1、在對(duì)離職問(wèn)題的研究中，離職傾向被普遍認(rèn)為是能夠預(yù)測(cè)離職行為的最佳指標(biāo)，所謂離職傾向，是指員工在一個(gè)組織工作一段時(shí)間后，經(jīng)過(guò)一番考慮，產(chǎn)生的想要離職并企圖尋找其他工作機(jī)會(huì)的意圖，將其作為員工正式離職前的最后一步，并認(rèn)為離職傾向能有效地預(yù)測(cè)員工的離職行為?，F(xiàn)今社會(huì)員工離職率高也成為一個(gè)普遍現(xiàn)象，組織人才的流失會(huì)給組織帶來(lái)不小的損失，因此怎樣減少離職率成為組織非常關(guān)心的一個(gè)問(wèn)題。本研究在研究離職傾向時(shí)還引入了另外兩個(gè)變量:工作不安全感和組織承

2、諾。工作不安全感是個(gè)體在對(duì)現(xiàn)有工作總體認(rèn)知后所產(chǎn)生的一種對(duì)可能失去現(xiàn)有工作本身、有價(jià)值的工作特征的擔(dān)憂。組織承諾是指?jìng)€(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度，體現(xiàn)個(gè)體和組織關(guān)系的一種心理狀態(tài)。
　　本研究將Hellgren編制的工作不安全感量表、Mobley編制的離職傾向量表以及Meyer編制的組織承諾量表這三個(gè)量表作為本研究所需要的量表在重慶、四川、北京、上海四個(gè)城市的企業(yè)發(fā)放問(wèn)卷420份，有效問(wèn)卷395份，有效回收率為94.05％。

3、>　　研究結(jié)論如下:
　　1.工作不安全感、離職傾向及組織承諾在人口學(xué)變量上存在顯著差異。
　　2.工作不安全感、離職傾向及組織承諾兩兩之間有相關(guān)關(guān)系:工作不安全感與離職傾向之間呈正相關(guān);組織承諾與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系;工作不安全感與組織承諾呈負(fù)相關(guān)。回歸分析結(jié)果表明，工作不安全感的兩個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著的正向預(yù)測(cè)作用:組織承諾三個(gè)維度對(duì)離職傾向有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用;工作不安全感兩個(gè)維度對(duì)組織承諾有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用。