1、<p>　　我國上市公司股權激勵對公司績效的影響研究</p><p><b>　　第1章 緒論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b></p><p>　　進入21世紀后，我國經(jīng)濟發(fā)展水平和對外開放速度提高，股權激勵已經(jīng)成為企業(yè)管理層治理公司的重要政策之一。股權激勵最早出現(xiàn)在西方，發(fā)展到上世紀

2、90年代才開始被企業(yè)重視及理解。在國內股權激勵及公司績效相關的關系研究是門新的課題[1]。股權激勵是企業(yè)激勵員工的重要手段，在上市公司股權激勵十分普遍，通過股權激勵企業(yè)中傳統(tǒng)的雇傭關系轉變?yōu)榱撕献鞯年P系，這便是股權激勵的神奇所在。股權激勵機制使得員工具有了雙重身份，既是企業(yè)的被雇傭者，又是企業(yè)的所有者之一。股權激勵通過將企業(yè)與員工變?yōu)橐粋€利益共同體的方式將企業(yè)的利益與員工的利益緊緊的聯(lián)系在了一起。這種從雇傭關系到所有者關系的轉變，極大地

3、影響了未實行股權激勵機制下企業(yè)員工中普遍存在的是在為老板打工的思想。在股權激勵機制的作用下，企業(yè)對員工的外部約束大大減少，員工也減少了對外部約束的依賴性，這就大大減少了企業(yè)的激勵成本。在過去的幾年中，眾多上市公司都積極推行股權激勵，由此可知對于該項制度的認可度越來越高。然而現(xiàn)實中，在實施了股權激勵計劃后，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發(fā)生變化，有些公司市值下降。因此，合理的股權激勵才能夠發(fā)揮出其激勵作用。</p>&l

4、t;p>　　1.2選題目的和研究意義</p><p>　　隨 著 經(jīng) 濟 全 球 化 發(fā) 展 ， 企 業(yè) 的 競 爭 更 加 激 烈 ， 公 司 的 治 理 問 題 日 漸 突 出 ， 探 究 其 問 題 的 原 因 得 出 是 因 為 公 司 的 所 有 權 和 經(jīng) 營 權 分 離 。 管 理 層 及 股 東 都 為 自 身 利 益 考 慮 ， 他 們 在 追 求 各 自 利 益 最 大 化 的 過 程

5、中 必 然 會 存 在 一 些 沖 突 。 如 ： 股 東 與 信 息 管 理 者 不 對 稱 ， 契 約 設 備 不 完 善 ， 評 價 管 理 者 的 利 益 難 以 被 判 定 。 為 此 造 成 管 理 者 經(jīng) 營 績 效 不 高 ， 公 司 管 理 效 率 低 下 ， 競 爭 力 不 強 等 多 種 結 果 ， 最 終 使 得 公 司 的 利 益 受 到 損 害 。 股 權 激 勵 是 一 種 股 權 治 理 方 法 ， 截

6、止 日 前 已 經(jīng) 成 為 國 外 有 效 解 決 現(xiàn) 代 公 司 治 理 領 域 中 委 托 、 代 理 關 系 的 主 要 途 徑 。 但 是 對 我 國 而 言 ， 上 市 公 司 股 權 激 勵 制 </p><p>　　1.3 國內外研究現(xiàn)狀</p><p>　　1.3.1 國外研究現(xiàn)狀</p><p>　　股 權 激 勵 研 究 最 早 出 現(xiàn) 在 上

7、世 紀 的 7 0 年 代 ， 西 方 學 者 麥 克 林 和 詹 森 在 研 究 股 權 激 勵 和 公 司 績 效 關 系 時 ， 發(fā) 現(xiàn) 管 理 層 持 股 與 公 司 績 效 相 關 ， 而 且 它 們 還 認 為 管 理 層 不 可 能 純 粹 為 實 現(xiàn) 公 司 的 利 益 最 大 化 努 力 ， 而 是 會 依 照 具 體 的 實 際 情 況 做 出 象 征 性 的 處 理 [ 2 ] 。 事 實 上 ， 股 權 激 勵

8、成 為 了 一 種 有 效 的 手 段 用 來 調 節(jié) 管 理 層 與 股 東 之 間 的 關 系 。 </p><p>　　Mcconnel（1990）發(fā)現(xiàn)托賓Q先是隨著管理層的持股比例增加而增加，如果持股比例達到45%左右，托賓Q將會隨著持股比例增加而減少， [3]。</p><p>　　Franeis和Smith，Palia及Lichtenberg（1995）主 要 利 用 對 股

9、權 的 激 勵 與 公 司 的 績 效 研 究 發(fā) 現(xiàn) 得 出 ， 管 理 層 持 股 極 大 程 度 上 克 服 了 管 理 上 的 短 期 行 為 ， 但 是 基 于 長 遠 角 度 而 言 ， 管 理 層 能 夠 有 效 地 促 進 管 理 變 革 ， 提 高 生 產 率 及 公 司 企 業(yè) 價 值 [4]。</p><p>　　Victoria和Krivogorsky（2006）在 對 上 市 公 司 股

10、 權 激 勵 的 研 究 中 ， 選 擇 了 8 7 家 歐 洲 上 市 公 司 作 為 研 究 的 樣 本 ， 在 進 行 回 歸 分 析 中 分 析 的 是 股 權 激 勵 比 例 和 凈 資 產 收 益 率 。 從 研 究 的 結 果 中 可 以 看 出 ， 公 司 的 凈 資 產 收 益 效 率 和 股 權 激 勵 的 比 例 關 系 關 系 不 顯 著 [4]。</p><p>　　Griffith和W

11、eeks（2011）二 人 認 為 股 權 激 勵 和 公 司 的 績 效 曲 線 之 間 存 在 關 系 ， 他 們 以 商 業(yè) 銀 行 作 為 研 究 的 樣 本 ， 而 且 選 取 了 近 五 年 的 數(shù) 據(jù) 進 行 分 析 ， 就 具 體 的 分 析 過 程 而 言 選 擇 了 經(jīng) 濟 增 長 值 對 公 司 的 績 效 指 標 進 行 衡 量 ， 通 過 結 果 表 明 商 業(yè) 銀 行 的 持 股 比 例 與 公 司 績 效

12、之 間 存 在 曲 線 函 數(shù) 關 系 [6]。</p><p>　　Benson和Davidson（2012）選 擇 了 托 賓 Q 值 所 代 表 的 企 業(yè) 價 值 ， 并 且 采 取 了 規(guī) 定 效 應 的 發(fā) 展 模 型 詳 盡 地 進 行 了 市 政 研 究 ， 在 這 中 間 發(fā) 現(xiàn) 了 管 理 層 的 托 賓 Q 值 呈 現(xiàn) 出 的 特 點 是 U 型 關 系 [7]。</p>&l

13、t;p>　　Aboody和Johson（2013）二 人 總 共 選 取 了 1 7 0 0 家 實 施 股 權 激 勵 的 上 市 公 司 作 為 研 究 的 樣 本 ， 在 研 究 中 通 過 建 立 回 歸 模 型 對 選 取 的 樣 本 數(shù) 據(jù) 進 行 分 析 ， 最 終 得 出 這 些 上 市 公 司 通 常 具 有 相 對 普 遍 的 現(xiàn) 金 流 及 盈 利 能 力 ， 并 且 營 業(yè) 利 潤 的 增 長 率 和 現(xiàn)

14、金 流 與 同 期 的 上 市 公 司 相 比 增 長 率 高 。 為 此 上 市 公 司 實 施 的 股 權 激 勵 可 以 極 為 有 效 地 提 高 公 司 的 經(jīng) 營 發(fā) 展 績 效 [8]。</p><p>　　1.3.2 國內研究現(xiàn)狀</p><p>　　國 內 的 上 市 公 司 股 權 激 勵 出 現(xiàn) 比 較 晚 ， 直 到 上 世 紀 9 0 年 代 引 入 國 內 。

15、在 發(fā) 展 的 二 十 多 年 來 ， 國 內 學 者 在 借 鑒 國 外 激 勵 理 論 的 基 礎 上 ， 結 合 中 國 上 市 公 司 的 具 體 情 況 ， 分 別 就 公 司 實 施 股 權 激 勵 激 勵 計 劃 對 公 司 績 效 的 影 響 程 度 及 影 響 因 素 [ 9 ] 進 行 研 究 。 而 且 它 們 在 股 權 分 置 被 改 革 之 前 ， 由 于 研 究 的 數(shù) 據(jù) 不 充 足 ， 缺 乏 相

16、應 地 數(shù) 據(jù) 模 型 ， 為 此 研 究 出 的 結 構 并 不 能（幫寫論文加vx：17354321606，碩博團隊，專業(yè)寫作，免費咨詢） 夠 從 相 對 比 較 完 善 的 法 律 角 度 研 究 股 權 激 勵 的 實 施 效 果 [ 1 0 ] 。 進 入 到 2 0 0 6 年 后 ， 我 國 為 股 權 改 革 的 研 究 提 出 了 有 力 的 外 部 條 件 ， 隨 著 我 國 經(jīng) 濟 的 不 斷 發(fā) 展 及 提 &l

17、t;/p><p>　　趙 惠 芳 （ 2 0 1 0 ） 年 提 出 他 們 以 2 0 0 7 - 2 0 0 8 年 滬 深 兩 市 上 市 公 司 為 研 究 樣 本 進 行 分 析 ， 在 這 其 中 詳 細 對 實 施 股 權 激 勵 的 1 8 家 公 司 進 行 了 描 述 性 的 分 析 ， 股 權 激 勵 的 研 究 結 果 在 一 定 程 度 上 能 夠 較 大 的 表 現(xiàn) 行 業(yè) 性 的 差 異

18、 [ 1 2 ] 。 </p><p>　　游 春 （ 2 0 1 0 ） 年 選 擇 2 0 0 5 - 2 0 0 7 年 深 圳 中 小 企 業(yè) 板 上 市 公 司 的 董 事 會 成 員 及 部 分 高 層 管 理 團 隊 （ T M T ） 成 員 股 權 激 勵 與 績 效 的 相 關 關 系 進 行 了 實 證 分 析 和 檢 驗 ， 就 其 中 的 結 果 得 出 T M T 的 激 勵 效 果

19、顯 著 強 于 董 事 會 的 激 勵 效 果 ， 企 業(yè) 需 要 及 時 地 加 強 對 T M T 團 隊 成 員 之 間 的 激 勵 ， 用 來 提 高 激 勵 的 效 果 。 其 中 探 究 結 果 表 明 ， 企 業(yè) 董 事 會 與 T M T 股 權 激 勵 存 在 著 顯 著 性 的 四 次 相 關 關 系 [ 1 3 ] 。 </p><p>　　張 維 迎 （ 2 0 1 1 ） 研 究 中 發(fā)

20、 現(xiàn) 經(jīng) 理 在 企 業(yè) 中 最 具 有 信 息 優(yōu) 勢 但 最 難 監(jiān) 督 ， 應 該 讓 經(jīng) 理 擁 有 對 剩 余 價 值 的 分 配 權 ， 這 樣 有 利 于 經(jīng) 營 者 的 利 益 與 企 業(yè) 所 有 者 的 利 益 結 合 起 來 ， 緩 解 兩 者 的 之 間 的 矛 盾 ， 有 利 于 企 業(yè) 績 效 的 提 高[ 14 ]。 </p><p>　　李 珊 、 曹 建 安 、 聶 嘉 （ 2 0

21、 1 3 ） 主 要 以 股 權 分 置 改 革 之 后 有 股 權 激 勵 計 劃 的 二 百 多 家 上 市 公 司 作 為 發(fā) 展 的 樣 本 ， 分 析 股 權 水 平 是 否 對 公 司 的 績 效 產 生 影 響 ， 最 終 得 出 兩 者 之 間 存 在 的 相 關 性 效 應 [ 1 5 ] 。 </p><p>　　1.3.3 研究評述</p><p>　　國內外學者從不

22、同的視角對于股權激勵進行了研究，大多學者認為我國上市公司股權激勵模式比較單一，主要采用股票期權模式與限制性股票模式，較少的采用組合模式，激勵考核指標設置較為簡單，激勵條件較易達成。在對文獻進行總結時我們發(fā)現(xiàn)，對于我國上市公司股權激勵的研究中，數(shù)據(jù)和案例分析較少，本文研究將在充分收集相關數(shù)據(jù)的基礎上，分析企業(yè)股權激勵對公司績效的影響，最終對我國上市公司股權激勵方案進行啟示，使得本文的研究具有較強的針對性和參考價值。</p>

23、<p>　　1.4 研究內容與方法</p><p>　　1.4.1研究的主要內容</p><p>　　本文針對我國上市公司股權激勵對公司績效的影響進行了研究，首先對股權激勵理論基礎進行展開，接著分析了我國上市公司股權激勵現(xiàn)狀和問題，再通過案例分析了股權激勵對公司績效的影響。以青島海爾電冰箱股份有限公司為例，通過對該公司相關財務數(shù)據(jù)來分析，提出相應的對策和建議，為我國的上市公司提高

24、企業(yè)績效提供有力的理論基礎。</p><p>　　本文從以下幾個部分進行寫作：第一部分是緒論，提出中心論題，并簡單概述了研究背景、意義以及寫作目的；第二部分列舉股權激勵研究的相關基礎理論；第三部分介紹上市公司股權激勵現(xiàn)狀；第四部分說明上市公司股權激勵存在的問題；第五部分則以青島海爾電冰箱股份有限公司為例，對該公司的股權激勵對其績效的影響進行分析研究；第六部分主要對上市公司完善股權激勵提升績效提出一些有效性建議；第

25、七部分為結語，對本文的分析研究進行總結，并提出今后的研究方向。</p><p>　　1.4.2主要研究方法</p><p>　　（1）文獻研究法：本文通過對國內外相關文獻的整理和歸納，明確了股權激勵的概念和方法，指出了國內外學者對股權激勵理論以及其對公司績效的影響研究，為論文下一步的展開提供了強有力的理論基礎。</p><p>　?。?）案例分析法：本文以青島海爾電

26、冰箱股份有限公司為例，進行案例分析，闡述案例企業(yè)股權激勵現(xiàn)狀、分析股權激勵對其企業(yè)績效的影響，并以此為基礎，提出上市公司完善股權激勵提升績效的建議。</p><p>　?。?）定性與定量相結合研究法</p><p>　　本文通過數(shù)據(jù)說明了股權激勵前后，青島海爾電冰箱股份有限公司的財務狀況，分析了股權激勵對企業(yè)績效的影響，得出了定性結論。</p><p>　　第2章

27、股權激勵概述</p><p>　　2.1 股權激勵的概念</p><p>　　本 文 參 考 《 上 市 公 司 股 權 激 勵 管 理 方 法 》 中 股 權 激 勵 的 概 念 ， 股 權 激 勵 主 要 指 上 市 公 司 以 本 公 司 股 票 為 標 的 ， 對 公 司 的 董 事 、 監(jiān) 事 、 高 級 管 理 人 員 及 員 工 進 行 的 長 期 性 激 勵 。 股 權 激

28、 勵 從 本 質 上 而 言 是 一 種 激 勵 約 束 機 制 ， 利 用 經(jīng) 營 者 將 自 身 利 益 和 企 業(yè) 利 益 綁 定 ， 使 得 兩 者 之 間 的 目 標 利 益 相 互 一 致 ， 它 將 經(jīng) 營 者 自 身 利 益 與 企 業(yè) 利 益 進 行 綁 定 ， 使 得 兩 者 之 間 利 益 目 標 相 互 一 致 ， 進 而 激 發(fā) 經(jīng) 營 者 工 作 的 熱 情 ， 并 激 發(fā) 工 作 積 極 性 ， 不 斷 為

29、 企 業(yè) 創(chuàng) 造 價 值 ， 最 終 實 現(xiàn) 企 業(yè) 長 期 及 長 遠 的 發(fā) 展 利 益 。 </p><p>　　2.2 股權激勵的方式</p><p>　　股 票 激 勵 的 方 式 比 較 多 ， 常 見 的 有 股 票 期 權 、 股 票 增 值 權 、 虛 擬 股 票 、 業(yè) 績 股 票 及 員 工 持 股 計 劃 等 。 股 票 期 權 是 公 司 授 予 激 勵 對 象

30、在 規(guī) 定 期 限 內 用 事 先 確 定 的 價 格 購 買 公 司 一 定 數(shù) 的 股 票 。 對 激 勵 對 象 來 說 ， 股 票 期 權 是 一 種 選 擇 權 ， 當 股 票 價 格 高 于 行 權 價 格 ， 激 勵 對 象 可 獲 利 ； 當 股 票 價 格 低 于 行 權 價 格 ， 激 勵 對 象 放 棄 行 權 。 股 權 增 值 權 是 公 司 授 予 激 勵 對 象 的 權 利 ， 一 旦 擁 有 這 種 權

31、利 , 在 規(guī) 定 的 時 間 內 ， 股 價 上 升 ， 激 勵 對 象 能 通 過 行 政 分 享 公 司 來 提 升 股 票 的 收 益 。 而 且 只 要 支 付 股 票 其 收 益 便 可 以 上 漲 。 為 此 股 票 增 值 權 這 種 模 式 通 常 是 簡 單 易 行 的 ， 缺 點 是 公 司 面 臨 巨 大 </p><p>　　2.3 股權激勵與企業(yè)績效的理論</p><

32、;p>　　2.3.1 委托代理理論</p><p>　　詹森和麥克林在20世紀70年代提出了代理理論，他們認為“契約關系是公司的本質……所有的契約都存在代理費用和監(jiān)督問題?！贝砝碚摪l(fā)展了公司合同理論，為企業(yè)在內部實行股權激勵給出了更為深刻的經(jīng)濟學解釋與分析。由于多數(shù)公司的治理實行所有權與控制權分離，因此導致了代理成本的產生。公司為代理人所支出的費用主要用于對代理人的行為進行監(jiān)督，代理成本的下降意味著監(jiān)督成

33、本的下降。代理理論認為對公司的實際經(jīng)營者與主要管理者給予等同于公司所有者的薪酬激勵。在內部激勵方面，最簡單的方法就是用股份作為薪酬的一部分，因此，委托代理理論認為通過股權激勵能夠提升企業(yè)管理績效。</p><p>　　2.3.2 人力資本理論</p><p>　　人力資本理論起源于經(jīng)濟學研究，其主要認為，企業(yè)的資本包含兩個方面，一是物質資本，即是我們廣義上認為的企業(yè)的廠房、設備、資金等具有

34、外在表現(xiàn)的資本，另一種則是人力資本，人力資本主要體現(xiàn)在人身上的資本，其表現(xiàn)為蘊含于生產者身上的各種生產知識、勞動與管理技能以及健康素質的存量總和。而具有激勵性質的股權激勵就可以使管理者獲得一部分的股權而成為企業(yè)的股東，與所有者一樣享有剩余索取權及控制權，從而將二者的利益緊密聯(lián)系在一起，有效促進管理者進行自我激勵，使其人力資本達到最大限度的發(fā)揮和應用。股權激勵計劃一般將公司高級管理人才、核心技術骨干等作為激勵對象，這不僅是對他們的人力資本

35、價值的肯定，更是對他們能力發(fā)揮的一種激勵方式。企業(yè)所有者支付給經(jīng)營者固定的薪酬作為激勵方式，會導致經(jīng)營者因為不管付出多少得到的回報都一樣而產生偷懶行為，長期以往會有損企業(yè)績效。</p><p>　　2.3.3 激勵理論</p><p>　　激勵理論是組織行為學中一項滿足人的不同方面需求并更好地調動人的積極性的管理原理。股權激勵就是通過將公司的股票授予員工，使員工具有一定的權利和相應的溢價收

36、入，既可以滿足員工低層需求的實現(xiàn)，也可以促進他們的自我實現(xiàn)，可以滿足所有層次的需求，因此會有持久穩(wěn)定的激勵效果，能夠激勵員工去積極努力地工作，在自我實現(xiàn)的同時，也會促進公司的發(fā)展。</p><p>　　上市公司股權激勵現(xiàn)狀與問題</p><p>　　3.1 上市公司股權激勵現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)Wind公布的數(shù)據(jù)，2006年1月1日到2015年12月31日之

37、間實施股權激勵計劃的全部A股上市公司來對實施的現(xiàn)狀統(tǒng)計分析。在這個時間段內，滬深兩市的A股中，共有779家推出了股權激勵計劃，共計1084份激勵方案。從2006年的12家增加到2015年的218家。其中，停止實施的上市公司數(shù)量在2008年最多，是因為受到當時宏觀經(jīng)濟的影響，且當年頒布了股權激勵備忘錄這一法律文件，很多不合法律規(guī)定的激勵方案必須要停止實施并進行整頓。在2009年，由于受到國際金融危機的影響，國內經(jīng)濟蕭條，股價大幅下降，公司

38、很難維持正常營運，很多公司通過努力也很難達到行權條件中設定的業(yè)績，在這樣一種大環(huán)境的影響下，股權激勵對于公司績效就起不到任何效果。所以，很多公司就停止實施，故2009年實施的公司數(shù)量減少。2010年經(jīng)濟開始回暖，其中由于我國相關法律法規(guī)的推行和企業(yè)所處經(jīng)濟環(huán)境的改善，2011年起各年開始實施的公司數(shù)量逐漸上漲，在2015年更是達到前所未有的高度。在激勵力度方面，目前我國股權激勵的比例在0-4%區(qū)間內的上市公司數(shù)量最多，占比高達81.11

39、%，而大于5%的只占8.60%。而在美國實行股權激勵</p><p>　　3.2 上市公司股權激勵存在的問題</p><p>　　3.2.1 股權激勵對象過窄</p><p>　　在我國上市公司公布的股權激勵計劃中以管理層和老員工為主，激勵的對象過窄。企業(yè)中要有優(yōu)秀的經(jīng)營管理團隊才能帶動整個集體的前進，在公司呆的時間久一點的員工更熟悉和了解公司的運營程序，企業(yè)往往不

40、希望這些有經(jīng)驗的管理團隊流失。由于中國目前股權激勵發(fā)展不夠成熟，不具備全體員工持股的條件，所以激勵對象往往是管理層。在上市公司中，受到激勵的管理層主要是企業(yè)高管，當前對高管實施激勵的方案占很大一部分比例，可見公司對高管的重視，這樣可以降低高管跳槽率，并吸引外來的優(yōu)秀管理者。另外，大約只有一半的激勵方案涉及到中層管理者，而且這些方案基本上沒有界定中層管理者作為被激勵對象的標準和條件。這些標準和條件的缺失很有可能造成那些沒有成為激勵對象的中

41、層管理人員心理不平衡，他們是連接公司各個經(jīng)營環(huán)節(jié)的紐帶，對公司整體發(fā)展起到不可忽視的作用，因此股權激勵方案中對中層管理者的不重視會不利于公司內部的團結穩(wěn)定,影響公司經(jīng)營效率的提高。值得注意的是把基層管理者作為激勵對象的只有一份股權激勵方案，說明目前上市公司對他們的激勵并不重視?；鶎庸芾砣藛T是最貼近一線員工的，他們獲得上級的命令和安排后，直接向每一個基層員工傳達信息，做出</p><p>　　表1 上市公司2015

42、年股權激勵對象</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：Wind數(shù)據(jù)庫</p><p>　　3.2.2 股權激勵方式單一</p><p>　　股權激勵之所以能產生激勵效果，是因為激勵標的物的價值會給激勵對象創(chuàng)造額外收益，所以不同的激勵方式發(fā)揮出的激勵作用也不盡相同，實施股權激勵的企業(yè)通常會基于當時內外部環(huán)境選擇最有利于在組織內部發(fā)揮激勵效果的標的物。上市公司股權激勵標的物主要

43、有股票期權、股票增值權、業(yè)績基金、限制型股票、虛擬股票、復合型股票等等。但是，當前我國上市公司股權激勵以限制性股票為主，2006年到2015年占比61.55%，體現(xiàn)了股權激勵不夠多元化。目前西方國家除上述三種激勵模式外，常用的模式還有：員工持股計劃、管理層收購、賬面價值增值權、業(yè)績股票等。從圖1可以直觀看出，在美國實行股權激勵的上市公司員工薪酬結構中，有72.9%的來自于激勵性薪酬。顯然，與國外所采用的多種激勵模式相比，我國目前的激勵模

44、式還太單一，很多企業(yè)也并未根據(jù)自己的實際情況來選擇適合自己的模式，只是盲目效仿使用，不考慮自身狀況來使用就會影響到實施的效果，甚至適得其反。當前，我國上市公司的股權激勵方式不是股票就是期權，這種股權激勵方式雖然在一定時間內激勵了員工的積極性，但卻不是長久之計(一元一股和飽和配股的方式已經(jīng)證明了此類配股方式雖然在短時間內激發(fā)</p><p>　　圖1 美國員工薪酬結構</p><p>　　3

45、.2.3 股權激勵比例過低</p><p>　　依據(jù)上文分析可知，當前我國上市公司的股權激勵比例整體過低，有67.62%的公司股權激勵比例不高于3%，不同激勵比例會產生截然不同的效果，激勵額度太低，會對激勵對象沒有吸引力，失去其預期的激勵效果；激勵額度太高，也會因為實施成本過高而導致虧損。上市公司在制定方案時，應根據(jù)自己的具體情況合理設置激勵比例，使其既能對激勵對象產生激勵作用，積極努力地工作以提升公司業(yè)績，又不

46、會因為激勵比例太高導致激勵成本太大，損害公司利益。從目前來看，上市公司整體的股權激勵比例過低，尤其是針對基層人員的股權激勵的比重較低，這樣就使得一些基層的研發(fā)人員在看到持股無望的時候，選擇離開公司，另謀他路，這也就使得企業(yè)每年都需要引進大量的應屆生，雖然我國的上市公司對于員工的吸引能力較強，但人員的流動性非常高，從而產生過高的淘汰率，這不利于企業(yè)人才的儲備。</p><p>　　第4章 我國上市公司股權激勵對公司

47、績效影響分析</p><p>　　4.1 激勵對象對公司績效的影響</p><p>　　我國證監(jiān)會頒布的文件規(guī)定，企業(yè)的獨立董事和監(jiān)事會成員不能成為企業(yè)股權激勵的對象，以及法規(guī)中詳細規(guī)定的其他不能實施對象。企業(yè)股權激勵的對象可以是其他管理層（董事、各崗位的經(jīng)理人等）和核心技術人才。實施股權激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關系。本文認為對上市高新技術企業(yè)管理層實施股權激勵能夠鼓勵管理層在決策上傾向于

48、企業(yè)的長遠規(guī)劃，有助于提升企業(yè)的績效。</p><p>　　企業(yè)的管理層直接參與企業(yè)日常經(jīng)營的全過程，掌握著企業(yè)真實的經(jīng)營狀況和直接決策權力，這是管理層與企業(yè)的股東相比存在的優(yōu)勢。在信息不對稱的情況下，具有信息優(yōu)勢的高級管理層會為了自身的利益損害股東的權益。實施股權激勵后，高級管理人員也會成為企業(yè)的股東，因此會從股東的角度考慮企業(yè)的未來發(fā)展，此時高級管理層會與企業(yè)的所有者利益趨于一致，高級管理層為股東爭取的利益越

49、多，為企業(yè)提供更多的創(chuàng)新績效，就能夠獲取更多的獎勵和激勵。</p><p>　　核心技術人員是企業(yè)創(chuàng)新的源泉，加大對核心技術人員的創(chuàng)新投入和激勵，能夠獲得有效的新產品和新技術，能夠幫助企業(yè)降低成本。高新技術企業(yè)向核心技術人員實施股權激勵，也起到了挽留人才的作用，目前很多高新技術企業(yè)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市，在上市之后執(zhí)行股權激勵計劃，一方面可以激勵核心技術人員的創(chuàng)新潛能，鼓勵創(chuàng)新人員為企業(yè)和社會提供更多有效、有價值的

50、服務。另一方面，通過實施股權激勵計劃，可以減輕企業(yè)發(fā)放薪酬獎勵的資金壓力，將節(jié)省的資金用于企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)投入中，加大企業(yè)對研發(fā)資金的投入，緩解企業(yè)為了向技術人員實施激勵和獎勵籌集資金的壓力。</p><p>　　4.2 股權激勵方式對公司績效的影響</p><p>　　股權激勵存在多種方式，目前我國常用的股權激勵方式包括：“股票期權、限制性股票、股票增值權、業(yè)績股票、員工持股等”。經(jīng)過統(tǒng)計

51、發(fā)現(xiàn)，我國上市公司傾向于實施股票期權和限制性股票，本文將只對這兩種激勵方式分析。 </p><p>　　股票期權在我國的股權激勵發(fā)展過程中是一種經(jīng)典常用的股權激勵方式。當達到行權條件后，被激勵對象可以根據(jù)市場價格與行權價格是否存在價差來決定是否行權，即股票期權是一種看漲期權。在行權的有效期內，持有人只有行權后才能夠獲得股票期權帶給自己的收益。企業(yè)的管理者為了能夠獲得真實的收益，必須要保證企業(yè)的業(yè)績是持續(xù)增長的，此

52、時企業(yè)的股票期權才能逐漸增值，被激勵對象才能在行權時獲得相應的經(jīng)濟利益。同時股票期權是當前經(jīng)濟環(huán)境下比較常用的一種激勵模式，被授予對象可以決定在規(guī)定期限內是否行使權力，此時是否行權取決于行權時企業(yè)的股價，當證券市場發(fā)展良好，企業(yè)股票價格高于行權價格時，管理者可以選擇行權，賺取差價收入，否則將放棄行權的權利，對于管理層來說也沒有任何損失。</p><p>　　在我國上市公司實施股權激勵計劃時，也會考慮限制性股票。一

53、般情況下，只有當被激勵對象工作年限和業(yè)績指標達到股權激勵契約規(guī)定時，被授予者獲得股票的處置權，最后將其套現(xiàn)。被授予股權激勵對象在行權日和出售日之間會存在一段禁售期，一般為 3 年左右的時間，在限售期內，如果被授予對象離職或者是出現(xiàn)違反契約規(guī)定的事項，將失去該部分股份的所有權。而且對符合解禁條件的股票，每年的流通數(shù)量也有一定的限制。限制性股權激勵的優(yōu)勢是被授予對象已經(jīng)擁有了公司的股票，如果未達到解鎖要求，企業(yè)會將這部分股票回購。限制性股票

54、具有更強的激勵作用，能夠使被授予對象努力提高企業(yè)的創(chuàng)新業(yè)績，促使他們能夠投入更多的時間和經(jīng)歷在企業(yè)的長期發(fā)展上。一方面，限制性股票能夠很好的幫助企業(yè)留住人才，因為被授予對象只有達到企業(yè)規(guī)定的標準時才能夠準確真實的獲得股票的處置權，如果在期限內離職，公司將收回限制性股票。另一方面，當股票價格下跌時，限制性股票仍然能夠為被授予對象帶來收益，被激勵對象在獲得企業(yè)股票時并沒有支付價值，持有至解鎖期結束即可獲得股票處置權。對于企業(yè)來說，因限制性股

55、票激勵發(fā)放股票的數(shù)量少，對公司股價影響也比較小。</p><p>　　4.3 股權激勵有效期限對公司績效的影響 </p><p>　　股票期權的有效期是指從被授予人在獲得股票期權到期權失效為止，限制性股票的有效期是指從獲得股票之日到解鎖期結束之日。經(jīng)過統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)我國高新技術企業(yè)實施股權激勵的有效期一般處于中長期，一般上市公司會選擇 5 年作為有效期。客觀上，股權激勵的有效期越長，激勵作用發(fā)揮

56、的時間就越長，越有利于使被授予對象的收益與企業(yè)的整體價值一致。而且我國增加企業(yè)創(chuàng)新投入的目的就是為了企業(yè)的長遠發(fā)展，保證企業(yè)長期經(jīng)營效果。在企業(yè)日常經(jīng)營中，管理層為了獲取短期的經(jīng)營業(yè)績會降低企業(yè)的創(chuàng)新技術投入，企業(yè)創(chuàng)新技術的投入會增加企業(yè)的管理費用支出，短期內不會增加創(chuàng)新績效，反而會導致企業(yè)利潤的減少，企業(yè)的利潤直接影響著管理層的薪酬，因此管理層是不愿意增加企業(yè)的創(chuàng)新投入。實施股權激勵以后，管理層設定企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略時會考慮到當前投入和未來

57、收益，股權激勵的有效期越長，激勵作用持續(xù)的時間越長，此時管理層為了自身的利益也會考慮的越長遠。</p><p>　　第5章 股權激勵對公司績效影響的案例分析</p><p>　　海爾是我國上市企業(yè)的優(yōu)秀代表，其發(fā)展較快，在歐美等發(fā)達國家不斷增強其影響力，成為我國可以與國際上頂尖老牌家電企業(yè)直接競爭的民族品牌之一，其在股權激勵方面就有較好的經(jīng)驗，值得我國企業(yè)借鑒。</p>&l

58、t;p>　　5.1 案例企業(yè)介紹</p><p>　　青島海爾原名青島琴島海爾股份有限公司，于1989 年 4 月 28 日成立。1993 年11 月 19 日，青島海爾電冰箱股份有限公司股份在上海證券交易所掛牌上市。目前，海爾以消費者需求為出發(fā)點，提供相關服務，成為一家整套家電解決方案提供商和創(chuàng)新者。海爾目前是全球增長速度最快的電器供應商，也在全球白電市場中占有最大的市場份額。隨著中國加入 WTO，海爾也

59、加快走出國門的步伐，產品本身突破了超值型價格和利基電器領域，發(fā)展勢頭良好。</p><p>　　5.2 案例企業(yè)股權激勵歷程</p><p>　　海爾至今一共進行了四次股權激勵計劃，具體情況如下：</p><p>　　2009年5月12日，海爾董事會審議了首期股票期權激勵計劃草案，經(jīng)報中國證監(jiān)會審核無異議后，確定公司首期股權激勵計劃的授權日為2009年10月28日。

60、</p><p>　　表5-1 青島海爾首期股權激勵方案設計</p><p>　　由激勵對象的分配情況可以看出海爾首次股權激勵主要是針對高管和核心技術（業(yè)務）人員，涵蓋的對象分布并不是很廣泛，但也符合公司當期商業(yè)模式和企業(yè)轉型以及產品創(chuàng)新的戰(zhàn)略需求。</p><p>　　2010年9月13日，青島海爾第七屆董事會第五次會議審議通過了《第二期股票期權激勵計劃（草案）》

61、。海爾二期股權激勵有83人受益，比首期激勵對象總人數(shù)多了一倍，其中高管人數(shù)由8人大幅下降到2人，主要增加了受激勵的核心技術（業(yè)務）人員。核心人員激勵范圍的擴大讓他們更多的享受公司發(fā)展帶來的受益，實現(xiàn)利益共享、風險共擔，促使其技術和渠道領域效率提高。然而此次激勵依舊是針對高管和核心技術（業(yè)務）人員，沒有涉及公司及子公司中層管理干部，涵蓋的對象分布沒有拓寬。另外，與2009年股權激勵相比，本次激勵雖然激勵對象人數(shù)增加，是上期人數(shù)的2倍，但用

62、于激勵的股份總量卻比上期減少了近40%，這是因為雖然股份分配的核心技術（業(yè)務）人員從40人增加到81人，但其獲授的股票期權卻從1054萬份下降到764萬份，可見二期激勵盡管擴展了核心人員的激勵范圍，但對他們的激勵力度卻明顯減輕。</p><p>　　2012年5月3日，青島海爾第七屆董事會第二十一次會議審議通過了《第三期股票期權激勵計劃（草案）》。海爾三期股權激勵對象與前兩期有很大的差異，無論是受益人數(shù)還是激勵范

63、圍。這次股權激勵對象有222人，是海爾目前為止人數(shù)最多的一次，而且此次激勵沒有涉及到高管和董事，只是針對核心技術（業(yè)務）人員。2012年受全宏觀經(jīng)濟不景氣的影響，家電出口市場面臨嚴峻挑戰(zhàn)；國內受宏觀經(jīng)濟增速放緩、房地產市場持續(xù)調控、家電行業(yè)刺激政策陸續(xù)退出等因素的影響，家電行業(yè)增速下滑明顯。由海爾年度報告可以看出海爾在2012年致力于持續(xù)性和突破性創(chuàng)新，在很多技術領域都有新的突破，甚至在某些方面是全球唯一掌握核心技術的企業(yè)，為響應我國航

64、天事業(yè)的發(fā)展，成功研發(fā)出航天冰箱。在深化渠道布局的基礎上，公司不斷提升自有品牌經(jīng)營水平，這一年拓展第三方品牌加入日日順網(wǎng)絡，并通過推進山東日日順直配到鎮(zhèn)樣板，深化網(wǎng)絡配送的競爭力。年內，海爾電子商城在家電渠道服務行業(yè)中率先支持送裝同步服務，由海爾商城團隊運營的海爾天貓旗艦店平臺，更成為天貓電器第一品牌。在整個行業(yè)不景氣的環(huán)境下，海爾卻可以在技術領域和渠道模式都有所突破，這絕大部分要歸功于企業(yè)</p><p>　　

65、2014年4月11日，青島海爾第八屆董事會第七次會議審議通過了《第四期股票期權激勵計劃（草案）》，首次授予董事（不包括獨立董事）、高級管理人員、核心技術（業(yè)務）人員共455人，標的物數(shù)量5456萬份，占公司總股本的比例為1.994%。第四次股權激勵計劃不同于前三次，這次激勵標的物不僅有股票期權還有限制性股票，而且授予權益的9.99%作為了預留部分股票期權和限制性股票。</p><p>　　5.3 案例企業(yè)股權激勵

66、對公司績效的影響分析</p><p>　　5.3.1 對盈利能力的影響</p><p>　　股權激勵措施短期內最直接的效果就是對公司盈利能力的影響，盈利水平也是最直接反應公司績效的標尺。青島海爾股權激勵目前這四期的業(yè)績考核指標主要有兩個，加權平均凈資產收益率和凈利潤增長率，由此可見青島海爾也是以公司盈利水平的提升做為激勵對象考核的標準。本文整理了海爾 2006 年到 2014 年的財務報告

67、，縱向對比了這九年公司的營業(yè)利潤率、凈利潤增長率、銷售凈利率，以此來判斷海爾實施股權激勵之后盈利能力是否有所提高。 通過公司年報和下表數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2009 年年度營業(yè)收入是 447 億元，其中 5月份公布股權激勵草案后 09 年三、四季度營業(yè)收入占全年收入的 64%，為 281 億元，同比增長了約 1.4 倍；2009 年凈利潤大幅增長了 91.96%，高達 18.78 億元，同營業(yè)收入一樣，這主要是 09 年第三和第四季度的貢獻，這

68、兩個季度利潤約 10.66 億元，與08 年三、四季度相比增加了將近 300%，但是出現(xiàn)這一現(xiàn)象的原因除了海爾采取股權激勵以外，也有可能是受到政府家電下鄉(xiāng)政策的影響，整個家電行業(yè)的營業(yè)收入和利潤都出現(xiàn)大幅度上升。由于近幾年家電行業(yè)競爭格外激烈，經(jīng)濟復蘇反復，凈</p><p>　　表5-2 海爾股權激勵實施前后盈利指標分析（%）</p><p>　　另外，在分析凈利潤增長率時，不僅縱向比較

69、海爾 2006 年到 2014 年的變化情況，如表5-2，而且選取了 3 家海爾行業(yè)內優(yōu)秀的競爭對手與其做對比，分別是格力電器、海信電器和美菱電器，競爭對手的指標選取這 3 家企業(yè)的平均值，如圖5-1。可以看出 2006 年到 2009 年海爾競爭對手的平均凈利潤增長率明顯高于海爾，尤其是2009 年競爭對手凈利潤增長了進百分之四百，而海爾卻是 91.96%，遠低于競爭對手平均值。2010 年后二者數(shù)值均出現(xiàn)不同程度的下降，但是海爾凈利

70、潤增長率卻基本都高于競爭對手平均值。2010 年，海爾競爭對手由 393%降到 40.81%，下降了三百多個百分點，海爾凈利潤增長率則下降到 60.27%，高于其競爭對手，且下降幅度遠遠低于競爭對手的下降幅度。2011 年到 2014 年由于經(jīng)濟危機造成的全球經(jīng)濟持續(xù)低迷、國內房地產行業(yè)景氣度下行、“家電下鄉(xiāng)、以舊換新及節(jié)能惠民”等政策退出的影響，白電行業(yè)利潤增長整體出現(xiàn)下滑態(tài)勢，海爾在 2011 年和 2014 年與競爭對手變化趨勢一

71、致，但海爾凈利潤增長放緩程度明顯低于競爭對手。2012 年海爾凈利潤增長率小幅度</p><p>　　圖5-1 海爾與競爭對手凈利潤增長率對比折線圖</p><p>　　下圖5-2對比了海爾與競爭對手的銷售凈利率。2009年之后，海爾的銷售凈利率一直保持著增長趨勢，沒有出現(xiàn)下跌。而且2009年到2014年期間，除了2012年海爾銷售凈利率為5.51%，略微低于競爭對手的5.66%，其他年份

72、數(shù)值都比他們高，尤其是2011年和2014年差別比較明顯。反觀競爭者，其銷售凈利率在2011年出現(xiàn)較大幅度的下降，海爾這一年卻保持了持續(xù)增長，2014年面臨行業(yè)出現(xiàn)需求下行和原材料價格上漲的風險，相比于上一年，競爭對手銷售凈利率增長放緩，由6.33%增長的6.58%，而海爾漲勢強勁，由6.49%增長到7.59%，漲幅大大高于競爭對手。這說明股權激勵方案的推出促使管理層努力提高銷售凈利率，根據(jù)海爾出示的公告可以發(fā)現(xiàn)2009年后海爾加大了在

73、內部組織結構、產品、研發(fā)、供應鏈等方面改革治理的力度，提高了海內外市場的占有率，進一步加強了對成本的控制，這使得海爾在盈利方面比競爭對手更有優(yōu)勢。</p><p>　　圖5-2 海爾與競爭對手銷售凈利率對比折線圖</p><p>　　通過上述分析可知，股權激勵確實對海爾盈利水平的提升產生比較明顯的影響，它激勵公司管理層和相關員工努力拓展市場、引領市場需求、進行渠道和技術創(chuàng)新、產品升級、提升

74、品牌競爭力，從而實現(xiàn)銷售凈利率的穩(wěn)步提升。</p><p>　　5.3.2 對營運能力的影響</p><p>　　營運能力是指衡量企業(yè)資產管理效率，本部分用來衡量海爾股權激勵對其營運能力影響采用的指標是存貨周轉率和總資產周轉率.從圖5-3存貨周轉率對比可以看出，海爾2006年—2014年期間存貨周轉率變化幅度較大，2009年之前數(shù)值不斷下跌，2009年和2010年出現(xiàn)大幅度提升，2010年

75、達到頂峰，為17.52，而競爭對手這一年則比上一期減少，只有5.78，之后到2014年期間，海爾存貨周轉率基本是下降趨勢，除了2013年有略微提高。競爭對手該指標變化幅度較小，變化區(qū)間只在5到7之間，2009年到2012年從6.69降低到5.16，但隨后兩年有緩慢的增長?？傮w來看，海爾的存貨周轉率一直都高于競爭對手，但在近兩年它們之間的差距有逐漸減小的趨勢。</p><p>　　圖5-3 海爾與競爭對手存貨周轉率

76、對比折線圖</p><p>　　下圖 5-4反應的是海爾和競爭對手總資產周轉率的變化，可以發(fā)現(xiàn)海爾的總資產周轉率一直高于其競爭對手平均值，且二者總體的變化趨勢相似，都是06年到07年期間小幅上漲，之后基本是一直下降，并且2009 年之后海爾出現(xiàn)了下降速度較其競爭對手越來越快的情況。</p><p>　　圖 5-4 海爾與競爭對手存貨周轉率對比折線圖</p><p>

77、　　通過上述分析可以發(fā)現(xiàn)海爾股權激勵措施對提升公司存貨周轉率和總資產周轉率的作用并不明顯，營運效率沒有顯著改善，海爾管理層應采取適當措施提高資產的利用效率。</p><p>　　5.3.3 對股東收益的影響</p><p>　　股權激勵將企業(yè)管理者和所有者利益捆綁到一起，實現(xiàn)利益共享、風險共擔，本質上其實是服務于股東利益，所以在分析股權激勵的實施效果時，要考核其對公司股東利益是否有促進作用

78、。本部分選取凈資產收益率這一標準來衡量股權激勵對提升海爾股東收益方面的效果。</p><p>　　圖 5-5是海爾與競爭對手凈資產收益率走勢對比，橫向分析海爾股權激勵的對股東收益的影響；表5-3是對海爾凈資產收益率進行的指標分解，這一分解基于的理論是杜邦財務分析法，凈資產收益率=銷售凈利率*總資產周轉率*權益乘數(shù)，銷售凈利率是衡量企業(yè)盈利能力的指標，總資產周轉率衡量企業(yè)資產經(jīng)營效率和利用效率的指標，權益乘數(shù)反映企

79、業(yè)財務杠桿的使用程度和管理層融資情況，我通過分析股權激勵對這三個分解指標的影響的來判斷它對凈資產收益率的作用效果。 </p><p>　　圖5-5 海爾與競爭對手每股收益對比折線圖</p><p>　　表5-3 海爾凈資產收益率指標分解情況</p><p>　　具體分析對比折線圖和海爾凈資產收益率三個影響指標，可以發(fā)現(xiàn)：2010 年以前海爾的凈資產收益率與競爭企業(yè)

80、平均值相差不大，2007 年還明顯低于平均值，實施股權激勵之后，2010 年海爾出現(xiàn)大幅上升并開始超過競爭對手，而競爭對手平均值在 2010 年開始下降，2011 年海爾凈資產收益率再度增加，到達最高點 35.41%，遠遠超過同時期競爭對手平均值 21.45%。這主要是因為 10 年和 11 年海爾雖然總資產周轉速度降低，但銷售凈利率和權益乘數(shù)上升，其中權益乘數(shù)的貢獻較大，其增長幅度超過銷售凈利率增長幅度。2012 年后海爾凈資產收益率

81、有所降低，到 2014 年海爾銷售凈利率依然穩(wěn)步上升，但由于總資產周轉率和權益乘數(shù)逐年下降，下降速度比銷售凈利率上漲速度快，所以凈資產收益率減少。雖然海爾和競爭對手的凈資產收益率近幾年均呈下降趨勢，但海爾依然明顯高于競爭對手平均值，保持競爭優(yōu)勢。上述分析說明股權激勵實施后，海爾凈資產收益率總體上是增加的，股權激勵制度對公司股東收益有顯著改善。 </p><p>　　海爾股權激勵明顯改善了企業(yè)的盈利水平，該措施激勵

82、管理層更努力的維護和擴展市場，提高市場占有份額，擴大銷售，并利用技術進步和新業(yè)務渠道探索來進行成本控制和產品改良，以此提高銷售凈利率。海爾股權激勵對企業(yè)獲利能力的正面效果顯著，管理層愿意采取積極措施提高股東每股收益。海爾股權激勵對改善企業(yè)的營運能力效果不大。</p><p>　　第6章 上市公司完善股權激勵提升績效的建議</p><p>　　6.1 擴大激勵對象</p>&l

83、t;p>　　海爾第一期股權激勵對象只有48人，到第三期就達到222人，第四期更是有455人，激勵范圍不斷擴大。第一、二、四期激勵計劃的激勵對象包括董事、高管和核心技術（業(yè)務）人員，第三期只有核心技術（業(yè)務）人員，可見公司對企業(yè)高管和核心技術（業(yè)務）人員的重視，尤其是后者，海爾是家電行業(yè)上市公司中唯一一個只針對核心技術（業(yè)務）人員實施過股權激勵的公司。在高競爭強度的家電行業(yè)核心競爭力是靠產品技術打造出來的，成本控制也要借助技術進步與

84、創(chuàng)新的力量，而這些技術都要依據(jù)技術人員的力量，因此優(yōu)秀的核心技術人員是家電企業(yè)制勝的法寶，海爾股權激勵對核心技術人員的重視正是符合公司戰(zhàn)略發(fā)展。上市公司實施股權激勵，使股東利益與激勵對象的利益趨于一致，有助于他們更加勤勉盡責，因此激勵對象不應該只限于少數(shù)群體，更應該擴大激勵對象的分布。激勵對象中應該考慮中層和基層管理人員，他們對組織發(fā)展至關重要，具有上傳下達的功能，而且管理層中這部分群體所占比例較大，一定程度上拓寬股權激勵的寬度，讓他們

85、也享受行權帶來的額外收益，有利于提高其工作積極性，高質量完成組織目標，更好的發(fā)揮人力資本，有助于組織的穩(wěn)定。另外，如果將中層和基層管理者納</p><p>　　6.2 合適的選擇激勵方式</p><p>　　海爾第一期到第三期的股權激勵方式均選擇單一的股票期權，第四期則選擇了股票期權和限制性股票混合的方式，為激勵對象增加了新的一種激勵標的物，我國家電行業(yè)目前只有蘇泊爾和青島海爾采取過混合形

86、式的激勵方式。在本文第二章第二節(jié)的理論部分已經(jīng)介紹過股票期權和限制性股票兩種方式的概念，可以發(fā)現(xiàn)這兩種方式是互補的，對于海爾在當期的發(fā)展程度，適當進行限制性股票激勵更能增加激勵程度，有助于激勵方式的完善。在選取激勵模式時，公司應充分考慮公司股權流通狀況、所處行業(yè)及行業(yè)特點、公司現(xiàn)金流等方面。對于處在成熟期、股價波動不大的上市公司，限制性股票較為適合；而對正處于成長期，具有良好發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄緛碚f，股票期權的效果要更好些。上市公司不能盲

87、目套用成功案例的經(jīng)驗為己所用，應該綜合考慮成本及效果，根據(jù)企業(yè)具體情況和宏觀經(jīng)濟特點來選擇合適的激勵模式。另外，上市公司可以考慮同時采用多種激勵模式共同實施的辦法，實現(xiàn)各種模式的優(yōu)勢互補，可避免其因股權到期而導致的拿錢走人的情況，可以考慮現(xiàn)有的股票期權激勵方式改為限制性股票激勵與股票期權激勵相結合的混合式股權激勵方式。當然，也可以將第一次持有股票的激勵方式和再次持有股票的激</p><p>　　6.3 提高激勵力

88、度</p><p>　　海 爾 從 首 期 到 第 四 期 股 權 激 勵 計 劃 中 ， 標 的 股 票 數(shù) 量 最 低 是 第 二 期 1 0 8 0 萬 份 ， 占 當 時 總 股 本 的 0 . 8 0 7 % ， 到 第 四 期 ， 共 5 4 5 6 萬 份 股 票 ， 占 當 時 總 股 本 的 1 . 9 9 4 % ， 股 權 激 勵 比 例 不 斷 提 高 ， 同 時

89、四 份 股 權 激 勵 計 劃 低 于 1 0 % 的 上 限 ， 符 合 國 家 政 策 的 規(guī) 定 。 據(jù) 統(tǒng) 計 ， 首 期 股 權 激 勵 中 有 1 0 名 激 勵 對 象 離 職 ， 占 該 期 激 勵 對 象 總 數(shù) 的 2 0 . 4 1 % ， 第 二 期 股 權 激 勵 有 1 5 名 激 勵 對 象 離 職 ， 占 該 期 股 權 激 勵 對 象 總 數(shù) 1 8 . 0 7 % ， 第

90、三 期 激 勵 對 象 有 2 2 人 離 職 ， 占 當 期 激 勵 對 象 總 數(shù) 1 0 % 。 可 見 隨 著 海 爾 激 勵 比 例 不 斷 擴 </p><p>　　6.4 健全監(jiān)督機制，加強法制建設</p><p>　　第 一 ， 我 們 要 健 全 相 關 的 法 律 法 規(guī) ， 上 市 公 司 股 權 激 勵 的 實 施 前 提 需 要 法 律 法 規(guī) 作 保

91、 障 。 近 年 來 ， 我 國 法 律 法 規(guī) 逐 步 完 善 ， 但 是 針 對 股 權 激 勵 而 言 ， 仍 舊 存 在 信 息 不 對 稱 ， 相 關 性 法 律 法 規(guī) 不 完 善 的 現(xiàn) 狀 。 上 市 公 司 披 露 制 度 的 完 善 有 助 于 投 資 者 能 夠 及 時 獲 取 信 息 ， 還 提 高 并 且 加 大 投 資 者 對 管 理 者 的 監(jiān) 督 力 度 ， 加 大 股 權 激 勵 實 施 過 程 中 各

92、 種 違 法 力 度 的 懲 罰 ， 最 終 為 我 國 上 市 公 司 中 股 權 激 勵 提 出 切 實 的 制 度 及 法 律 保 障 。 </p><p>　　第 二 ， 完 善 公 司 的 治 理 結 構 ， 事 實 上 ， 公 司 的 治 理 結 構 指 公 司 的 組 織 結 構 ， 它 包 括 企 業(yè) 所 有 者 、 企 業(yè) 股 東 、 企 業(yè) 董 事 會 及 企 業(yè) 管 理 者 。 其 質 量

93、結 構 的 完 善 顧 名 思 義 是 對 這 些 組 織 機 構 進 行 監(jiān) 督 與 控 制 。 公 司 組 織 結 構 的 治 理 通 常 指 通 過 股 東 大 會 、 董 事 會 、 監(jiān) 事 會 及 管 理 層 對 公 司 內 部 進 行 管 理 ， 并 且 對 經(jīng) 營 者 進 行 制 衡 及 監(jiān) 督 。 上 市 公 司 公 司 結 構 中 的 所 有 者 、 股 東 、 董 事 會 及 管 理 者 在 利 益 及 權 利 的