現(xiàn)狀</b></p><p>　　一套科學(xué)、有效的績效考核體系是人力資源管理中不可或缺的一個重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)中

72、許多人事決策如人事變動、薪金調(diào)整、職務(wù)調(diào)動和培訓(xùn)發(fā)展的主要依據(jù)?，F(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)總是忽略了績效管理的引進(jìn)，或是將績效管理和績效考核完全等同起來。這些企業(yè)通常都會有一套不成熟的績效評估制度，由于領(lǐng)導(dǎo)者和管理層未能真正重視績效評估工作，在實(shí)際執(zhí)行過程中，績效管理變成是走過場，過程馬虎了事，結(jié)束后也沒有進(jìn)一步的溝通和跟進(jìn)工作。這樣一來，與績效管理相關(guān)的其他管理環(huán)節(jié)也就都受到了影響。</p><p>　?。?）月亮島眼鏡

73、公司引入了績效管理。公司是近兩年才逐漸有了績效管理的概念。在這之前，公司完全沒有對員工進(jìn)行考評。在高層的管理者推動下，績效管理在公司內(nèi)得到了執(zhí)行。</p><p>　?。?）公司內(nèi)被考核員工主要有三類。主要包括銷售人員、技術(shù)人員和中層管理人員。銷售人員與技術(shù)人員共用一份績效考核表——員工績效考核表（見表4），中層管理人員另外有一份績效考核表——中層管理人員績效考核表（見表5）。員工績效考核表的內(nèi)容主要包括：基本素

74、質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力和績效四個方面。中層管理人員績效考核表的內(nèi)容主要包括：基本素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、管理監(jiān)督和指導(dǎo)協(xié)調(diào)五個方面。各門店店長對自己店內(nèi)的員工的各個指標(biāo)進(jìn)行評分，反過來，員工也對自己的直接管理者進(jìn)行評估。</p><p>　　表4 員工績效考核表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：來自月亮

75、島眼鏡公司</p><p>　　表5 中層管理人員績效考核表</p><p><b>　　續(xù)表</b></p><p>　　資料來源：來自月亮島眼鏡公司</p><p>　?。?）公司內(nèi)有三種績效考評制度。公司內(nèi)的績效考評分為月度考評、季度考評和年度績效考評。月度考評在每個月的月末進(jìn)行，月度考核只針對一般員工，即銷售人員

76、和技術(shù)人員。月度考核的結(jié)果是員工當(dāng)月獎金數(shù)額的確定依據(jù)。季度考評只針對中層管理人員，是指每季度第一個月的第一個周末由各門店的員工完成對直接管理層上一季度的績效考評。年度績效考評的對象包括全體的工作人員，考核結(jié)果作為年終獎金的依據(jù)。年度績效考核主要根據(jù)每個月或季度的記錄情況來了解員工一年的表現(xiàn)情況，沒有單獨(dú)的針對年度績效考核的表格。</p><p><b>　　3.3.2 優(yōu)點(diǎn)</b><

77、/p><p>　?。?）首先，公司重視績效管理的引進(jìn)。近些年來，由于企業(yè)的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，月亮島眼鏡公司越來越意識到科學(xué)管理的重要性。在引入職業(yè)經(jīng)理人后，根據(jù)公司的發(fā)展特點(diǎn)和將來的發(fā)展方向，正逐漸引入一套更科學(xué)的配套管理系統(tǒng)?？冃Ч芾碜鳛榭茖W(xué)管理中非常重要的一部分，在企業(yè)中起到承上啟下的作用。績效管理是一個完整的循環(huán)過程，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進(jìn)和導(dǎo)入以及績效結(jié)果應(yīng)用。

78、績效管理的循環(huán)性也決定了其與其它系統(tǒng)的緊密聯(lián)系，要保證整個管理系統(tǒng)的良好運(yùn)行，績效管理不可忽視。</p><p>　　（2）公司內(nèi)有一套自己的考評體系。公司并沒有照搬其他著名企業(yè)或公司的績效管理系統(tǒng)，而是根據(jù)公司自身的特點(diǎn)、人員構(gòu)成，制定了與員工密切相關(guān)的有針對性的績效考核體系?？冃Ч芾淼挠行c否關(guān)鍵在于該體系是否與公司相匹配。月亮島眼鏡公司若直接照搬著名的大企業(yè)的績效管理，這在初期可能節(jié)約了很多的人力、物力和財

79、力，但不合適的考核體系在執(zhí)行過程中必定會引起公司內(nèi)部的不和諧，最終不利于企業(yè)的長期發(fā)展。適合自身公司的績效管理體系更能體現(xiàn)出對員工的工作績效和個人發(fā)展的關(guān)心，更有利于在公司中得到員工的認(rèn)可和有效的執(zhí)行。</p><p>　　（3）公司內(nèi)定期進(jìn)行績效考評。在月亮島眼鏡公司中，對一般員工的績效考核每月進(jìn)行，并以此為依據(jù)發(fā)放獎金數(shù)額，這在一定程度上大大地激勵了員工的積極性。在參加問卷調(diào)查的員工當(dāng)中，57.3%的員工表示

80、上級大多會定期對員工進(jìn)行評價（見表6）。定期的評價對員工來說來說既是一種警戒也是一種鼓勵，是獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。獎金的多少評價了員工在一段時間內(nèi)的工作行為和態(tài)度，指導(dǎo)員工什么是公司肯定的行為，什么是公司不認(rèn)可的行為。</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p>　　3.4 公司薪酬激勵的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.4.1

81、現(xiàn)狀</b></p><p>　　薪酬歷來是企業(yè)中最敏感的話題。早期的薪酬只有貨幣這一表現(xiàn)形式，工廠與工人的爭議最多表現(xiàn)在工資高低上。隨著職業(yè)更加多樣化，勞動力流動性更強(qiáng)。薪酬不再只有單一的貨幣表現(xiàn)形式，越來越多的非物質(zhì)薪酬占有更重要的地位。同樣，能夠滿足員工個性化需求，體現(xiàn)員工個人貢獻(xiàn)從而達(dá)到激勵的薪酬支付體系也越來越被許多企業(yè)所認(rèn)同。</p><p>　?。?）月亮島眼鏡公

82、司實(shí)行崗位工資制。公司支付員工工資內(nèi)容主要包括三個部分，即基本工資、獎金和補(bǔ)貼?；竟べY的標(biāo)準(zhǔn)主要是員工的工作職責(zé)或技能、文化程度及工作年限等。獎金的種類包括月獎金和年終獎。補(bǔ)貼主要體現(xiàn)在工資為員工提供住宿及早、中餐補(bǔ)貼。即：工資收入=基本工資+獎金+補(bǔ)貼。這種薪酬結(jié)構(gòu)其實(shí)是一種相對穩(wěn)定的薪酬制度。</p><p>　?。?）員工工資每月支付并有一定的變動標(biāo)準(zhǔn)。基本工資隨著員工工作年限的增加每年作一次調(diào)整，員工在

83、職期間獲得行業(yè)相關(guān)證書的次月起對其工資作調(diào)整。月獎金的發(fā)放根據(jù)員工當(dāng)月的出勤情況、儀表（是否按照公司規(guī)定著工作服、佩戴名牌）、工作表現(xiàn)等相關(guān)指標(biāo)，由各門店的店長對每個員工進(jìn)行打分，根據(jù)分?jǐn)?shù)的高低來確定獎金數(shù)額。年終獎金的發(fā)放主要由當(dāng)年各門店經(jīng)營狀況、顧客的投訴率等方面進(jìn)行評比，不同地區(qū)以各門店為單位，由管理者和業(yè)主共同進(jìn)行評選，每個地區(qū)選出“最優(yōu)團(tuán)隊(duì)”，依據(jù)投票結(jié)果給予每個門店員工不同的獎勵。工資和獎金都采用不公開的方式支付。年終獎在春

84、節(jié)前發(fā)放。補(bǔ)貼方面，公司為員工提供員工宿舍，離工作地點(diǎn)較近。同時，公司還為員工提供早、中餐補(bǔ)貼等。</p><p><b>　　3.4.2 優(yōu)點(diǎn)</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司根據(jù)自身的具體情況，充分利用有限條件以達(dá)到發(fā)揮對員工積極性的激勵作用，公司薪酬制度的激勵性主要體現(xiàn)在重視物質(zhì)薪酬，通過合理薪酬水平的調(diào)整和提供貼近員工需要的補(bǔ)貼來實(shí)現(xiàn)。</p&

85、gt;<p>　?。?）公司內(nèi)重視物質(zhì)報酬。首先，對于月亮島眼鏡公司工作的絕大多數(shù)人來說，工資收入是其賴以生活的物質(zhì)基礎(chǔ)，員工往往需要以此來維持自己與家人的衣食住行及社會交往等的開支。公司在每年的薪資福利調(diào)整前，會對同行業(yè)競爭者的薪酬福利情況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在薪酬福利與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。同時，薪水在員工的心目中還代表了自己在公司中身份、地位以及的個人的工作能力和發(fā)展前景。因此，以金錢形式為體現(xiàn)的薪

86、酬激勵效應(yīng)對員工至關(guān)重要。但是，根據(jù)馬斯洛需要層次理論和奧爾德佛的ERG理論，人們在滿足生理和生存需要后，還希望獲得更高層次需求的滿足，即通過工作得到更高層次的發(fā)展，如職位的提升。在這一方面，月亮島眼鏡公司也有其獨(dú)特的做法，公司在為新的門店選擇管理者時，更傾向于在現(xiàn)有的表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中進(jìn)行選拔，這就極大地激勵了員工的工作積極性，更努力的表現(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)自身更高層次的發(fā)展。在問卷調(diào)查中，針對員工對薪酬的滿意度方面做了調(diào)查及圖表分析（見圖2）

87、。調(diào)查主要將員工的薪酬收入與公司中其他員工、周圍的朋友以及自己的工作付出相比，調(diào)查中分別有72.7%、74%和70.8%的員工表示合理。從下圖表可以看出</p><p>　　圖2 員工薪酬滿意度分析</p><p>　　資料來源：根據(jù)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)得出。</p><p>　?。?）公司內(nèi)有較好的補(bǔ)貼政策。月亮島眼鏡公司在為員工提供合理的薪酬水平上，長期以來一直很重視為

88、員工提供住房和餐飲補(bǔ)貼，形成了適合員工的以良好的補(bǔ)貼政策作為激勵員工的重要手段。在薪酬激勵制度中，公司將激勵功能的重點(diǎn)分?jǐn)傄徊糠衷谘a(bǔ)貼上，這也在一定程度上減輕了公司的財務(wù)負(fù)擔(dān)。由于公司屬于眼鏡行業(yè)，而該行業(yè)屬于較成熟的領(lǐng)域，其行業(yè)特性決定了公司的利潤率無法與高成長的企業(yè)相提并論。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的特點(diǎn)及未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)現(xiàn)階段屬于平穩(wěn)發(fā)展時期。顯然，以高薪作為主要的激勵方式既不現(xiàn)實(shí)也不符合公司的經(jīng)營重點(diǎn)。</p><

89、p>　　3.5 公司培訓(xùn)激勵的現(xiàn)狀</p><p><b>　　3.5.1 現(xiàn)狀</b></p><p>　　“學(xué)習(xí)型組織”概念的提出讓越來越多的企業(yè)意識到培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性和必要性。員工作為企業(yè)中最具有能動性的資源，培訓(xùn)有利于提高員工的素質(zhì)和技能，讓員工在工作中不斷的適應(yīng)和進(jìn)步，提高工作績效，進(jìn)而有利于企業(yè)的進(jìn)步和長期可持續(xù)發(fā)展。同時，培訓(xùn)的激勵作用也不可忽

90、視。培訓(xùn)為員工提供了深入學(xué)習(xí)的機(jī)會，滿足了員工自我發(fā)展的意愿。員工在培訓(xùn)過程中更易增強(qiáng)其主人翁意識，對于員工勝任力和工作積極性的提高具有重要意義。</p><p>　?。?）公司內(nèi)長期以來都有針對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。公司為打造自身的專業(yè)形象，進(jìn)行了針對眼鏡驗(yàn)光員培訓(xùn)計(jì)劃，這類員工通過在外學(xué)習(xí)相關(guān)課程獲得職業(yè)資格證書來實(shí)現(xiàn)公司的目的。學(xué)習(xí)期間，公司支付員工的基本工資，員工的學(xué)習(xí)費(fèi)用由公司和員工共同承擔(dān)。公司規(guī)定，員

91、工獲得該職業(yè)資格證書后可獲得一定的獎勵。獎勵的多少與證書的級別直接相關(guān)。</p><p>　?。?）對于銷售人員，公司內(nèi)主要采取“老員工帶新員工”的方式逐漸熟悉銷售流程。近期，公司意識到由于銷售人員對產(chǎn)品和相關(guān)技術(shù)知識的掌握程度參差不齊，特別是對產(chǎn)品知識的掌握，達(dá)不到合格銷售人員的崗位要求。特別聘請業(yè)內(nèi)的專業(yè)培訓(xùn)師就眼鏡的專業(yè)知識對其進(jìn)行培訓(xùn)，但沒有對他們最直接相關(guān)的銷售知識和技術(shù)進(jìn)行講授。</p>

92、<p>　　（3）公司有固定的員工入職培訓(xùn)。新進(jìn)員工的入職培訓(xùn)由4個地區(qū)總店的經(jīng)理集中在各地區(qū)各自進(jìn)行，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括行業(yè)介紹、公司介紹、具體的工作要求等。為了鼓勵全體員工自我提高和發(fā)展，造就一支專業(yè)的隊(duì)伍。公司內(nèi)對員工入職培訓(xùn)有硬性的要求，每個新入職的員工都要參加。但對于其它培訓(xùn)項(xiàng)目采取自愿原則。</p><p>　?。?）公司內(nèi)培訓(xùn)沒有周期性。針對中層管理人員，主要由高層進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容由

93、高層管理者從自己的公司帶來，時間有高層任意決定。針對專業(yè)技術(shù)人員，公司鼓勵他們參加外部學(xué)習(xí)，獲取最新的專業(yè)知識和更高級別的職業(yè)資格認(rèn)證。而針對一般的銷售人員，培訓(xùn)隨意性較強(qiáng)，多憑業(yè)主的一時興起。</p><p><b>　　3.5.2 優(yōu)點(diǎn)</b></p><p>　　（1）公司重視專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。有人稱眼鏡行業(yè)是“半醫(yī)半商”的行業(yè)，這樣一來，眼鏡公司要想在本行業(yè)

94、內(nèi)占得一席之地，必須提高自身的專業(yè)度，不論是在設(shè)備還是專業(yè)人員方面。月亮島眼鏡公司在創(chuàng)建初期就很重視專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，現(xiàn)階段還是堅(jiān)持鼓勵這類員工繼續(xù)學(xué)習(xí)，努力打造一個專業(yè)的團(tuán)隊(duì)。</p><p>　?。?）培訓(xùn)針對不同職位的員工。公司針對在不同崗位的員工實(shí)施不同內(nèi)容的培訓(xùn)。各職位的職責(zé)權(quán)利各不相同，若采用統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)只能包括公司發(fā)展、工作要求、組織制度紀(jì)律這些內(nèi)容。對于參加過入職培訓(xùn)的員工來說，這類培訓(xùn)毫無意

95、義。員工在自己的領(lǐng)域沒有什么進(jìn)展，以至于對培訓(xùn)的產(chǎn)生錯誤的判斷，認(rèn)為培訓(xùn)就是擺擺形式。而有針對性的培訓(xùn)為員工的深入發(fā)展有著重要的意義，通過對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和理解，并在實(shí)際過程中進(jìn)行應(yīng)用，極大地提高了員工的自信心和滿意度。同時，也增加了員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性。</p><p>　　4 月亮島眼鏡公司員工激勵的問題及原因分析</p><p>　　4.1 公司績效激勵上存在的問題及原因<

96、;/p><p><b>　　4.1.1 問題</b></p><p>　　（1）對績效管理的理解不科學(xué)，認(rèn)為績效管理就是績效考核</p><p>　　月亮島眼鏡公司對績效管理的目的認(rèn)識不夠，認(rèn)為績效管理就是“打分?jǐn)?shù)”。公司把績效考評的結(jié)果作為獎懲的依據(jù)，把績效考評僅僅定位于獎金分配的工具?？冃Э荚u的目的也僅作為員工獎金發(fā)放的依據(jù)。由于定位上的不合理

97、，對績效考評的意義和目的認(rèn)識不足，造成案例公司目前的績效考評缺乏績效反饋、績效控制和績效改進(jìn)等重要流程?？荚u的結(jié)果也沒有得到充分的利用，更不用說通過績效考評實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展和改善績效的目的。</p><p>　?。?）員工對績效管理的不認(rèn)可</p><p>　　目前月亮島眼鏡公司績效考評的定位給員工造成所謂績效考評就是檢查工作，然后扣獎金的這種印象，員工認(rèn)為績效考評是公司對他們一種懲罰

98、的手段，從而產(chǎn)生心理壓力和對績效考評的抵制。由于公司對績效考評的定位的不合理，雖然有針對不同人員的考核表，也例行公事地搞績效評估工作，但領(lǐng)導(dǎo)者并沒有真正意識到績效評估的重要性，不愿意在績效評估過程中花時間和精力，令績效評估成了走過場?？冃Э荚u流于形式，耗費(fèi)了大量的人力財力，考評卻沒有達(dá)到應(yīng)有的目的。在一項(xiàng)關(guān)于“公司中是否有能夠很好反映您工作情況的評價標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)查中（見表7），69.8%的員工表示公司中有績效考核，但占一半的員工表示考核不

99、能很好地反映他們的工作情況。同時，21.9%的員工對于公司中的績效考核認(rèn)識不足，表示說不清。</p><p>　　資料來源：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)資料整理自制</p><p><b>　?。?）考評者素質(zhì)低</b></p><p>　　月亮島眼鏡公司的考核分為普通員工考核和中層管理者考核，針對這兩類人員各有一張考核表。店長對對于員工績效的評估有許多的不足

100、。首先，客觀性較差。各門店對于手下員工的評價大多采用主觀印象來評判，而缺乏對績效表現(xiàn)的記錄。造成員工對績效評估結(jié)果的不信任和不屑，一定程度上也影響了上下級之間的關(guān)系。其次，考核隨意性強(qiáng)，有時店長工作太忙，將考核丟一邊的現(xiàn)象也屢見不鮮。每次的考核結(jié)果相似，獎金的發(fā)放辦法沒有以科學(xué)合理的考核要求作為依據(jù)，得不到員工的認(rèn)同。第三，店長往往忽視了面談部分工作，與員工在績效上面的溝通不夠。員工只知道最終的得分，對于哪里扣分哪里需要改進(jìn)完全不了解。

101、同時員工也無法了解自己的表現(xiàn)與組織期望之間的差距和原因，所以也就無法通過考核達(dá)到改善員工績效的目的。最終導(dǎo)致員工對考核結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不信任，對獎金發(fā)放不認(rèn)同。</p><p>　　員工對店長的評估更是混亂，多數(shù)員工對績效管理的理解不夠深刻，僅僅憑主觀的意識，隨意給管理者打分。打分的標(biāo)準(zhǔn)更多的是對管理者的偏見和關(guān)系好壞。</p><p><b>　　4.1.2 原因</b&g

102、t;</p><p>　?。?）高層領(lǐng)導(dǎo)的不重視</p><p>　　月亮島眼鏡公司中的績效管理工作時在引入職業(yè)經(jīng)理人后逐漸開展起來了。高層領(lǐng)導(dǎo)對績效管理的概念不清楚，只知道需要設(shè)計(jì)考核表，在對員工進(jìn)行打分，鼓勵員工努力工作。了解到競爭對手早已開始績效管理工作，在管理者的推動下開始在公司中大力推行績效管理。至于這樣做的意義和目的也不是很了解。因此，在執(zhí)行過程中投入的熱情和積極性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。在

103、績效管理實(shí)施期間，高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予了一般的關(guān)心和參與，而且他們的參與基本上是被動的，多是在經(jīng)理人的推動下參與的。在推行過程中，績效管理的“變革性”必然的牽扯到了一些人的利益，遇到了一些阻力。在阻力面前，高層領(lǐng)導(dǎo)開始質(zhì)疑績效管理的必要性。員工在這樣的環(huán)境下，也開始抱怨績效管理的無效性，整個公司對績效管理都不看好。雖然績效管理還在公司中繼續(xù)執(zhí)行，但其激勵性已逐漸消失。</p><p>　　現(xiàn)階段，只有高層領(lǐng)導(dǎo)者不斷地

104、支持、幫助，各層管理人員才能更有信心協(xié)同各門店共同完成這項(xiàng)工作。只有高層領(lǐng)導(dǎo)的參與程度達(dá)到推動的要求，讓每個員工認(rèn)識到績效管理的重要性，才能發(fā)揮績效管理的激勵作用。</p><p>　?。?）績效管理體系不完整</p><p>　　一個完整的績效考評體系包括績效考評、績效改進(jìn)和績效提升三個方面。通過績效考評找到存在的問題，并由此制定績效改進(jìn)計(jì)劃，通過績效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施實(shí)現(xiàn)績效的提升，形成一

105、個管理上的循環(huán)系統(tǒng)。月亮島眼鏡公司目前對績效考評的定位很不合理，對績效考評的認(rèn)識太過狹隘，僅僅把績效考評定位于一種確定利益分配的依據(jù)和工具，并沒有認(rèn)識到績效考評的真正目的是通過員工以及組織實(shí)際績效和預(yù)期希望達(dá)到目標(biāo)的對比，在持續(xù)動態(tài)的溝通中實(shí)現(xiàn)員工績效的提升和公司管理的改善，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的發(fā)展，并作為公司相關(guān)人事決策的依據(jù)。</p><p>　　績效管理實(shí)施過程中，管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計(jì)劃制

106、定環(huán)節(jié)重視不夠，也缺少績效考核后的溝通和改進(jìn)環(huán)節(jié)。管理人員還不習(xí)慣對員工的工作進(jìn)行記錄，尤其是那些事關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。這樣，到了月底考核時經(jīng)理很難依據(jù)考評期內(nèi)的工作記錄對員工進(jìn)行考評，而主要還是根據(jù)平時的印象。這樣一來，績效管理不能形成一個完整的循環(huán)，公司中績效管理完全等同于績效考核，而績效考核也只能夠解決像是的薪酬分配、晉升等比較實(shí)際的管理問題。這樣的體系在短期內(nèi)有一定的幫助，但不利于公司的長期可持續(xù)發(fā)展。</p>