1、近年來，中國勞動力價格呈現(xiàn)迅速上升且不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，中國制造業(yè)尤其是勞動密集型的輕工業(yè)正在逐漸失去優(yōu)勢。在此背景下，轉(zhuǎn)型升級，以生產(chǎn)率的提升應對勞動成本上升，是企業(yè)實現(xiàn)凈收益效應的唯一出路。
　　根據(jù)效率工資理論的論述，企業(yè)支付高于市場出清水平的工資，能夠調(diào)動積極性、降低離職率、優(yōu)選勞動者、建立忠誠和認同感，從而企業(yè)生產(chǎn)率得以顯著提升。那么，從實際來看，企業(yè)是否確能通過因支付高工資而產(chǎn)生的效率工資效應，來實現(xiàn)生產(chǎn)率的提升和利潤空間

2、的擴大，將成為本文的研究內(nèi)容之一。
　　然而，效率工資理論還提出，效率工資效應能夠產(chǎn)生的前提是勞動合同具有隱含性，勞動合同的隱含性使得其執(zhí)行必須依賴“自執(zhí)行”機制，從而產(chǎn)生對勞動過程的激勵需求。對于不同的崗位，勞動合同隱含程度不同，支付相對更高的工資能否產(chǎn)生生產(chǎn)率正效應以及能產(chǎn)生多大程度的生產(chǎn)率效應是不同的;對于不同的企業(yè)，內(nèi)部各類崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是有差異的，因而效率工資效應必然存在崗位異質(zhì)性，且會延伸形成企業(yè)的異質(zhì)性，上述企業(yè)異

3、質(zhì)性將是本研究關(guān)注的重點。
　　本文的研究思路和觀察方法如下:
　　首先，構(gòu)建一個用以度量工資水平對企業(yè)利潤空間影響的基準模型，在企業(yè)層面初步檢驗支付高工資是否確能提升生產(chǎn)率以擴大利潤空間;
　　其次，對基準模型作如下改進:(1)從因勞動合同隱含性而產(chǎn)生的“自執(zhí)行”機制出發(fā)建立起本研究的理論基礎，依據(jù)合同隱含程度分崗位觀察其工資上升對生產(chǎn)率提升產(chǎn)生的激勵效應是否存在差異;(2)“支付高工資”強調(diào)在行業(yè)類別和崗位類別可比

4、的前提下支付相對高工資，擬在同一行業(yè)大類內(nèi)以同類崗位的最低工資水平為基準，對絕對工資進行標準化處理，以改進工資指標，并對其余變量進行類似處理以滿足行業(yè)可比性;(3)加入技術(shù)水平和工資的交叉項，從直接的激勵-“工資水平←→工作努力程度←→生產(chǎn)率”、基于人力資本水平和技術(shù)水平傳導的間接激勵-“工資水平←→人力資本水平←→技術(shù)水平←→生產(chǎn)率”兩個維度上觀察效率工資效應的實現(xiàn)路徑;
　　最后，基于改進后的擴展模型討論效率工資效應是否存在企

5、業(yè)異質(zhì)性，且嘗試從兩條實現(xiàn)路徑上解釋企業(yè)異質(zhì)性的產(chǎn)生。
　　本文利用第三次全國經(jīng)濟普查形成的浙江省規(guī)模以上制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)形成研究樣本，得出以下結(jié)論:
　　1.“工資→生產(chǎn)率”這組因果關(guān)系始終存在，企業(yè)支付高工資能夠提高生產(chǎn)率從而擴大利潤空間;
　　2.效率工資效應存在企業(yè)異質(zhì)性，具體表現(xiàn)為，勞動合同隱含性更高的崗位，其工資水平的上升對企業(yè)生產(chǎn)率產(chǎn)生的激勵效應更為顯著，從而，更進一步地，高勞動合同隱含性崗位占比更高的企業(yè)

6、，更易通過支付高工資從因其產(chǎn)生的效率工資效應中獲益，以提升生產(chǎn)率，擴大利潤空間;
　　3.工資上升能夠通過直接的激勵路徑、基于人力資本水平和技術(shù)水平傳導的間接的技術(shù)路徑促進生產(chǎn)率提升，擴大利潤空間。從直接的激勵路徑來看，效率工資效應的企業(yè)異質(zhì)性源于勞動合同隱含程度的崗位異質(zhì)性和企業(yè)崗位分布特征的差異;從間接的技術(shù)路徑來看，企業(yè)的技術(shù)水平與其因支付高工資而形成的人力資本提升之間的動態(tài)匹配程度，是影響效率工資效應實現(xiàn)程度的關(guān)鍵因素。<