1、高管薪酬與公司績(jī)效之間的關(guān)系一直以來都是國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界研究的重要課題。薪酬激勵(lì)是使得高管人員提高貢獻(xiàn)程度，提高公司績(jī)效，預(yù)防產(chǎn)生自利行為的重要方式。高管薪酬從根本上講是對(duì)資源的再優(yōu)化配置，反映激勵(lì)水平和方式。激勵(lì)往往能起到持續(xù)作用于對(duì)象主體的目的，高管薪酬作為激勵(lì)高管的方式，對(duì)公司績(jī)效的影響不止于當(dāng)期。在經(jīng)濟(jì)管理現(xiàn)代化的今天，因系統(tǒng)環(huán)境及政策傳導(dǎo)的影響，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)主體的計(jì)劃、決策與行動(dòng)往往需要一定的過程。同時(shí)經(jīng)濟(jì)變量的相關(guān)反應(yīng)會(huì)因?yàn)槿藗內(nèi)粘?/p>

2、生活習(xí)慣的延續(xù)以及技術(shù)條件或者制度限制而產(chǎn)生滯后現(xiàn)象，通常會(huì)發(fā)生自變量與因變量的變動(dòng)關(guān)系不同步等，且這種不同步關(guān)系可能表現(xiàn)為滯后、延滯或者持續(xù)效應(yīng)。
　　本文立足于我國(guó)獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境，基于公司治理相關(guān)的角度，在代理理論、波特與勞勒綜合激勵(lì)理論、管理層權(quán)利理論、和錦標(biāo)賽理論的基礎(chǔ)上，探討了高管薪酬從不同維度影響公司績(jī)效的關(guān)聯(lián)過程和作用機(jī)理。并結(jié)合我國(guó)滬深A(yù)股上市公司的實(shí)踐，研究高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，從高管薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、差

3、距三個(gè)方面分別探究其對(duì)公司績(jī)效的影響。與現(xiàn)有研究不同的是，本研究不但關(guān)注的高管薪酬對(duì)公司當(dāng)期績(jī)效的影響，還關(guān)注這種影響的動(dòng)態(tài)性、持續(xù)性，即當(dāng)年的高管薪酬對(duì)后續(xù)年份公司績(jī)效的影響。
　　研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬水平對(duì)公司績(jī)效具有持續(xù)的促進(jìn)作用，隨著高管薪酬水平的提高，公司當(dāng)期和未來績(jī)效都會(huì)積極反應(yīng)。而薪酬結(jié)構(gòu)中的短期激勵(lì)方式貨幣，對(duì)當(dāng)年的公司績(jī)效具有正向促進(jìn)作用，但這種作用不會(huì)持續(xù)到后續(xù)年份。另外，在貨幣薪酬基礎(chǔ)上加入了高管持股和在職消費(fèi)的

4、薪酬結(jié)構(gòu)，相較于只有貨幣薪酬的結(jié)構(gòu)對(duì)公司績(jī)效的影響更弱；薪酬結(jié)構(gòu)中的股權(quán)激勵(lì)在當(dāng)期并沒有表現(xiàn)出對(duì)公司績(jī)效的影響，而在與未來績(jī)效的關(guān)系中卻顯著，呈現(xiàn)出滯后性。高管薪酬差距也具有持續(xù)促進(jìn)公司績(jī)效的作用，并且呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)的提高。因此公司在設(shè)置高管薪酬時(shí)，應(yīng)充分考慮其對(duì)公司績(jī)效的影響，合理提高薪酬水平、注重結(jié)構(gòu)中的貨幣薪酬與在職消費(fèi)，并進(jìn)一步挖掘股權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)作用和適當(dāng)?shù)脑O(shè)置主要高管與普通高管之間的薪酬差距，使其能夠在最大程度上激勵(lì)高管們?yōu)楣镜?/p>