1、隨著組織環(huán)境日益復雜化、動態(tài)化,及組織越來越多地轉向以團隊為基礎的結構,團隊內向上的信息流動、多來源和多渠道的觀點對于團隊決策和健康的重要性與日俱增。于是,員工諫言——基于合作的動機表達與工作相關的觀點,想法和擔憂,對于團隊來說尤其重要。根據(jù)IPO(Input-Process-Output)模型,團隊過程,關于團隊成員之間共享、互動的知覺或經歷,可能在為員工創(chuàng)造安全的諫言環(huán)境中起著重要的作用,然而團隊過程對諫言的影響在文獻中被忽略了。此

2、外,隨著諫言行為被劃分為二維的結構:促進性諫言與抑制性諫言,兩種諫言行為的特點和差異也引發(fā)了對其不同的前因變量和激發(fā)機制的研究。因此,本文試圖研究團隊過程(團隊內任務沖突、團隊信任和團隊諫言系統(tǒng)反應性)與兩種諫言行為的關系及作用機制。
　　在文獻綜述的基礎上,論文分三個子研究來探討團隊過程(任務沖突、信任和系統(tǒng)反應性)與員工諫言行為的關系及作用機制。第一個子研究檢驗團隊任務沖突與促進性諫言和抑制性諫言的關系及作用過程?；趤碜?8

3、個團隊的180名員工及其上級的配對數(shù)據(jù),采用HLM進行分析,結果發(fā)現(xiàn),團隊內的任務沖突與員工促進性諫言負相關,而與抑制性諫言相關不顯著;關系沖突完全中介了任務沖突與促進性諫言的關系;參與型領導僅僅調節(jié)了關系沖突與促進性諫言的關系。
　　第二個子研究探討團隊內部信任與兩種諫言行為的關系及作用機制。通過對77個團隊內231位員工及其上級的配對數(shù)據(jù)進行分析,結果發(fā)現(xiàn),團隊信任與促進性諫言和抑制性諫言均正相關,心理安全感中介了團隊信任與兩

4、種諫言行為的關系。此外,研究還發(fā)現(xiàn),在控制心理安全感的情況下,積極的印象管理動機部分中介了團隊信任與抑制性諫言的關系,而在其與促進性諫言間的中介作用并不顯著。
　　第三個子研究從個人與環(huán)境互動的視角,探索了團隊系統(tǒng)反應性與兩種諫言行為的關系及作用機制。通過對95個團隊264位員工及其上級的配對數(shù)據(jù)進行分析,結果表明,控制了個體心理安全感和上級的互動公平之后,團隊系統(tǒng)反應性對于員工的促進性諫言和抑制性諫言均具有顯著的正向影響,即當團

5、隊諫言系統(tǒng)對員工建議進行及時的、公正和有針對性的反饋時,員工的兩種諫言行為都較高。同時,研究還發(fā)現(xiàn),員工個體的組織自尊中介了團隊系統(tǒng)反應性與抑制性諫言和促進性諫言的關系;個體傳統(tǒng)性負向調節(jié)了系統(tǒng)反應性與組織自尊的正向關系,即與高傳統(tǒng)性員工相比,對低傳統(tǒng)性員工來說,系統(tǒng)反應性與組織自尊的正向關系更強;團隊科層性(集權度與正式度)均負向調節(jié)了組織自尊與抑制性諫言的關系,而在組織自尊與促進性諫言之間的調節(jié)作用未得到支持。
　　最后,對本