1、薪酬是管理學中激勵考核體系的重要組成部分，伴隨著社會經濟的日益發(fā)展以及人力資源、人力資本等相關理論的不斷完善和創(chuàng)新，在世界范圍出現(xiàn)了各種各樣適用于不同情況的各類薪酬理論及實施體系。
　　就我國而言，由于理論及實踐的相對滯后，在很多大中型民營企業(yè)中，薪酬體系的建立都還較為基礎和原始，實施方式還處于初級階段，這就在一定程度上制約了企業(yè)的進步與發(fā)展。
　　因此，本文以人力資源、人力資本以及薪酬理論等相關基本理論為基礎，將一家具有3

2、600余名員工的大型制造業(yè)民營企業(yè)-RK公司作為研究對象，開展理論及實踐研究，以期通過文獻研究、定性研究、比較研究、調查研究以及案例研究等研究方法深刻剖析企業(yè)在薪酬管理過程中存在的諸多問題，多角度、多方位研究探討該企業(yè)在構建和實施全面薪酬體系的有利條件和不利因素，并以此為基礎制定符合該公司戰(zhàn)略發(fā)展需求的全面薪酬體系，并為類似民營大型企業(yè)人員的薪酬管理實踐活動提供相對可靠的借鑒和參考。
　　本文首先對薪酬理論的相關概念進行了闡述，并

3、重點歸納總結了全面薪酬理論，在此基礎上結合RK公司實際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要，著手設計全面薪酬管理體系，建立KPI績效考核制度，將員工的貢獻程度與KPI考核指標掛鉤，并進一步與績效工資掛鉤，以增強對員工的激勵作用;確立股票期權與市場指數(shù)掛鉤的制度，擴大對人員的股票期權發(fā)放額度和寬度，另又結合市場客觀規(guī)律，發(fā)揮其激勵作用。另外，注重員工的高層次需求，如個人成就感和榮譽感，注重增強核心員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。在全面設計的基礎上，進行推廣實施