1、內(nèi)外環(huán)境的不斷變化使得企業(yè)必須具有更強(qiáng)的競爭力以滿足顧客的需求，因此，組織對員工的要求也日益增多，例如要有主動性、要積極發(fā)表自己的意見、要承擔(dān)責(zé)任。而要促使員工積極參與并非易事。當(dāng)員工對于組織、工作有建設(shè)性的觀點(diǎn)或意見時(shí)，一些情況下員工會選擇表達(dá)出來，而多數(shù)情況下，則會選擇沉默。前一種行為我們稱為員工的建議行為(voice behavior)，后一種則成為組織沉默或者員工沉默(organization silence/employee

2、silence)。本研究選擇我國通訊行業(yè)的40個(gè)團(tuán)隊(duì)，314對員工一上司配對被試作為研究對象，采取文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查的方法，初步探究了員工沉默的發(fā)生機(jī)制及影響作用，并探索了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對于員工沉默的影響。獲得了以下研究結(jié)論： 第一，員工沉默自評結(jié)果對其工作滿意度、組織承諾具有顯著的預(yù)測作用，員工沉默他評結(jié)果也對工作績效具有顯著預(yù)測作用。 第二，在與組織公民行為預(yù)測性的比較中，員工沉默的反面員工建議行為顯示出了良好的預(yù)測效

3、力。在排除了控制變量和組織公民行為之后，員工建議行為自評仍對工作滿意度和組織承諾具有解釋力，而員工建議行為他評對工作績效也仍然具有很強(qiáng)的解釋力。在排除了控制變量和員工建議行為之后，針對組織的組織公民行為對工作滿意度仍具有解釋力，針對個(gè)人和組織的組織公民行為對工作績效仍具有很強(qiáng)的解釋力，但對于組織承諾不具有解釋力。 第三，在領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為中，以身作則、參與決策和表示關(guān)心對于員工信任具有預(yù)測作用。信任不是領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為與員工沉默之間的