1、目的:
　　 了解ICU護(hù)士的工作壓力源、工作疲潰感與組織承諾的現(xiàn)狀，探討ICU護(hù)士的工作壓力源、工作疲潰感與組織承諾之間的關(guān)系，并提出針對性的措施。為臨床護(hù)理管理者有效地幫助ICU護(hù)士減輕工作壓力、調(diào)動工作積極性、降低護(hù)士離職率提供科學(xué)依據(jù)，從而穩(wěn)定護(hù)理隊伍，提高護(hù)理質(zhì)量，提高病人滿意度。
　　 方法:
　　 采用整群隨機(jī)抽樣方法，抽取山東省濟(jì)南市5所綜合性醫(yī)院的在職ICU護(hù)士共233名。采用護(hù)士工作壓力源量表

2、、工作疲潰感量表、組織承諾量表及護(hù)士一般情況調(diào)查表搜集資料。資料整理后，采用SPSS13.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析。
　　 結(jié)果:
　　 1.ICU護(hù)士工作壓力源所得均分為2.11±0.37，其各維度水平由高到低依次為:護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、工作量及時間分配問題、病人護(hù)理方面的問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備問題、管理及人際關(guān)系方面的問題;相關(guān)分析顯示，ICU護(hù)士工作壓力源與組織承諾呈顯著性負(fù)相關(guān)（r=-0.33，p＜0.01）。

3、
　　 2.ICU護(hù)士工作疲潰感的均分是2.11±0.82，其中，高度疲潰感分別是:情緒疲潰感占94.40％;工作冷漠感占28.80％;工作無成就感高度者占0.40％。ICU護(hù)士工作疲潰感與組織承諾呈顯著性負(fù)相關(guān)（r=-0.22，p＜0.01）。
　　 3.ICU護(hù)士組織承諾的平均得分是4.56±3.27;其中，情感承諾均分為3.56±0.69;繼續(xù)承諾均分是3.03±0.60;規(guī)范承諾均分是3.21±0.66。

4、　　 4.ICU護(hù)士的組織承諾受其一般資料特征的影響較小，不同職務(wù)(p≤0.01)、不同用工性質(zhì)分組的ICU護(hù)士在規(guī)范承諾維度上有顯著性差異(p＜0.05)，不同工資水平的ICU護(hù)士在繼續(xù)承諾得分上有顯著性差異p＜0.05）。
　　 5.多元回歸分析顯示，管理及人際關(guān)系方面的問題和個人工作無成就感對護(hù)士的情感承諾有影響作用(R2=0.29，p＜0.01);管理及人際關(guān)系方面的問題、情緒衰竭感和個人工作無成就感對護(hù)士的繼續(xù)承諾有

5、影響作用(R2=0.15，p＜0.01);管理及人際關(guān)系方面的問題、護(hù)理專業(yè)及工作方面問題和情緒衰竭感對護(hù)士的規(guī)范承諾有顯著預(yù)測力(R2=0.21，p＜0.01)。
　　 結(jié)論:
　　 1.ICU護(hù)士的工作壓力總體處于較高水平，壓力源主要來自護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題。提示管理者應(yīng)設(shè)法消除引起護(hù)士工作壓力的壓力源，如改善護(hù)士的工資及福利待遇，適當(dāng)提供晉升及深造的機(jī)會，盡量減少書面工作及非護(hù)理性工作，尊重護(hù)士等。
　　

6、 2.ICU護(hù)士的工作疲潰感中，因工作帶來的情緒疲潰感程度較高，工作冷漠感呈中度水平，個人工作無成就感水平較低。說明從護(hù)士個體方面進(jìn)行干預(yù)，如學(xué)習(xí)人際溝通技巧，通過自我調(diào)節(jié)釋放壓力，能夠緩解ICU護(hù)士的工作疲潰感。
　　 3.ICU護(hù)士的組織承諾總體水平較高，三個維度中情感承諾得分最高規(guī)范承諾受職務(wù)和用工性質(zhì)的影響，繼續(xù)承諾受工資水平的影響。
　　 4.ICU護(hù)士的組織承諾與工作壓力源及工作疲潰感呈顯著負(fù)相關(guān)。工作壓力