1、從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，公司的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題就引起了理論界和實(shí)務(wù)界的關(guān)注，這是由于公司的薪酬差距會(huì)影響員工對(duì)公司的滿意程度及工作努力程度，進(jìn)而公司的整體績(jī)效可能會(huì)受到影響。高管人員的薪酬總體水平對(duì)公司績(jī)效的影響是現(xiàn)有大多數(shù)學(xué)者研究的重點(diǎn)，而高管與員工的薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響只被少數(shù)的學(xué)者專門進(jìn)行研究，且得出的結(jié)論也不一致;而且，現(xiàn)有的研究也很少涉及薪酬差距的具體應(yīng)用環(huán)境，如公司的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，所屬的行業(yè)特點(diǎn)等。因此，研究高管——員工薪酬差距

2、對(duì)公司績(jī)效的影響時(shí)若從薪酬差距的具體應(yīng)用環(huán)境出發(fā)，則會(huì)具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義:一方面有助于推進(jìn)我國(guó)公司薪酬設(shè)計(jì)理論的發(fā)展與完善，客觀地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)我國(guó)公司薪酬制度改革，另一方面也有助于為公司薪酬決策和員工管理提供科學(xué)的指導(dǎo)。
　　本文選取我國(guó)2009-2011年滬、深兩市A股上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過(guò)對(duì)錦標(biāo)賽理論和行為理論的分析提出假設(shè)，在對(duì)全體樣本進(jìn)行回歸分析的基礎(chǔ)上又將樣本分別按照產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同及所處行業(yè)不同分類進(jìn)行回歸分析

3、。研究結(jié)果顯示，高管——員工薪酬差距與公司績(jī)效不僅相關(guān)關(guān)系顯著，而且是一種非線性的倒“U”型關(guān)系，即在一定的薪酬差距范圍內(nèi)二者呈正相關(guān)關(guān)系，超過(guò)這一薪酬差距二者則呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;對(duì)比國(guó)有公司和非國(guó)有公司后發(fā)現(xiàn)，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下公司職工可接受的薪酬差距的倍數(shù)不同，其中非國(guó)有公司能夠接受較大的薪酬差距;對(duì)比制造業(yè)與非制造業(yè)公司后發(fā)現(xiàn)，行業(yè)因素在薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的影響中發(fā)揮了作用，且所屬非制造業(yè)的公司職工能夠接受較大的薪酬差距。
　　根據(jù)