1、<p><b>　　中文3623字</b></p><p>　　外 文 翻 譯</p><p><b>　　原文：</b></p><p>　　Executive pay dispersion, corporate governance, and firm performance</p>&l

2、t;p>　　Executive compensation has been a central research topic in economics and business during the past two decades, recently gaining impetus in the wake of corporate scandals that have exposed significant vulnerabil

3、ities in corporate governance and the subsequent far reaching regulatory changes (Sarbanes–Oxley). Prior research into executive compensation has primarily focused on issues related to the level and structural mix of com

4、pensation packages, and their sensitivity to firm performance (Lamber</p><p>　　The issue of pay dispersion across managerial team members has received conceptual attention by labor economists and organizatio

5、n theorists, yet scant empirical research has been performed to date. In this study, we investigate empirically the effect of managerial compensation dispersion on firm performance. We draw on two competing models—the to

6、urnament theory and equity fairness arguments—to formulate our hypotheses: Tournament theory (Lazear and Rosen,1981) views the advancement of executives</p><p>　　The empirical evidence on the tournament theo

7、ry is rather limited and results are mixed. Supporting evidence comes from studies of sport activities (Ehrenberg and Bognanno,1990; Becker and Huselid,1992) and by controlled experiments (Bull et al.,1987). In business

8、settings, Main et al. (1993), using survey data for top executives in 200 US firms, during 1980–1984, report that a greater spread of top-executive compensation is positively related to firm performance. Similarly, based

9、 on proprietary</p><p>　　In contrast with the tournament model, notions of equity fairness postulate that the quality of social relations in the workplace affect firm performance (Akerlof and Yellen,1988,199

10、0; Milgrom,1988; Milgrom and Roberts,1990) and that large pay dispersion adversely affects employee relations and morale, leading to counterproductive organizational activities, which eventually reduce firm performance.

11、Supporting evidence for the adverse effects of wage dispersion on performance is also limited. Usi</p><p>　　In this study we examine a sample of 12,197 firm-year observations for 1,855 US companies spanning

12、the period 1992–2003, and find that firm performance, measured by Tobin’s Q and alternatively by stock returns, is positively associated with the compensation dispersion of the firms’ top-management team. Additionally, w

13、e document that firms with large compensation dispersion have higher future return on assets (ROA) than comparable lower pay dispersion companies. Collectively, our results suggest </p><p>　　Our analysis als

14、o indicates that the association between firm performance and pay dispersion is conditional on agency costs and corporate governance structure. Specifically, high pay dispersion is associated with better performance in f

15、irms with high agency costs related to managerial discretion (e.g., firms with large R&D expenditures). This finding supports the notion that in firms with assets or activities that are difficult for shareholders to

16、monitor, a greater pay dispersion mitigates some</p><p>　　This study contributes to the managerial compensation research on several dimensions. Primarily, it provides comprehensive and updated evidence that

17、managerial compensation dispersion is positively associated with firm performance. Pay dispersion per se was so far a somewhat neglected area in managerial compensation research. Our study thus contributes to recent rese

18、arch that focuses on the executive-team compensation (Aggrawal and Samwick,2003; Barron and Waddell,2003), compared to prior compen</p><p>　　Prior research and our hypotheses</p><p>　　1. Tournam

19、ent theory</p><p>　　This theory (Lazear and Rosen,1981) views the advancement of executives in a corporate hierarchy as a contest in which individuals compete for promotion and rewards. High-performing execu

20、tives win promotions and receive prizes in the form of generous pay and perks in their new positions. The compensation spread across hierarchical levels (large‘‘prizes’’ at the top) provides extra incentives to participa

21、te in the managerial ‘‘tournament’’ and exert considerable efforts to win the top prize. The </p><p>　　Empirical evidence supporting the tournament theory was obtained in sport settings. For example, Ehrenbe

22、rg and Bognanno (1990) examine the performance of golfers and conclude that as prize differentials increase, players’ performance improves. Becker and Huselid (1992) examine the performance of drivers in professional aut

23、o racing, and report that pay dispersion has positive incentive effects on both individual performance and driver safety. In a business setting, Main et al. (1993) use survey d</p><p>　　2. Equity fairness<

24、;/p><p>　　Economic theory asserts that in equilibrium wages are equal to employees’ marginal productivities. Such mainstream thinking has been challenged: Drawing on social exchange models, equity notions, and

25、related work in sociology and psychology, Akerlof and Yellen (1988, 1990), Milgrom and Roberts (1988), and Levine (1991) argue that low pay dispersion may have a positive effect on employee efforts and productivity by cr

26、eating harmonious and efficient labor relations thereby leading to higher output</p><p>　　Further insight into the economic efficiency associated with a low pay dispersion is provided by Lazear (1989), and M

27、ilgrom and Roberts (1990): If promotion and salaries are based on relative rather than individual performance, as postulated by tournament theory, then employees will advance not only by performing well, but also by seei

28、ng to it that their rivals perform poorly. Consequently, employees have weaker incentives to cooperate, and in extreme cases may engage in outright sabotage of oth</p><p>　　Empirical tests of the above equit

29、y fairness arguments include the work of Pfeffer and Langton (1993), who report that the higher the wage dispersion of university faculty, the lower their satisfaction and research productivity and the less likely it is

30、that faculty members will collaborate on research. Similarly, Cowherd and Levine (1992) report a positive relationship between product quality and various measures of interclass pay equity (low wage dispersion). Drago an

31、d Garvey (1998) report tha</p><p>　　Source: Kin Wai Lee,Baruch Lev,Gillian Hian Heng Yeo,2008"Executive pay dispersion, corporate governance,and firm performance".Review of Quantitative Financ

32、e and Accounting , Vol.30,pp.315-338.</p><p><b>　　譯文：</b></p><p>　　高管薪酬分散，公司治理，與企業(yè)績(jī)效</p><p>　　管理人報(bào)酬在過(guò)去二十年來(lái)是經(jīng)濟(jì)和商業(yè)中心的研究課題，最近在公司丑聞曝光后，已獲得在公司治理中的漏洞和隨后的重大深遠(yuǎn)（薩班斯）監(jiān)管改

33、革的動(dòng)力。在此之前，改為執(zhí)行制度的研究主要集中在有關(guān)水平和結(jié)構(gòu)組合的報(bào)酬方案上，公司業(yè)績(jī)的敏感性（蘭伯特和拉克爾，1987年；詹森和墨菲，1990年； Yermack，1995；巴伯等，996年；霍爾和利伯曼，1998年，科爾等，1999年；墨菲，1999年；布萊恩等，2000年）。早期的研究主要集中在CEO的報(bào)酬，后來(lái)擴(kuò)大范圍到整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬。因此，舉例來(lái)說(shuō)，Aggarwal和Samwick（2003年）的報(bào)告稱，有責(zé)任的高層管理

34、人員更具有廣泛的監(jiān)督權(quán)力，反過(guò)來(lái)誰(shuí)具有比該公司首席執(zhí)行官較低工資敏感性，得出的結(jié)論是支付性能與權(quán)威的跨度敏感性增加。同樣，Barron和沃德?tīng)枺?003年）研究的五名最高薪行政人員薪酬方案的特點(diǎn)發(fā)現(xiàn)，較高職級(jí)的管理人員在薪酬的激勵(lì)補(bǔ)償大于低排名行政人員。</p><p>　　薪酬管理團(tuán)隊(duì)成員分散各地的問(wèn)題已受到勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家和組織理論家的關(guān)注，但迄今已進(jìn)行的概念缺乏實(shí)證研究。在這項(xiàng)研究中，我們調(diào)查評(píng)價(jià)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)

35、酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的分散。我們利用兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，理論和產(chǎn)權(quán)競(jìng)賽的公平性參數(shù)，制定我們的假設(shè)：Tourna -ment理論（拉齊爾和羅森，1981年）的意見(jiàn)，在企業(yè)層次的一場(chǎng)比賽中，個(gè)人晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的管理人員競(jìng)爭(zhēng)地位。高級(jí)管理人員的潛力相當(dāng)大的不良宣傳和相應(yīng)的管理人員獲得賠償。大量的賠償遍布企業(yè)等級(jí)層次吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)和冒險(xiǎn)參加比賽的管理，提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)盡的努力。獲獎(jiǎng)?wù)叩牟湃A和施加額外的努力，將按照比賽模式，轉(zhuǎn)化為高公司業(yè)績(jī)。</p>

36、;<p>　　在比賽的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)理論是相當(dāng)有限的，結(jié)果是喜憂參半。支持的證據(jù)來(lái)自體育活動(dòng)（朗貝格和Bognanno，1990年；貝克爾和Huselid，1992年）的研究和控制的實(shí)驗(yàn)（布爾等，1987年）。在商業(yè)環(huán)境中，主營(yíng)等（1993年），使用在美國(guó)公司高層管理人員200名調(diào)查數(shù)據(jù)，在1980-1984年的報(bào)告說(shuō)，高管薪酬更快的傳播與公司績(jī)效呈正相關(guān)。同樣，基于對(duì)丹麥1992-1995年間210家公司的專有數(shù)據(jù)，埃里克森（

37、1999年）提供的證據(jù)表明，有些弱較高層薪水分散與公司業(yè)績(jī)是正相關(guān)。與此相反，奧賴?yán)龋?988年）沒(méi)有找到一個(gè)樣本為比賽論，105財(cái)富500強(qiáng)公司，以及康勇等人（2001年）報(bào)告說(shuō)，行政補(bǔ)償?shù)淖兓c一個(gè)英國(guó)公司在1997年的抽樣調(diào)查100增強(qiáng)公司業(yè)績(jī)是不相關(guān)的。</p><p>　　與模型對(duì)照的比賽，公平公正的觀念推斷是社會(huì)關(guān)系的工作質(zhì)量影響公司業(yè)績(jī)（阿克洛夫和耶倫，1988年，1990年；米爾格羅姆，1988

38、年；米爾格羅姆和羅伯茨，1990年），而大分散不利影響雇員的工資關(guān)系和士氣，導(dǎo)致適得其反的組織活動(dòng)，并最終減少企業(yè)績(jī)效。支持工資色散性能產(chǎn)生負(fù)面影響的證據(jù)也是有限的。使用的是大學(xué)教師樣本，Pfeffer和蘭頓（1993年）報(bào)告說(shuō)，在學(xué)術(shù)部門更加分散降低教師工資的滿意度以及研究生產(chǎn)力和同事之間的協(xié)作。也有一些企業(yè)初步證據(jù)設(shè)置（德拉戈和加維，1998年），支持對(duì)公平公正的說(shuō)法。</p><p>　　在這項(xiàng)研究中，我們

39、研究了12197家公司，1855年美國(guó)公司橫跨1992-2003年期間取樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)公司績(jī)效，托賓的Q衡量和股票收益或者，正相關(guān)的賠償分散的企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)。此外，我們的文件，與大型企業(yè)有較高的色散補(bǔ)償將來(lái)付出比同類低分散公司的資產(chǎn)率（ROA）的回報(bào)?？偟膩?lái)說(shuō)，我們的結(jié)果表明，補(bǔ)償高層管理團(tuán)隊(duì)分散是正相關(guān)的公司業(yè)績(jī)。</p><p>　　我們的分析還表明，公司績(jī)效和薪酬之間的關(guān)聯(lián)是分散在代理成本和公司治理結(jié)構(gòu)的

40、條件。具體來(lái)說(shuō)，待遇高分散性與更好的表現(xiàn)在企業(yè)的代理成本高與管理決定有關(guān)（例如，用大的R＆D支出的公司）。這一發(fā)現(xiàn)支持這一概念與資產(chǎn)或活動(dòng)，難以監(jiān)控的企業(yè)為股東，付出更大的分散減輕了管理人員與股東的一些機(jī)構(gòu)通過(guò)激勵(lì)管理成本，提高長(zhǎng)期的公司業(yè)績(jī)。我們的研究結(jié)果也與以往的研究結(jié)果相聯(lián)系，具有高增長(zhǎng)機(jī)會(huì)的公司更可能以替代股票為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)直接監(jiān)測(cè)，以減少管理自由裁量權(quán)（史密斯和Watts，1992年；Gaver，1993年；布萊恩等，200

41、0年）。我們進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，公司績(jī)效和薪酬之間的正相關(guān)性是分散的企業(yè)更強(qiáng)更有效的法人治理結(jié)構(gòu)。具體來(lái)說(shuō)，有外部董事在董事會(huì)與CEO等高層公司董事會(huì)主席之間有一個(gè)堅(jiān)定的性能和較強(qiáng)的正相關(guān)分散支付。因此，我們的結(jié)果證實(shí)在降低代理成本補(bǔ)償合同和公司治理的互補(bǔ)作用（邁赫蘭，1995年；哈策爾和斯塔克斯，2003年）。</p><p>　　這項(xiàng)研究有助于在多個(gè)層面的管理補(bǔ)償研究。首先，它提供全面及最新的證據(jù)表明，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬

42、的分散與企業(yè)績(jī)效呈正相關(guān)。分散支付本身是迄今為止有點(diǎn)忽略了企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬的研究領(lǐng)域。從而有助于我們的研究最近的研究，對(duì)行政團(tuán)隊(duì)的補(bǔ)償（Aggrawal和Samwick，2003；Barron和沃德?tīng)枺?003年）的重點(diǎn)，而優(yōu)先受償?shù)难芯浚窒抻谛姓偛?。這項(xiàng)研究還擴(kuò)展了對(duì)公司治理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬結(jié)構(gòu)的相互作用文學(xué)。為研究公司治理鏈，我們表明，改善治理結(jié)構(gòu)（如獨(dú)立董事成員的人口比例與行政總裁及主席職務(wù)分離）增強(qiáng)了與企業(yè)之間的支付分散呈

43、正相關(guān)性。因此，公司治理和管理分散支付，或許是相輔相成相互促進(jìn)的機(jī)制，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效。在股東，經(jīng)理人代理成本方面，我們提供的證據(jù)表明，分散支付的管理有可能減輕企業(yè)是很難監(jiān)控的代理成本。更一般地，我們的研究支持這一觀點(diǎn)，即行政賠償?shù)慕Y(jié)構(gòu)會(huì)影響代理成本與公司績(jī)效。</p><p>　　此前的研究和我們的假設(shè)</p><p><b>　　1、競(jìng)爭(zhēng)理論</b></p>

44、;<p>　　這個(gè)理論（拉齊爾和羅森，1981年）認(rèn)為：企業(yè)中管理人員的優(yōu)勢(shì)是個(gè)人為了晉升和獎(jiǎng)勵(lì)而進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。高績(jī)效管理人員往往能獲得晉升和優(yōu)厚的薪酬的雙贏，并在其新崗位津貼形式的獎(jiǎng)勵(lì)。等級(jí)各個(gè)層次都擁有的津貼（最上級(jí)擁有最高的獎(jiǎng)勵(lì)）為競(jìng)爭(zhēng)管理者和為了最高獎(jiǎng)勵(lì)而努力者提供了額外的獎(jiǎng)勵(lì)。競(jìng)爭(zhēng)理論的主要因素為如下：（一）根據(jù)相關(guān)的績(jī)效提供參與者相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。表現(xiàn)最佳者擁有最高的獎(jiǎng)勵(lì)，而表現(xiàn)最差者擁有最小的獎(jiǎng)勵(lì)。 （二）獎(jiǎng)勵(lì)本質(zhì)上

45、是非線性的。 （三）獎(jiǎng)金隨競(jìng)爭(zhēng)者的數(shù)目的增加而增加。 （四）低能力的參與者會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)較高的戰(zhàn)略以提高獲勝的概率。因此，參加者的能力與他/她的表現(xiàn)是負(fù)相關(guān)。</p><p>　　支持競(jìng)賽理論的實(shí)證證據(jù)是在體育運(yùn)動(dòng)中獲得。例如，Ehrenberg and Bognanno（1990年）研究高爾夫選手的表現(xiàn)并得出結(jié)論：獲獎(jiǎng)的差距增加，球員的表現(xiàn)有所改善。Becker和Huselid（1992年）研究專業(yè)賽車車手的表現(xiàn)，

46、并指出分散支付對(duì)個(gè)人表現(xiàn)和駕駛安全有著積極的效應(yīng)。在商業(yè)場(chǎng)合和經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所等，使用1980-1984年間200家公司的調(diào)查數(shù)據(jù)指出企業(yè)在一個(gè)層次上薪酬差距大幅增加，與競(jìng)賽理論的預(yù)測(cè)一致，即排名靠前的獎(jiǎng)勵(lì)擁有者具有更高的目標(biāo)，而且在上級(jí)選手的補(bǔ)貼隨著人數(shù)增加而增加。對(duì)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的研究的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)是公司業(yè)績(jī)與高管薪酬的支付呈正相關(guān)。與此類似，Bognanno（2001年）報(bào)告說(shuō)：CEO薪酬隨著為競(jìng)爭(zhēng)高職位而競(jìng)爭(zhēng)的副主席的數(shù)目上升而上升。然而，他發(fā)

47、現(xiàn)與比賽的預(yù)測(cè)不符的是公司并沒(méi)有短期促銷獎(jiǎng)勵(lì)，時(shí)間較長(zhǎng)的位置晉升前降低了工資增長(zhǎng)的促進(jìn)作用。最后，康勇等對(duì)1997-1998年間100個(gè)英國(guó)大型公司進(jìn)行抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有發(fā)現(xiàn)高薪酬和提高公司績(jī)效呈正相關(guān)的證據(jù)。奧賴?yán)热说难芯恐赋雒绹?guó)類似的發(fā)現(xiàn)。因此，對(duì)競(jìng)賽理論業(yè)務(wù)混合設(shè)置的證據(jù)是有些過(guò)時(shí)。</p><p><b>　　2、公平公正</b></p><p>　　經(jīng)濟(jì)理

48、論稱：均衡工資等于員工的邊際生產(chǎn)力。這種主流思想已經(jīng)受到了挑戰(zhàn)：社會(huì)交換模式，公平觀念，社會(huì)學(xué)和心理學(xué)相關(guān)的工作。阿克洛夫和耶倫（1988年，1990年），米爾格羅姆和羅伯特（1988年），和李維尼（1991年）認(rèn)為，底薪酬可以對(duì)創(chuàng)建和諧社會(huì)，高效的勞動(dòng)關(guān)系，從而導(dǎo)致更高的產(chǎn)量和員工的努力效率產(chǎn)生積極影響。與此類似，萊文（1991年）開發(fā)了一個(gè)模型顯示，降低工資可以提高員工的凝聚力分散，從而將提高生產(chǎn)力。</p><

49、p>　　拉齊爾（1989年）和米爾格羅姆和Roberts（1990年）把底薪酬有關(guān)的經(jīng)濟(jì)效率提供了進(jìn)一步研究：如果晉升和薪酬是基于相對(duì)而非個(gè)人表現(xiàn)如競(jìng)賽理論的假設(shè)，那么可以看到不僅員工表現(xiàn)良好，而且他們的對(duì)手表現(xiàn)不佳。因此，員工激勵(lì)較弱的合作在極端情況下可能徹底破壞從事其他的活動(dòng)。為了緩解這一點(diǎn)，企業(yè)可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)間合作，降低薪酬的支付。底薪酬可以減少工作量，但同時(shí)加強(qiáng)合作。因此，在一般情況下，它有助于以生產(chǎn)力的理由來(lái)壓縮工資結(jié)構(gòu)

50、，在一定程度上促進(jìn)合作。與此類似，米爾格羅姆和Roberts（1990年）使用委托代理框架建議最佳員工可從事尋租活動(dòng)，來(lái)確保了組織決策過(guò)程。當(dāng)組織決定影響的財(cái)富或其他利益或組成團(tuán)體成員之間分配時(shí)，這種影響力為導(dǎo)向的活動(dòng)便產(chǎn)生了。私利受影響的個(gè)人試圖影響決策過(guò)程來(lái)對(duì)他們有利。此外，如果公司不能完全監(jiān)視輸出，工人可能有動(dòng)機(jī)夸大其輸出和更高的工資。舉例來(lái)說(shuō)，一個(gè)項(xiàng)目（如研發(fā)）的支持者可能投入過(guò)多的精力來(lái)建立投資于該項(xiàng)目，隱藏潛在的困難和上級(jí)的

51、壓力，與此同時(shí)試圖詆毀競(jìng)爭(zhēng)的提案。這些論點(diǎn)已導(dǎo)致米爾格羅姆和Roberts，在某些情況下壓縮工資，以減輕這些適得其反的活動(dòng)。</p><p>　　上述股權(quán)的公平性參數(shù)的實(shí)證試驗(yàn)工作研究表明大學(xué)教師較高的薪酬和較低的滿意度，生產(chǎn)力的可能性就越小，教師對(duì)研究工作的合作度較小。同樣，牛郎和Levine（1992年）指出產(chǎn)品質(zhì)量和組內(nèi)薪酬（低薪酬支付）的各項(xiàng)措施之間的關(guān)系呈正相關(guān)關(guān)系。 Drago和加維（1998年）的報(bào)

52、告指出強(qiáng)有力的激勵(lì)與促進(jìn)合作與減少員工個(gè)人的努力有關(guān)和公平公正的預(yù)測(cè)相矛盾。海布斯和鎖定（2000年）報(bào)告說(shuō)，工資差距在瑞典公司導(dǎo)致了產(chǎn)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率減少。</p><p>　　出處: 巴魯克列夫，《高管薪酬分散，公司治理與企業(yè)績(jī)效》, Review of Quantitative Finance and Accounting ,第30卷，2008：315-338。</p>