1、企業(yè)高管是重要而又稀缺的人力資源。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，企業(yè)高管作為委托代理關系中的代理方，往往與委托方發(fā)生利益沖突，如何進行有效的激勵與監(jiān)督并使其充分發(fā)揮經(jīng)營管理職能，一直以來都是理論界研究的重點。高管激勵理論起源于西方，并獲得了一定的實證支持。然而，這些理論并不一定適合于正處在經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌特殊時期的中國，在我國特殊的社會主義市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)所處的制度環(huán)境可能會對企業(yè)高管激勵產(chǎn)生重大影響。本文分別從“薪酬總量”和“薪酬差距”兩個層面對高

2、管薪酬激勵進行了分析，希望為企業(yè)進行高管薪酬激勵設計提供必要的證據(jù)支持。
　　 本文以我國上市公司為背景，通過對委托代理理論、錦標賽理論、行為理論等相關理論的歸納和概括以及對以往國內(nèi)外相關研究進行分析總結，在利用上市公司經(jīng)驗數(shù)據(jù)得出單純依靠“增加薪酬總量”或“擴大薪酬差距”無法實現(xiàn)薪酬激勵預期效果的結論后，分別結合“國有控股”、“政府干預”兩個具有中國特色的因素進行深入研究，將高管薪酬激勵的扭曲分為激勵過度與激勵不足，并對薪酬差

3、距進行分層設計，分析發(fā)現(xiàn):(1)在高管薪酬激勵不足的企業(yè)中，非國有控股企業(yè)的股權制衡度與高管薪酬激勵不足呈顯著負相關關系，而國有控股企業(yè)卻并非如此。(2)在高管薪酬激勵過度的企業(yè)中，國有企業(yè)和非國有控股企業(yè)的股權制衡度均與高管薪酬激勵過度呈負相關關系，只是國有控股企業(yè)的顯著性更強。(3)在內(nèi)部薪酬差距不大的公司，適當擴大薪酬差距，有利于提高企業(yè)績效，政府不需進行薪酬干預；在內(nèi)部薪酬差距較大的公司，繼續(xù)擴大薪酬差距會對企業(yè)績效的提升起反作

4、用，政府應該對該類企業(yè)進行充分適度的干預。
　　 本文的特色主要在于把“國有控股”、“政府干預”等中國制度背景納入了企業(yè)高管薪酬激勵及其效果的研究，并得到了有一定價值的結論。高效的高管薪酬激勵體系的建立并不是一個簡單的靜態(tài)過程，企業(yè)內(nèi)部治理機制、外部宏觀環(huán)境、國家政策法規(guī)以及高管人力資本特征等都是不容忽視的影響因素，需要結合企業(yè)內(nèi)外部實際情況來制定，真正做到具體問題具體分析。本文的研究結果為上市公司和政府等相關管理部門進行薪酬制