1、<p>　　心理所有權(quán)從個(gè)體到群體：集體心理所有權(quán)的前沿研究</p><p><b>　　摘 要： </b></p><p>　　近年來， 心理所有權(quán)在組織行為學(xué)領(lǐng)域研究的地位日益凸顯，集體心理所有權(quán)則是心理所有權(quán)研究的最新發(fā)展。通過回顧心理所有權(quán)研究的發(fā)展，指出心理所有權(quán)研究已從個(gè)體層面向群體層面發(fā)展，介紹集體心理所有權(quán)的內(nèi)涵、測量、影響因素及影響結(jié)果。集

2、體心理所有權(quán)研究還處于起步階段，沒有形成完整體系。未來研究應(yīng)進(jìn)一步拓展集體心理所有權(quán)的內(nèi)涵和外延，開發(fā)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，編制測量問卷，對(duì)集體心理所有權(quán)的前因、后果及其作用機(jī)制、邊界條件等進(jìn)行全面深入的研究，并將集體心理所有權(quán)研究拓展和應(yīng)用到其它研究領(lǐng)域，進(jìn)行跨學(xué)科的綜合研究。 </p><p>　　關(guān)鍵詞： 集體心理所有權(quán)； 集體主義； 社會(huì)交換； 社會(huì)認(rèn)同 </p><p>　　中圖分類號(hào)：F2

3、72.92 </p><p>　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1671623X（2016）02008908 </p><p>　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)，市場競爭的日趨激烈，組織變革和并購的頻繁發(fā)生，員工對(duì)組織的忠誠度下降，新的雇傭關(guān)系模式不斷涌現(xiàn)，這對(duì)員工治理體系和管理都提出了新的要求，如何培育和提升員工的“主人翁”意識(shí)和精神已經(jīng)成為了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者最大的難題。學(xué)界把“主人翁”意識(shí)和精

4、神稱為心理所有權(quán)（Psychological Ownership，PO），[1]這為員工和組織的關(guān)系研究提供了一種全新的視角。自此，組織心理學(xué)家和管理學(xué)家逐漸開始關(guān)注心理所有權(quán)在組織行為領(lǐng)域中的應(yīng)用研究，比如，心理所有權(quán)與工作態(tài)度、工作行為以及工作績效關(guān)系的研究，心理所有權(quán)與員工工作滿意度、組織承諾、基于組織的自尊、組織認(rèn)同、組織公民行為、建言和工作績效等顯著正相關(guān)。[2-10]近年來，有關(guān)研究還呈現(xiàn)出逐年增多、研究范圍逐漸擴(kuò)展的趨勢，

5、如Sieger等檢驗(yàn)了心理所有權(quán)對(duì)管理者的管家行為以及企業(yè)績效的顯著積極影響。[11]心理所有權(quán)能解釋很多組織現(xiàn)象和組織行為，日益得到研究者的關(guān)注。為了更好地追蹤心理所有權(quán)研究的發(fā)展，本文將在文獻(xiàn)整理的基礎(chǔ)上，從以下六個(gè)方面對(duì)心理所有權(quán)進(jìn)行綜述：（1）心理所有權(quán)的發(fā)展趨勢，從個(gè)體到群體；（2）集</p><p>　　一、心理所有權(quán)研究：從個(gè)體到群體層面 </p><p>　　心理所有權(quán)的研

6、究源于員工持股計(jì)劃（ESOP），ESOP旨在通過讓員工持有企業(yè)股權(quán)，使員工具備企業(yè)所有者和勞動(dòng)者雙重身份，藉此提高員工對(duì)組織的投入和奉獻(xiàn)，達(dá)到提高員工績效和組織績效的目的，但實(shí)證研究結(jié)論并不一致。[1]在此背景下，他們首次提出心理所有權(quán)的概念，心理所有權(quán)是個(gè)體感覺到目標(biāo)物（物質(zhì)的或非物質(zhì)的）或目標(biāo)物的一部分是“我的，我們的”一種心理狀態(tài)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與目標(biāo)物之間的心理聯(lián)系。他們進(jìn)一步指出正式所有權(quán)并不會(huì)對(duì)員工的態(tài)度與行為直接產(chǎn)生影響，正式所

7、有權(quán)是通過心理體驗(yàn)到的所有權(quán)（心理所有權(quán)）產(chǎn)生積極的態(tài)度與行為，心理所有權(quán)是正式所有權(quán)產(chǎn)生正面激勵(lì)影響與效果的中介。心理所有權(quán)的目標(biāo)物可以是有形的，如工作場所、工作團(tuán)隊(duì)等，也可以是無形的，如想法、觀點(diǎn)等。Pierce 等指出心理所有權(quán)的出現(xiàn)是因?yàn)樗軡M足人的一定的動(dòng)機(jī)，其產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)是效能和影響、自我身份和擁有一個(gè)空間――“家”；產(chǎn)生的路徑是控制目標(biāo)物、親密了解和個(gè)人投入。[12-13] </p><p>　　目前

8、心理所有權(quán)已經(jīng)成為了組織行為研究的前瞻性課題，現(xiàn)在除了進(jìn)行組織行為方面的研究，學(xué)者們開始嘗試在家族企業(yè)、公司治理、創(chuàng)業(yè)管理、營銷管理、行為金融、教育管理等研究領(lǐng)域運(yùn)用心理所有權(quán)來理解現(xiàn)有理論不易解釋的心理現(xiàn)象和行為表現(xiàn)，[11，14-20]心理所有權(quán)具有廣闊的研究空間和應(yīng)用價(jià)值。 </p><p>　　心理所有權(quán)是基于西方情景提出的，目前多被看做是個(gè)體層面的態(tài)度和心理體驗(yàn)。隨著工作團(tuán)隊(duì)管理模式的興起，Pierce

9、等在領(lǐng)域地行為（Territoriality）研究的啟發(fā)下提出了集體心理所有權(quán)概念，它是群體成員集體持有的，感覺到目標(biāo)物是“我們的”心理體驗(yàn)，是一種集體層面的認(rèn)知和情感的綜合。[21]集體心理所有權(quán)不僅涉及個(gè)體與目標(biāo)物的相互作用，而且還涉及群體成員之間的互動(dòng)和作用，進(jìn)而產(chǎn)生目標(biāo)物集體所有的感覺。相對(duì)于個(gè)體層面的心理所有權(quán)，群體層面的心理所有權(quán)對(duì)群體和組織更具有積極意義，學(xué)者們號(hào)召關(guān)注集體心理所有權(quán)研究，并提出集體心理所有權(quán)是心理所有權(quán)的

10、研究發(fā)展方向，[16，21]原因有三。第一，集體心理所有權(quán)能夠更好地詮釋心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體和群體的影響。以往研究主要聚焦于個(gè)體心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體的影響，集體心理所有權(quán)研究能同時(shí)關(guān)注群體中個(gè)體心理所有權(quán)的存在以及個(gè)體之間的互動(dòng)關(guān)系，在解釋心理所有權(quán)與個(gè)體和群體產(chǎn)生的聯(lián)系時(shí)更為全面。第二，組織行為研究領(lǐng)域中多層次視角的興起促成了集體心理所有權(quán)研究的出現(xiàn)。如今研究群體層面的現(xiàn)象和理論是組織研究發(fā)展的趨勢。[22]對(duì)于群體和組織而言，個(gè)體的心理和行

11、為的影響</p><p>　　二、集體心理所有權(quán)概念與相關(guān)概念辨析 </p><p>　　已有研究不僅在概念上辨析了心理所有權(quán)與組織承諾、組織認(rèn)同和內(nèi)化等的區(qū)別，實(shí)證研究也表明心理所有權(quán)概念的有效性，這在一定程度上表明集體心理所有權(quán)概念的有效性，它是不同于個(gè)體心理所有權(quán)、群體身份與群體認(rèn)同以及領(lǐng)地性。 </p><p>　?。ㄒ唬┘w心理所有權(quán)與個(gè)體心理所有權(quán) &l

12、t;/p><p>　　集體心理所有權(quán)是一個(gè)基于認(rèn)知相互依存的共享心理狀態(tài)，不是個(gè)體心理所有權(quán)的疊加。集體心理所有權(quán)是群體共享的心理體驗(yàn)，意味每位群體成員都享有“目標(biāo)物是我們的”的感覺，僅僅是宣稱“目標(biāo)物是我們的”或?qū)δ繕?biāo)物做標(biāo)記并不等同于集體心理所有權(quán)，只有當(dāng)宣稱與共享的集體認(rèn)知共同發(fā)生時(shí)才能產(chǎn)生集體心理所有權(quán)，通過群體成員的互動(dòng)才能使所有權(quán)目標(biāo)物變成集體所有并成為集體延續(xù)的一部分。個(gè)體心理所有權(quán)與集體心理所有權(quán)的關(guān)

13、鍵區(qū)別有二。（1）在動(dòng)機(jī)根源上，群體成員既存在個(gè)體心理所有權(quán)形成動(dòng)機(jī)，同時(shí)也存在社會(huì)認(rèn)同需要，而且社會(huì)認(rèn)同是集體心理所有權(quán)形成最關(guān)鍵的動(dòng)機(jī)。在這種動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，個(gè)體將自己視為擁有目標(biāo)的群體的一部分，也希望被他人視為該群體的一部分。（2）集體心理所有權(quán)的形成不僅存在個(gè)體與目標(biāo)物之間的相互作用，而且還存在集體成員之間的互動(dòng)，必須通過群體成員的互動(dòng)以及對(duì)目標(biāo)物采取相互依賴的集體活動(dòng)才能產(chǎn)生，因此，其發(fā)展受到成員之間的相互依賴、群體認(rèn)同、群體凝

14、聚力等群體過程的影響。 　?。ǘ┘w心理所有權(quán)與群體身份和群體認(rèn)同 </p><p>　　群體身份是個(gè)體如何定義自我以及被他人定義的反映，[23]是被群體成員用來解釋本群體特征的。群體認(rèn)同指個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己屬于特定的社會(huì)群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義，[24]群體成員對(duì)群體產(chǎn)生歸屬感，強(qiáng)調(diào)集體成員的相似性。集體心理所有權(quán)不同于群體身份和群體認(rèn)同就在于：（1）關(guān)注的問題不同，前者是“我們覺得

15、什么是我們的？” 后者是“我們是誰？”（2）動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)不一樣，前者是效能、自我和社會(huì)身份、擁有一個(gè)空間，后者是吸引和相似程度；（3）概念核心不同，前者是占有，后者是身份，或自我或群體的象征；（4）構(gòu)念目標(biāo)不同，前者是真實(shí)的或半真實(shí)的，物質(zhì)的或非物質(zhì)的目標(biāo)物，后者是群體；（5）權(quán)力不同，前者包括所有權(quán)目標(biāo)物的信息權(quán)、控制權(quán)和建議權(quán)等，后者沒有權(quán)力；（6）責(zé)任不同，前者是保護(hù)、拓展和擴(kuò)大目標(biāo)物，后者是群體成員資格的維系。 </p>

16、<p>　?。ㄈ┘w心理所有權(quán)與凝聚力 </p><p>　　凝聚力是讓團(tuán)隊(duì)成員愿意留在團(tuán)隊(duì)中的一種總的影響力。[25]從個(gè)人角度看，團(tuán)隊(duì)凝聚力指團(tuán)隊(duì)對(duì)個(gè)人的吸引力，即個(gè)人希望自己成為團(tuán)隊(duì)的成員，保持自己的團(tuán)隊(duì)成員資格，從團(tuán)隊(duì)的角度看，團(tuán)隊(duì)凝聚力指個(gè)人對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的看法，即個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的親近、相似和團(tuán)結(jié)程度的看法。[26]凝聚力高的團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)成員彼此深入了解，相互接納、尊重和欣賞，每一個(gè)成員都愿意

17、為了集體目標(biāo)做出自我犧牲。集體心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)的是群體成員在互動(dòng)基礎(chǔ)上產(chǎn)生的集體共享的認(rèn)知和情感，是目標(biāo)物所有權(quán)的心理感知，產(chǎn)生保護(hù)目標(biāo)物不受侵犯等的責(zé)任感，凝聚力強(qiáng)調(diào)的則是團(tuán)隊(duì)對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的吸引力，不具有責(zé)任意識(shí)。 </p><p>　?。ㄋ模┘w心理所有權(quán)與領(lǐng)地性 </p><p>　　Brown等人指出領(lǐng)地性是個(gè)體對(duì)目標(biāo)物感知到心理所有權(quán)時(shí)的行為表達(dá)。[27]但有學(xué)者指出該界定把領(lǐng)地性的

18、范圍狹隘化了，領(lǐng)地性是指個(gè)體或群體保護(hù)領(lǐng)地不受侵犯的心理傾向，不僅包括了保護(hù)領(lǐng)地不受侵犯的行為表達(dá)，同時(shí)還包括了領(lǐng)地認(rèn)知、領(lǐng)地情感以及領(lǐng)地行為意向等三方面要素。[28]領(lǐng)地性與心理所有權(quán)存在一定重疊性，但兩者是不同的概念。集體心理所有權(quán)表達(dá)的是“這是我們的”，領(lǐng)地性則不僅是表達(dá)“這是我們的，這不是你（你們）的”，這包括了個(gè)體對(duì)目標(biāo)物的權(quán)利主張，而且還包括了群體界定了相應(yīng)的領(lǐng)地，通過標(biāo)識(shí)等方式告知他人，并且謹(jǐn)防他人入侵的行為等。Brown

19、等指出心理所有權(quán)是領(lǐng)地性的重要前因變量，[27]并簡單檢驗(yàn)了心理所有權(quán)與四種領(lǐng)地行為（身份導(dǎo)向的標(biāo)記行為、控制導(dǎo)向的標(biāo)記行為、預(yù)期性防衛(wèi)和反應(yīng)性防衛(wèi)）正相關(guān)。[29]由此可見，心理所有權(quán)是領(lǐng)地性的心理基礎(chǔ)，是有關(guān)領(lǐng)地意識(shí)和行為的一種必要的認(rèn)知因素，影響個(gè)體的行為傾向。集體心理所有權(quán)強(qiáng)調(diào)的是群體成員對(duì)目標(biāo)物共享的認(rèn)知和情感，可以推測集體心理所有權(quán)將是群體領(lǐng)地性的基礎(chǔ)，集體心理所有權(quán)是研究群體行為傾向的一個(gè)非常有用的前因變量。 </p

20、><p>　　三、集體心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)和測量 </p><p>　　學(xué)者們對(duì)個(gè)體心理所有權(quán)的測量進(jìn)行了較為深入的研究，Pierce等在占有理論的基礎(chǔ)上開發(fā)編制了7個(gè)題項(xiàng)的心理所有權(quán)測量問卷，被國內(nèi)外研究學(xué)者廣泛應(yīng)用，但該量表沒有區(qū)分個(gè)體所有感和集體共有感，不利于區(qū)別考察兩個(gè)層面心理所有權(quán)的前因變量與結(jié)果變量。[30]Avey等結(jié)合與所有權(quán)緊密聯(lián)系的領(lǐng)域地概念，在調(diào)節(jié)理論的基礎(chǔ)上提出了兩類五維的

21、心理所有權(quán)結(jié)構(gòu)：促進(jìn)性心理所有權(quán)（Promotion-focused Psychological Ownership）與防御性心理所有權(quán)（Prevention-focused Psychological Ownership），前者包括自我效能、歸屬、身份和責(zé)任，每個(gè)維度用3個(gè)題項(xiàng)測量，共12個(gè)題項(xiàng)；后者是單維度，用4個(gè)題項(xiàng)測量。[31]Avey等使用該量表來探索道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理所有權(quán)及員工滿意度的影響，指出（促進(jìn)性）心理所有權(quán)在道德領(lǐng)

22、導(dǎo)與員工滿意度之間起中介作用。盡管這種劃分沒有準(zhǔn)確體現(xiàn)出心理所有權(quán)的內(nèi)涵，但有利于解釋心理所有權(quán)積極的或消極的影響結(jié)果。[32]Liu等提出，未來的心理所有權(quán)研究應(yīng)考慮采用心理所有權(quán)的多維度測量，有助于深化心理所有權(quán)研究。[33] </p><p>　　集體心理所有權(quán)作為一個(gè)全新的構(gòu)念，其測量還處于開發(fā)階段，[21]需要加強(qiáng)該構(gòu)念有效性及其測量研究，開發(fā)能夠準(zhǔn)確區(qū)分集體心理所有權(quán)和個(gè)體心理所有權(quán)的測量工具是開展實(shí)

23、證研究的前提，測量工具的匱乏極大地限制了集體心理所有權(quán)的研究。 </p><p>　　四、集體心理所有權(quán)的前因變量 </p><p>　　目前學(xué)者們探討心理所有權(quán)的影響因素，綜合來看，管理學(xué)方面主要側(cè)重于組織、制度、工作情景等的影響，心理學(xué)方面則重視個(gè)體心理因素的影響。研究指出正式所有權(quán)[34-35]、工作特征等影響心理所有權(quán)[36-37]。實(shí)證研究表明個(gè)體特征（內(nèi)控/外控、集體主義/個(gè)人

24、主義）[38]，工作特征（控制力、自主性、參與決策）[39-40]，組織情景（領(lǐng)導(dǎo)方式、組織公平、人際交往）影響心理所有權(quán)[41-43]。 </p><p>　　集體心理所有權(quán)的影響因素還停留在理論模型討論，主要包括個(gè)體層面、群體層面和工作環(huán)境結(jié)構(gòu)的因素。 </p><p>　　（一）個(gè)體層面因素 </p><p>　　Pierce等在概念模型中指出，在個(gè)人主義文化

25、下，個(gè)體更容易對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生個(gè)體所有的感覺，而在集體主義文化下，個(gè)體更容易對(duì)目標(biāo)產(chǎn)生集體所有的感覺。[21]集體主義是個(gè)人將自身視為某一個(gè)或多個(gè)集體（家庭、單位、種族或國家）中的一份子，彼此緊密相連。[44]受我國集體主義、家族主義的傳統(tǒng)文化價(jià)值觀的影響以及群體歸屬需求的驅(qū)動(dòng)，集體主義者愿意將集體目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之上，重視與集體其他成員之間的連結(jié)關(guān)系，[9]更傾向于產(chǎn)生目標(biāo)物的集體心理所有權(quán)感。當(dāng)每個(gè)群體成員都具有較高的集體主義價(jià)值觀和集體

26、共享意識(shí)，將有利于集體心理所有權(quán)的發(fā)展。 </p><p>　?。ǘ┤后w層面因素 </p><p>　　群體認(rèn)同提高群體的集體歸屬感，讓群體成員在該群體中有“家”的感覺，促進(jìn)群體成員間的集體擁有的所有權(quán)目標(biāo)分享，群體認(rèn)同和群體身份強(qiáng)化了個(gè)體對(duì)群體的積極評(píng)價(jià)和情感，促進(jìn)了群體成員之間的互動(dòng)，增加彼此之間的親密了解。同時(shí)，也增加對(duì)集體目標(biāo)的理解和認(rèn)同，對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)進(jìn)行自我投入，加強(qiáng)群體內(nèi)部的合

27、作，增強(qiáng)人們參加集體行動(dòng)的傾向，共享集體擁有的經(jīng)驗(yàn)，這些都促成了集體心理所有權(quán)的產(chǎn)生。 　　Festinger認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力是團(tuán)隊(duì)留住團(tuán)隊(duì)成員的總影響力，[45]可以促使團(tuán)隊(duì)成員聚集在一起，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)承擔(dān)責(zé)任，為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共同努力工作。高團(tuán)隊(duì)凝聚力可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員相互合作和相互溝通，使得團(tuán)隊(duì)成員之間親密了解和接受，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的溝通和協(xié)作，共同努力實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。在高團(tuán)隊(duì)凝聚力作用下，團(tuán)隊(duì)成員的親密了解和使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)集體化的心理過程是集體

28、心理所有權(quán)的形成過程，高團(tuán)隊(duì)凝聚力促進(jìn)集體心理所有權(quán)的產(chǎn)生。 </p><p>　?。ㄈ┕ぷ鳝h(huán)境結(jié)構(gòu) </p><p>　　Hackman & Oldham的工作特征模型指出技能的多樣性（Skill Variety）、工作的完整性（Task Identity）、任務(wù)的重要性（Task Significance）、自主性（Autonomy）和反饋性（Feedback）是工作的核心內(nèi)

29、容（維度），[46]可讓員工感受到工作的意義，感受到工作的責(zé)任和了解到工作的結(jié)果。這些心理狀態(tài)又可以創(chuàng)造出高水平的心理狀態(tài)和工作成果，如提高員工內(nèi)在工作動(dòng)力、績效水平、工作滿足感、缺勤率和離職率等，從而給以員工內(nèi)在的激勵(lì)，使員工以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的自我激勵(lì)產(chǎn)生積極循環(huán)。該模型不僅適用于個(gè)體工作設(shè)計(jì)，還適用于團(tuán)隊(duì)工作設(shè)計(jì)。 </p><p>　　第一，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的自主性強(qiáng)，可自主地選擇團(tuán)隊(duì)成員、目標(biāo)以及完成工作的方法和進(jìn)

30、程時(shí)，他們就能強(qiáng)烈地感受到自我控制，感覺到與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的緊密聯(lián)系，有助于集體心理所有權(quán)的產(chǎn)生。第二，當(dāng)每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到自己的活動(dòng)對(duì)其他成員產(chǎn)生重要影響時(shí)，促進(jìn)個(gè)體對(duì)集體目標(biāo)投入的增加，目標(biāo)重要性的集體認(rèn)知就會(huì)提升，將有利于集體心理所有權(quán)的產(chǎn)生。第三，當(dāng)集體任務(wù)的完成需要多項(xiàng)技能，團(tuán)隊(duì)成員需要發(fā)揮各自特長，共同協(xié)作才能完成任務(wù)，這樣就促進(jìn)了團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和合作，加強(qiáng)彼此之間以及對(duì)任務(wù)的了解和認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生目標(biāo)是我們的集體心理所有權(quán)。

31、第四，當(dāng)任務(wù)是一個(gè)整體，需要團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)作才能完成，團(tuán)隊(duì)成員必然主動(dòng)加強(qiáng)自己與團(tuán)隊(duì)及團(tuán)隊(duì)其他成員聯(lián)系，更努力地為完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。第五，反饋有利于團(tuán)隊(duì)成員對(duì)集體工作結(jié)果的了解，加強(qiáng)了對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的了解和控制，獲得的工作反饋更有利于目標(biāo)的順利完成，利于集體心理所有權(quán)的產(chǎn)生。此外，任務(wù)相依性越高越有利于產(chǎn)生集體心理所有權(quán)。團(tuán)隊(duì)任務(wù)相互依賴是為了完成工作任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成員需要信息、資源和來自其他團(tuán)隊(duì)成員的支持的程度[47]，有助于團(tuán)隊(duì)

32、成員對(duì)控制、深入了解、自我投入、共同投入產(chǎn)生更多</p><p>　　目前集體心理所有權(quán)研究主要是概念模型，探討了群體認(rèn)同、凝聚力等對(duì)集體心理所有權(quán)的影響，理論分析指出互動(dòng)和認(rèn)同是集體心理所有權(quán)非常重要和關(guān)鍵的途徑和動(dòng)機(jī)，所以，應(yīng)該重視團(tuán)隊(duì)過程對(duì)集體心理所有權(quán)的影響。毫無疑問，集體心理所有權(quán)的形成和發(fā)展是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，因此，基于典型的IPO研究范式來探討集體心理所有權(quán)的形成過程以及研究不同影響因素是如何影響集體心理

33、所有權(quán)的，這樣才能更好地揭示集體心理所有權(quán)的影響因素以及形成過程，為管理和提升集體心理所有權(quán)的管理實(shí)踐提供更有價(jià)值的參考。 </p><p>　　五、集體心理所有權(quán)的結(jié)果變量 </p><p>　　（一）集體心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體的影響 </p><p>　　集體心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體層面的影響類似于個(gè)體心理所有權(quán)，集體心理所有權(quán)對(duì)角色內(nèi)行為和績效、好公民行為、控制和身份導(dǎo)向的

34、領(lǐng)地性行為、心理授權(quán)、組織自尊、離職意愿、工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生影響，與責(zé)任心、管家行為、個(gè)人犧牲和冒險(xiǎn)、保護(hù)目標(biāo)物等行為顯著正相關(guān)，并且還會(huì)引發(fā)在群體中分享的自豪感，這促使個(gè)體把集體目標(biāo)置于個(gè)體目標(biāo)之上，更有利于實(shí)現(xiàn)集體目標(biāo)。[21] </p><p>　　同樣，集體心理所有權(quán)也可能產(chǎn)生消極影響，抵制組織變革，或害怕失去目標(biāo)物的控制而去破壞目標(biāo)物等，或擔(dān)心他人接近目標(biāo)物，由于自私、癡迷而拒絕分享，如Chi等采

35、用臺(tái)灣樣本檢驗(yàn)了心理所有權(quán)與知識(shí)密藏的顯著正向影響。[35] </p><p>　　（二）集體心理所有權(quán)對(duì)群體的影響 </p><p>　　集體心理所有權(quán)會(huì)引發(fā)群體共享的自豪感和認(rèn)同感，激勵(lì)群體成員把集體目標(biāo)置于個(gè)體目標(biāo)之上，有利于集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Druskat等指出，群體成員的這種所有者的集體信念，使得每個(gè)群體成員都感覺到自己是群體的“主人”，享有自主決策和行動(dòng)的權(quán)力，主動(dòng)投入群體任務(wù)，

36、對(duì)群體結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，關(guān)心群體績效，努力提高群體有效性。[48]集體心理所有權(quán)的影響結(jié)果還處于概念模型階段，Pierce等提出集體心理所有權(quán)有助于群體成員產(chǎn)生心理安全感，提高組織學(xué)習(xí)、組織績效、組織能力以及表現(xiàn)出促進(jìn)性或防御性的領(lǐng)域地行為。[21]目前僅有Liu等以臺(tái)灣高新技術(shù)企業(yè)的專業(yè)人員為樣本， 檢驗(yàn)了群體共享的知識(shí)集體心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體知識(shí)分享行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)知識(shí)集體心理所有權(quán)可激發(fā)知識(shí)共享信念，進(jìn)而提升個(gè)體知識(shí)共享行為。[33]

37、 </p><p>　　到目前為止，集體心理所有權(quán)對(duì)個(gè)體和群體產(chǎn)出的影響仍不明晰，仍停留在理論分析基礎(chǔ)上，并且其作用機(jī)制極其匱乏，還有待深入研究和驗(yàn)證。 </p><p><b>　　六、未來研究展望 </b></p><p>　　心理所有權(quán)是人類普遍存在的心理。多項(xiàng)實(shí)證研究也表明，無論是在美國、新西蘭、澳大利亞，還是在中國，工作場所中的員工心

38、理所有權(quán)都是客觀存在的，對(duì)員工工作態(tài)度和行為的預(yù)測力更好，而且也可以更有效地解釋組織領(lǐng)域中許多難以解釋的現(xiàn)象和行為，集體心理所有權(quán)則是心理所有權(quán)研究的發(fā)展趨勢，尤其是隨著組織中普遍使用工作團(tuán)隊(duì)作為基本的工作單位，集體心理所有權(quán)對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)更具有現(xiàn)實(shí)意義。未來集體心理所有權(quán)的研究應(yīng)注重四點(diǎn)。 </p><p>　　第一，完善集體心理所有權(quán)的內(nèi)涵和內(nèi)容結(jié)構(gòu)測量。集體心理所有權(quán)與組織行為研究的一些構(gòu)念如領(lǐng)地性具有一定重

39、疊性，因此，需要從理論和實(shí)證研究來澄清這些構(gòu)念之間的重疊性和差異性。開展實(shí)證研究的前提是集體心理所有權(quán)內(nèi)容結(jié)構(gòu)以及測量量表的開發(fā)，這是拓展集體心理所有權(quán)研究的必要條件，[21]尤其開發(fā)中國本土化的集體心理所有權(quán)量表將有助于更好地發(fā)展集體心理所有權(quán)研究。 　　第二，探討集體心理所有權(quán)的影響因素及形成過程。目前集體心理所有權(quán)還處于起步階段，至今為止，集體心理所有權(quán)的影響因素還停留在理論模型，缺乏強(qiáng)有力的實(shí)證支持，并且缺乏對(duì)“文化”情景的關(guān)

40、注。Zhu等以中國家族企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人為研究對(duì)象，指出職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)所有者密切的人際交往互動(dòng)有助于職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生心理所有權(quán)，這為理解中國本土情景下心理所有權(quán)的來源及影響因素提出了一個(gè)新的視角。[43]相比西方組織，中國社會(huì)具有強(qiáng)烈的集體主義傾向，更注重人情，組織中存在著濃厚的“圈子”文化和“關(guān)系”文化，[49]從這個(gè)角度而言，有利于集體心理所有權(quán)形成。但中國差序格局的規(guī)則體系阻礙團(tuán)隊(duì)合作，降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，[50]可能對(duì)集體及集體心理所

41、有權(quán)產(chǎn)生一定的負(fù)面</p><p>　　第三，探討集體心理所有權(quán)的影響結(jié)果及作用機(jī)制。集體心理所有權(quán)是一把“雙刃劍”，可對(duì)個(gè)體和群體產(chǎn)生積極或消極的影響。未來有必要探討集體心理所有權(quán)與工作績效、工作態(tài)度（組織承諾、工作滿意度等）、工作行為（角色內(nèi)行為、角色外行為等）、團(tuán)隊(duì)氛圍、組織學(xué)習(xí)等的關(guān)系。此外，加強(qiáng)集體心理所有權(quán)的作用機(jī)制研究，如結(jié)合領(lǐng)地性理論和資源保存理論等來探討集體心理所有權(quán)的作用機(jī)制，并且基于資源的性

42、質(zhì)來探討集體心理所有權(quán)可能產(chǎn)生的積極或消極影響。最后，還需要特別關(guān)注調(diào)節(jié)變量的研究，即在何種情況下會(huì)產(chǎn)生積極影響，在何種情況下產(chǎn)生消極影響，并且如何避免產(chǎn)生消極影響而獲得積極影響等，更好地理解集體心理所有權(quán)的影響結(jié)果，更好地應(yīng)用于管理實(shí)踐。 </p><p>　　第四，將集體心理所有權(quán)拓展到其它研究領(lǐng)域。未來集體心理所有權(quán)研究可突破傳統(tǒng)組織行為研究的局限，拓展到其它研究領(lǐng)域，可望獲得更多的有意義的研究成果，如Ra

43、ntanen等提出用集體心理所有權(quán)定義家族企業(yè)的影響力，為未來的家族企業(yè)研究提供進(jìn)一步的測量標(biāo)準(zhǔn)，[19]此外，還可以嘗試在創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)、高管團(tuán)隊(duì)、知識(shí)管理、組織變革、組織學(xué)習(xí)等研究領(lǐng)域展開研究，這些都是未來集體心理所有權(quán)研究的非常重要的研究方向。 </p><p>　　在研究設(shè)計(jì)和研究方法上，需要通過深入訪談，扎根理論等質(zhì)性研究方法和大規(guī)模的問卷調(diào)查才能揭示其內(nèi)容結(jié)構(gòu)。集體心理所有權(quán)可能受到社會(huì)、組織、群體和個(gè)體等

44、多方面因素的影響，需要突破常規(guī)的靜態(tài)的研究方法，采用跨層次縱向追蹤研究，如追蹤問卷調(diào)查、案例研究、實(shí)驗(yàn)研究以及經(jīng)驗(yàn)取樣法。[51]其中，基于手機(jī)應(yīng)用軟件的經(jīng)驗(yàn)取樣法是一種新穎的實(shí)時(shí)調(diào)研方法，可通過高科技多次測量來獲取不同時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，以跟蹤研究集體心理所有權(quán)的動(dòng)態(tài)變化特征和過程。 </p><p>　　[1]PIERCE J L， RUBENFELD S A， SUSAN M. Employee Ownership：

45、 A Conceptual Model of Process and Effects[J]. Academy of Management Review，1991，16（1）：121-144. </p><p>　　[2]PIERCE J L， O′DRISCOLL M P， COGHLAN ANNE-MARIE. Work Environment Structure and Psychological Owner

46、ship： The Mediating Effects of Control[J].The Journal of Social Psychology，2004，144（5）：507-534. </p><p>　　[3]PIERCE J L， RODGERS L. The Psychology of Ownership and Worker-Owner Productivity[J].Group & Or

47、ganization Management，2004，29（5）：588-613. </p><p>　　[4]VAN DYNE L ， PIERCE J L. Psychological Ownership and Feelings of Possession： Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Behavi

48、or[J].Journal of Organizational Behavior，2004，7（25）：439-459. </p><p>　　[5]MAYHEW M G， ASHKANASY N M， TOM B， et al. A Study Of The Antecedents And Consequences Of Psychological Ownership In Organizational Set

49、tings[J].The Journal of Social Psychology，2007，147（5）：477-500. </p><p>　　[6]呂福新，顧姍姍. 心理所有權(quán)與組織公民行為的相關(guān)性分析[J].管理世界，2007（5）：94-103. </p><p>　　[7]劉芳，王浩. 組織心理所有權(quán)與工作態(tài)度、行為和結(jié)果的關(guān)系研究[J].軟科學(xué)，2010（9）：124-128

50、. </p><p>　　[8]陳浩. 心理所有權(quán)如何影響組織公民行為――組織認(rèn)同與組織承諾作用的比較[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2011（7）：24-31. </p><p>　　[9]李銳，凌文輇，柳士順. 組織心理所有權(quán)的前因與后果：基于“人―境互動(dòng)”的視角[J].心理學(xué)報(bào)，2012（9）：1202-1216. </p><p>　　[10]周浩， 龍立榮. 變革

51、型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬進(jìn)諫行為的影響：組織心理所有權(quán)與傳統(tǒng)性的作用[J].心理學(xué)報(bào)，2012， 44（3）：388-399. 　　[11]SIEGER P， ZELLWEGER T， AQUINO K. Turning Agents into Psychological Principals： Aligning Interests of Non-Owners Through Psychological Ownership[J].Journal

52、of Management Studies，2013，50（3）： 361-388. </p><p>　　[12]PIERCE J L， KOSTOVA T， DIRKS K T. Toward A Theory of Psychological Ownership in Organizations[J]. Academy of Management Review，2001，26（2）：298-310. <

53、;/p><p>　　[13]PIERCE J L， KOSTOVA T， DIRKS K T. The State of Psychological Ownership： Integrating and Extending a Century of Research[J].Review of General Psychology，2003，7（1）：84-107. </p><p>　　[14

54、]儲(chǔ)小平，汪林. 家族企業(yè)員工的組織環(huán)境認(rèn)知及對(duì)工作表現(xiàn)的影響[J].管理世界，2008（3）：105-114. </p><p>　　[15]朱沆，楊學(xué)儒，李新春. 試論心理所有權(quán)和實(shí)物期權(quán)視角下的經(jīng)理人行為選擇――兼論非正式合約的激勵(lì)作用[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2008（8）：31-37. </p><p>　　[16]朱沆，劉舒穎. 心理所有權(quán)前沿研究述評(píng)[J].管理學(xué)報(bào)，2011（

55、5）：784-790. </p><p>　　[17]寶貢敏，鞠芳輝. 信任、控制與合伙企業(yè)成長危機(jī)――基于企業(yè)家人力資本與心理所有權(quán)的解釋[J].科研管理， 2007（2）：43-52. </p><p>　　[18]BERNHARD F. Psychological Ownership in Family Businesses： Three Essays on Antecedents

56、and Consequences[M].Lohmar， Germany： Josef Eul Verlag， 2011：47-79. </p><p>　　[19]RANTANEN N， JUSSILA I. F-CPO A Collective Psychological Ownership Approach to Capturing Realized Family Influence on Business[

57、J].Journal of Family Business Strategy，2011，2（3）：139-150. </p><p>　　[20]SHU S B， PECK J. Psychological Ownership and Affective Reaction： Emotional Attachment Process Variables and the Endowment Effect[J].Jou

58、rnal of Consumer Psychology，2011，21（4）：439-452. </p><p>　　[21]PIERCE J L， JUSSILA I. Collective Psychological Ownership Within the Work and Organizational Context： Construct Introduction and Elaboration[J].J

59、ournal of Organizational Behavior，2010，31（6）：810-834. </p><p>　　[22]KOZLOWSKI S W J， ILGEN D R. Enhancing the Effectiveness of Work Group and Teams[J].Psychological Science in the Public Interest，2006，7（3）：7

60、7-124. </p><p>　　[23]SIMON B， LOEWY M， STURMER S， WEBER U， FREYTAG P， HABIG C， et al. Collective Identification and Social Movement Participation[J].Journal of Personality and Social Psychology，1998（74）：646-

61、658. </p><p>　　[24]TAJFEL H， TURNER J C. An Integrative Theory of Intergroup Conflict[M]//AUSTIN W G， WORCHEL S. The Social Psychology of intergroup Relations， Monterey， CA： Brooks/Cole： 1979：33-47. </p&g

62、t;<p>　　[25]FESTINGER， LEON. Informal Social Communication[J].Psychological Review，1950，57（5）：271-282. </p><p>　　[26]WIDMEYER， WILLIAM NEIL， LAWRENCE R B， ALBERT V C. The Measurement of Cohesion in Sp

63、ort Teams： The Group Environment Questionnaire[M].London，Ontario： Sports Dynamics， 1985：77-87. </p><p>　　[27]BROWN G， LAWRENCE T B. Territoriality in Organizations[J].Academy of Management Review，2005，30（3）：

64、 577-594. 　　[28]彭賀. 領(lǐng)地行為研究綜述：組織行為學(xué)的新興領(lǐng)域[J]. 經(jīng)濟(jì)管理，2012（1）：182-189. </p><p>　　[29]BROWN G. Claiming a Corner at Work： Measuring Employee Territoriality in Their Workspaces[J].Journal of Environmental Psycholo

65、gy，2009，29（1）：44-52. </p><p>　　[30]PIERCE J L， VAN DYNE L， CUMMINGS L L. Psychological Ownership： A Construct Validation Study[C]. Proceedings of the Southern Management Association， Valdosta， GA： Valdosta S

66、tate University， 1992：27-42. </p><p>　　[31]AVEY J B， AVOLIO B， CROSSLEY C， et al. Psychological Ownership： Theoretical Extensions， Measurement， and Relation To Work Outcomes[J].Journal of Organizational Beha

67、vior，2009，30（2）：173-191. </p><p>　　[32]AVEY J B， WERNSING T S， PALANSKI M E. Exploring the Process Of Ethical Leadership： the Mediating Role of Employee Voice and Psychological Ownership[J].Journal of Busine

68、ss Ethics，2012，107（1）：21-34. </p><p>　　[33]LIU J， WANG H， HUI CH， et al. Psychological Ownership： How Having Control Matters[J].Journal of Management Studies，2012，49（5）：869-895. </p><p>　　[34]RO

69、USSEAU D M， SHPERLING Z. Pieces of The Action： Ownership and the Changing Employment Relationship[J] . Academy of Management Review，2003，28（4）：553-570. </p><p>　　[35]CHI N W， HAN T S. Exploring the Linkages

70、Between Formal Ownership and Psychological Ownership for the Organization： The Mediating Role of Organization Justice[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology， 2008， 81（4）：691-711. </p><p>　　

71、[36]DRISCOLL M P， PIERCE J L， COGHLAN ANNE-MARIE. The Psychology of Ownership： Work Environment Structure， Organizational Commitment and Citizenship Behaviors[J] Group and Organization Management， 2006，31（3）：388-416. <

72、;/p><p>　　[37]PIERCE J L， JUSSILA I， CUMMINGS A. Psychological Ownership Within the Job Design Context： Revision of the Job Characteristics Model[J].Journal of Organizational Behavior，2009，30（4）：477-496. </p

73、><p>　　[38]NANCY M， ABHISHEK S， FULLER J A. The Relationship of Locus of Control and Motives with Psychological Ownership in Organizations[J].Journal of Managerial Issues，2009，21（3）：383-401. </p><p&g

74、t;　　[39]HAN T S， CHIANG H H， CHANG A H. Employee Participation in Decision Making， Psychological Ownership and Knowledge Sharing： Mediating Role of Organizational Commitment in Taiwanese High-Tech Organizations[J].The In

75、ternational Journal of Human Resource Management，2010，21（12）：2218-2233. </p><p>　　[40]LIU M S， LIN S Y. Collective Psychological Ownership of Knowledge and Individual Knowledge Sharing Behaviors――an Empirica

76、l Study of Taiwanese HighTech Companies[G].2012 International Conference on Education and Management Innovation IPEDR，Singapore， IACSIT Press， 2012：32-36. 　　[41]BERNHARD F， O′DRISCOLL M P. Psychological Ownership in Sma

77、ll FamilyOwned Businesses： Leadership Style and NonfamilyEmployees’ Work Attitudes and Behaviors[J].Group & Organization Management，2011， 36（3）：345-384. </p><p>　　[42]SIEGER P， BERNHARD F， FREY U. Affect

78、ive Commitment and Job Satisfaction Among NonFamily Employees： Investigating The Roles of Justice Perceptions and Psychological Ownership[J].Journal of Family Business Strategy，2011，2（2）：78-89. </p><p>　　[43

79、]ZHU H， CHEN C C， LI X C， ZHOU Y. From Personal Relationship to Psychological Ownership： The Importance of Manager?COwner Relationship Closeness in Family Businesses[J]. Management and Organization Review， 2013，9（2）：295-

80、318. </p><p>　　[44]TRIANDIS H C. Individualism and Collectivism. Boulder[M]. CO： Westview Press，1995：158-235. </p><p>　　[45]FESTINGER LEON. Informal Social Communication[J].Psychological Review，

81、1950，57（5）：271-282. </p><p>　　[46]HACKMAN J R， OLDHAM G R. Development of the Job Diagnostic Survey[J].Journal of Applied Psychology， 1975，60（2）：159-170. </p><p>　　[47]BRASS D J. Structural Rela

82、tionships， Job Characteristics， and Worker Satisfaction and Performance[J]. Administrative Science Quarterly，1981，26（3）：331-348. </p><p>　　[48]DRUSKAT V U， PESCOSOLIDO A T. The Content of Effective Teamwork

83、Mental Models in SelfManaging Teams： Ownership， Learning and Heedful Interrelating[J].Human Relations，2002，55（3）：283-314. </p><p>　　[49]梁鈞平. 企業(yè)組織中的“圈子文化”：關(guān)于組織文化的一種假說[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，1998（5）：12-17. </p><p&