1、隨著當今人力資源競爭的日益加劇，企業(yè)界和學術界都已經越來越認識到企業(yè)員工特別是高績效的優(yōu)秀、核心員工對企業(yè)的巨大價值。然而與此同時，員工的紛紛主動離職也成為當今的一個普遍現(xiàn)象，并且越是企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，其流失率往往越高。由于員工的主動離職行為會給企業(yè)在運營成本、企業(yè)形象、員工士氣等方面造成很大的不利影響，因此，怎樣減少員工的主動離職行為成為學者們和企業(yè)管理者們非常關心的一個重要課題。在這個課題的研究中，由于離職傾向被普遍認為是能夠預測

2、離職行為的最佳變量指標，因此，對離職傾向的影響因素研究越來越得到人們關注。
　　 目前，對于離職傾向的影響因素研究多來自與西方學者，并且變量也多集中于組織承諾、工作滿意度等組織因素上。在本文的研究中，我們引入了中國人思維方式中的矛盾性思維和工作不安全感等變量，來探討矛盾性思維、工作不安全感和離職傾向之間的關系。此課題以三家中國國有大型企業(yè)為調研對象，進行實證研究。然后對回收的問卷數(shù)據(jù)進行相應的統(tǒng)計分析。根據(jù)統(tǒng)計分析的結果，我們不

3、僅找到了變量之間的影響關系和影響途徑，還得到以下結論：1、情緒性工作不安全感對員工的離職傾向和抑郁情緒有正向預測作用；2、主動性個性、矛盾性思維與情緒性工作不安全感有正向影響作用，并通過情緒性工作不安全感這一中間變量正向預測員工離職傾向。
　　 最后，在研究結論的基礎上，我們對中國企業(yè)，尤其是國有企業(yè)應采取怎樣的措施降低員工的離職傾向給出了建議：公司應加強企業(yè)內部溝通，營造和諧的工作氛圍；正確引導員工發(fā)揮其主動性個性；降低員工的