1、<p>　　百達酒店管理公司高管招聘問題研究</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　在當今星級酒店領域，酒店間的競爭已經(jīng)不再單單是收益的競爭，而是人才資源的比拼，目前酒店和酒店之間更為看中和爭奪的就是人力資源。當然，每個酒店都把獲得更多的收入當成是一個重要目標，但是獲得人才更是取得競爭優(yōu)勢的重要保障。同時，能夠贏得人才之間的競爭，

2、讓人力資源的價值得以充分發(fā)揮對于酒店來說極其重要。酒店如果能夠擁有充足的優(yōu)秀人才資源，那么就可以取得寶貴的管理經(jīng)驗優(yōu)勢，同時也能夠促進酒店自身的持續(xù)發(fā)展。酒店在招募高級人才的同時，不僅需要提升自身的品牌吸引力，也需要以人力資源管理為先導，提高自身招聘管理水平。</p><p>　　隨著國內經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國酒店行業(yè)取得了喜人的成績，而在酒店業(yè)迅速擴張的同時，也出現(xiàn)很多新的問題。國內酒店人才市場嚴重不足，難以供給

3、目前快速發(fā)展的酒店行業(yè)，尤其是具有多年管理經(jīng)驗的高管人才更是缺乏，再加上國際酒店巨頭在近十年來瘋狂搶占中國酒店市場份額，在一、二線城市酒店市場幾乎飽和的情況下，又將自己的中低端品牌迅速在三、四線城市鋪開，國內大部分高級管理人員被國際品牌所吸引，導致國內酒店品牌在人才招聘和儲備方面越發(fā)困難。</p><p>　　百達酒店是國內新興的本土品牌，在高管招聘工作中遇到同樣的困難。本文通過對百達酒店的內、外部環(huán)境和國內人才

4、市場調研分析，發(fā)現(xiàn)招聘管理中存在的問題，提出具有針對性的優(yōu)化策略，以期解決目前高管招聘問題。緒論部分，介紹了高管招聘的研究意義，結合國內外研究成果進行系統(tǒng)地研究分析，并對研究方法和思路進行總結和概述。通過對國內酒店高管人才市場現(xiàn)況進行介紹，對百達酒店基本情況、組織架構和人力資源情況進行實際考察，對百達酒店高管目前使用的招聘標準、薪酬體系、面試流程等方面進行調研分析，發(fā)現(xiàn)百達酒店高管招聘管理工作中存在的問題。運用SWOT分析法，分析比較內

5、外部優(yōu)劣勢及存在機會，最后提出百達酒店招聘優(yōu)化的策略，從細化高管薪資體系、優(yōu)化薪酬激勵政策、制定合理錄用標準、拓展招聘渠道、優(yōu)化面試形式及流程等方面進行詳細闡釋。</p><p>　　關鍵詞：百達酒店 高管 招聘</p><p>　　EXECUTIVE RECRUITMENT STUDIES OF BAIDA HOTEL MANAGEMENT COMPANY</p><

6、p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　In the area of current hospitality industry, the competition among hotels is no longer just the financial figures, but actually is the talents issue. All hotels ar

7、e in the competition for human resources. Of course, every hotel takes more revenue as one of the top objectives but in fact the talents are the guarantee to acquire the competition advantage. On the other hand, it is cr

8、itical to be successful in talents recruiting and create the value in hospitality human resources. With enough talent</p><p>　　With the development of domestic economy, Chinese hospitality industry expanded

9、dramatically. However, there are some related problems exploded while hospitality development, such as lack of talents with senior management experience. At present, hotels in first and second tier cities are overload, a

10、nd international hotel chain opened selective hotels in third and fourth tier cities to win the market, which attracts most senior management. As result, domestic talent market is not as well-develope</p><p>

11、;　　Baida hotel is newly joined in hospitality industry in China who encounters same challenge during brand development. This essay is based on Baida hotel research in human resources market both internally and externally

12、, then promoted optimized solution in senior management recruitment to existing problems. To begin with, it introduced the mission and vision of senior management recruitment study and made analysis with international ca

13、se study for further systematical research, which summarized th</p><p>　　KEY WORDS: Baida hotel, senior management, recruitment</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　第一章 緒 論

14、1</p><p><b>　　一、研究意義2</b></p><p><b>　　（一）理論意義2</b></p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實意義2</b></p><p>　　二、國內外相關文獻研究綜述3</p><p>　?。ㄒ唬﹪鴥妊?/p>

15、究綜述3</p><p>　?。ǘ﹪庋芯烤C述5</p><p>　　三、研究方法與思路5</p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯糠椒?</b></p><p><b>　　（二）研究思路6</b></p><p>　　第二章 國內酒店高管人才市場狀況7<

16、;/p><p>　　一、國內酒店行業(yè)發(fā)展概述7</p><p>　?。ㄒ唬┲袊频陿I(yè)簡介7</p><p>　?。ǘ┚频陿I(yè)分類8</p><p>　　二、國內酒店行業(yè)高管人才現(xiàn)狀9</p><p>　?。ㄒ唬┤瞬艛?shù)量緊缺9</p><p>　?。ǘ┚C合素質參差不齊10</p&g

17、t;<p>　　（三）性別比例及年齡構成不合理10</p><p>　?。ㄋ模┤瞬欧€(wěn)定性不高11</p><p>　　第三章 百達公司介紹及高管招聘現(xiàn)狀13</p><p>　　一、百達集團及酒店管理公司基本情況13</p><p>　?。ㄒ唬┌龠_集團簡介13</p><p>　　（二）百達酒

18、店管理公司發(fā)展概況13</p><p>　?。ㄈ┌龠_酒店組織架構14</p><p>　　（四）百達酒店人力資源情況15</p><p>　　二、百達酒店高管招聘管理18</p><p>　?。ㄒ唬└吖苷衅笜藴使ぷ髁鞒?8</p><p>　?。ǘ└吖苷衅腹芾砺氊燇w系19</p><

19、p>　　（三）高管招聘人力資源規(guī)劃19</p><p>　　第四章 百達酒店高管招聘存在問題調研20</p><p>　　一、調研總結及分析20</p><p>　　（一）調研方法20</p><p>　?。ǘ┱{研對象20</p><p>　?。ㄈ┱{研分析20</p><p&

20、gt;　　二、百達酒店高管招聘的問題22</p><p>　?。ㄒ唬┬匠牦w系不合理22</p><p>　?。ǘ╀浻脴藴什豢茖W22</p><p>　　（三）招聘渠道過于單一23</p><p>　　（四）招聘流程過于繁冗23</p><p>　　三、百達酒店高管招聘的SWOT分析23</p>

21、<p>　?。ㄒ唬┌龠_酒店高管招聘的優(yōu)勢（Strengths）23</p><p>　?。ǘ┌龠_酒店高管招聘的劣勢（Weaknesses）24</p><p>　?。ㄈ┌龠_酒店高管招聘的機會（Opportunities）25</p><p>　　（四）百達酒店高管招聘的威脅（Threats）25</p><p>　　

22、第五章 百達酒店高管招聘優(yōu)化策略26</p><p>　　一、制定適合酒店行業(yè)的招聘方案26</p><p>　　（一）細化高管薪酬體系26</p><p>　?。ǘ﹥?yōu)化薪酬激勵政策27</p><p>　?。ㄈ┲贫ê侠礓浻脴藴?8</p><p>　　二、拓寬內部招聘渠道 提升高管面試效率29<

23、;/p><p>　　（一）推行內部推薦獎勵計劃29</p><p>　?。ǘ﹥?yōu)化面試形式及流程31</p><p>　　三、建設網(wǎng)絡招聘平臺 提升雇主品牌價值32</p><p>　?。ㄒ唬┙⒏吖苷衅肝⑿牌脚_32</p><p>　　（二）制定“百達精英”培養(yǎng)計劃33</p><p>

24、　　第六章 研究結論與展望34</p><p><b>　　參考文獻36</b></p><p>　　附錄：百達公司高管招聘現(xiàn)狀調查問卷39</p><p><b>　　圖表目錄</b></p><p>　　圖1 酒店人力資源招聘工作流程圖4</p><p>　　圖

25、2 百達酒店高管人員架構圖15</p><p>　　圖3 百達酒店高管性別調研16</p><p>　　圖4 百達酒店高管學歷調研17</p><p>　　圖5 百達酒店高管年齡調研17</p><p>　　表1 百達酒店各年開業(yè)項目數(shù)13</p><p>　　表2 百達酒店高管品牌背景調研15</p

26、><p>　　表3 百達酒店高管薪酬體系優(yōu)化（共28級）26</p><p>　　表4 百達酒店高管單純調薪政策優(yōu)化28</p><p>　　表5 百達酒店高管內部推薦獎勵方案30</p><p>　　表6 百達酒店市場銷售總監(jiān)面試流程32</p><p><b>　　第一章 緒 論</b>

27、;</p><p>　　中國的星級酒店業(yè)在歷經(jīng)了改革開放三十年的高速發(fā)展之后，行業(yè)逐漸規(guī)范，在許多方面取得了較大進步。中國酒店行業(yè)在發(fā)展的過程中，不斷經(jīng)歷著考驗也不斷地發(fā)現(xiàn)新的問題，同時也促使中國酒店行業(yè)不斷創(chuàng)新，排除萬難，快速發(fā)展。時至今日，中國的酒店業(yè)可以說處在了歷史的新高度，發(fā)展到這一階段，酒店行業(yè)已經(jīng)到了要在岔路口做出選擇的時候。國內酒店市場風起云涌，酒店數(shù)量隨著旅游業(yè)和經(jīng)濟的整體上揚，成劇增趨勢，另外，

28、國際經(jīng)濟貿易合作增速和內地旅游市場蓬勃發(fā)展，使得越來越多的國際知名酒店業(yè)巨頭將目光投向了內地酒店市場。在國家旅游局公布的《2014酒店投資展望（中國版）》報告中顯示，到2013年底，中國大陸共有在冊星級酒店11706間，其中一、二星級酒店3239間、三星級酒店5545間、四星級酒店2201間、五星級酒店721間，共計房間超過157萬個。在未來五年中，據(jù)浩華酒店咨詢公司預測至少還有2500間星級酒店在籌備中，其中，國際品牌酒店比例占到半數(shù)

29、以上。萬豪酒店集團在中國大陸的酒店數(shù)量將從目前的72間增加至210間左右，覆蓋中國內地近85%的省份；雅高酒店集團計劃到2020年中國酒店總數(shù)達到600間，希爾頓酒店集</p><p>　　中國酒店行業(yè)的內外部競爭日趨激烈，導致國內一些酒店經(jīng)營困難叢生，管理人員流失嚴重，因此不得不放眼未來，努力積攢人力資本。在各大國際酒店集團紛紛涌向國內人才市場的時候，新的問題又出現(xiàn)了，其中最為突出的就是核心人才的問題，也就是決

30、策層和管理層，具體表現(xiàn)為：人才數(shù)量相對酒店數(shù)量的嚴重不足、優(yōu)秀人才穩(wěn)定性不高以及高管的綜合素質參差不齊等。百達酒店管理公司作為本土品牌的酒店經(jīng)營企業(yè)，也深受這類問題的影響。</p><p>　　酒店業(yè)是傳統(tǒng)對客服務行業(yè)，企業(yè)文化與執(zhí)行力是影響酒店可持續(xù)發(fā)展的兩個關鍵因素，而此核心落腳點在于人，好的人才毋庸置疑是酒店可持續(xù)發(fā)展的動力源泉，基于這樣的背景，招聘工作對于酒店業(yè)來說就顯得至關重要。酒店現(xiàn)有的人力資源，要盡

31、可能避免流失，特別是重要管理崗位，這類優(yōu)秀人才需要經(jīng)過多年培養(yǎng)才能打造出來，這樣的人才離開，會造成酒店多年的培訓成本流失，直接影響到酒店的管理架構不穩(wěn)定，經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃無法制定和有效執(zhí)行，進而對酒店的整體業(yè)績造成損失。還有一點不可忽視的就是某個酒店高管的離開，很可能會帶走自己的管理團隊，造成“牽一發(fā)而動全身”的蝴蝶效應，使得酒店很難在短時間內補齊人力，即使有合適的新人，要想使其正式地投入到管理工作中，也需要一定時間考察、培訓、歷練，不僅造

32、成時間成本和財務成本增加，更嚴重的是直接影響到酒店的正常運營。綜上所述，酒店行業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，吸引優(yōu)秀管理人才，留住現(xiàn)有中堅力量，方能使酒店立于不敗之地。</p><p><b>　　一、研究意義</b></p><p><b>　?。ㄒ唬├碚撘饬x</b></p><p>　　研究意義選題來源于筆者的工作經(jīng)

33、歷，依據(jù)中國酒店行業(yè)高管招聘經(jīng)驗總結并提煉，針對目前高星級酒店高管招聘遇到的困難大膽提出優(yōu)化策略，以提高酒店行業(yè)高管招聘的準確率與成功率，同時也為酒店行業(yè)高管招聘提供一定理論支持。</p><p>　　根據(jù)檢索以往關于酒店行業(yè)研究的相關文獻，發(fā)現(xiàn)絕大部分研究聚焦于酒店行業(yè)品牌發(fā)展、營銷策略、收益管理等方面，而針對酒店行業(yè)人力資源管理方面的研究相對匱乏。人力資源管理學科共分六大部分內容：員工關系管理、薪酬福利管理、

34、績效考核管理、培訓和開發(fā)、招聘管理、人力資源規(guī)劃。招聘管理是人力資源管理中重要的前端組成部分，在企業(yè)管理中高管對企業(yè)的未來發(fā)展承擔著更重要的責任，因此，高管招聘管理相對來說顯得更加重要。但目前針對酒店行業(yè)高管招聘的相關文獻較少，本文一定程度上豐富了酒店行業(yè)人力資源管理中關于高管招聘的理論研究。</p><p><b>　?。ǘ┈F(xiàn)實意義</b></p><p>　　微

35、軟董事局主席比爾.蓋茨在他的自傳中提到:“如果別人挖走公司員工中最杰出的20人，那么我的公司將會變得不起眼?！?這在一定程度上說明了招聘工作是經(jīng)營公司成敗的重要因素，也表明了優(yōu)秀人才對公司經(jīng)營的重要性。然而大家會發(fā)現(xiàn)很多公司對招聘管理工作并不重視，在細節(jié)問題上做的不合理，結果將會使得人才招聘的難度越來越大。招聘管理既是企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略部門，同時也是企業(yè)進行人員有效配置的關鍵環(huán)節(jié)。人才招聘，尤其是核心人才的招聘，既可以直接解決企業(yè)空

36、缺職位的當前需要，同時招聘過程也是宣傳企業(yè)和樹立企業(yè)良好形象的時機。人員招聘的宗旨是人盡其才，這樣可以為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎，還可以充分發(fā)掘員工潛能，使其價值得以有效發(fā)揮。企業(yè)需要充分意識到人力資源管理的關鍵作用，從人員招聘工作入手，做好人力資源管理的細節(jié)工作。</p><p>　　本文立足于百達酒店管理公司經(jīng)營和發(fā)展過程中的實際狀況，較為詳盡地對百達酒店現(xiàn)有高管招聘的工作現(xiàn)狀進行了分析與總結，集中對招聘工作中

37、的重要環(huán)節(jié)，例如招聘標準、薪酬體系、激勵政策、渠道拓展以及面試流程等方面進行了深入分析，并據(jù)此提出了富有針對性的招聘工作合理化建議：細化高管薪酬序列，提高定薪合理性和靈活性；改進薪酬激勵政策，增加行業(yè)關注度，降低流失率；制定符合行業(yè)特點的招聘標準，拓寬人才市場范圍，提高企業(yè)自身吸引力；拓展招聘渠道，建立內部推薦獎勵機制；優(yōu)化面試形式和流程，提升面試效率；建設網(wǎng)絡招聘平臺，提升雇主品牌價值。</p><p>　　本

38、文旨在能夠提高百達酒店人力資源招聘工作的規(guī)范化程度，促進其科學化、合理化、體系化進程的發(fā)展。對于民族酒店品牌吸引和匯聚更多優(yōu)秀人才，提升經(jīng)營業(yè)績具有借鑒意義，對百達酒店高管人才招聘工作具有實踐指導意義。</p><p>　　二、國內外相關文獻研究綜述</p><p><b>　?。ㄒ唬﹪鴥妊芯烤C述</b></p><p>　　酒店這一企業(yè)組織中

39、的人力資源做恰當?shù)墨@取、維護、激勵以及活動與發(fā)展的管理過程叫做酒店行業(yè)的人力資源管理，也可以表示以科學有效的方法并按照最有效的人力運用機制使酒店的人與事做相應的配合，發(fā)揮最大效能，促進酒店自身的發(fā)展。伴隨國內市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國酒店行業(yè)生存和發(fā)展越來越依靠高素質人才的獲取，目前國內酒店人力資源管理模式顯然已經(jīng)無法跟上酒店行業(yè)發(fā)展的步伐。</p><p>　　目前中國酒店行業(yè)人才市場供給無法滿足經(jīng)濟高速發(fā)展中酒店行

40、業(yè)的人才需要。特別是近十年，國內經(jīng)濟一直是快速平穩(wěn)發(fā)展的勢頭，GDP以每年平均8%的速度增長。相應我國人才市場的存量也得到較快發(fā)展，但是與經(jīng)濟增速相比，一直未能取得達到令人滿意的成績。國民經(jīng)濟中的旅游業(yè)發(fā)展勢頭尤其迅猛，作為旅游業(yè)核心產(chǎn)業(yè)的酒店產(chǎn)業(yè)對專業(yè)人才需求遠遠大于供給，高級管理人才的缺乏問題更是突顯。</p><p>　　丁雪（2009）提出：酒店行業(yè)人力資源結構比例失調。酒店行業(yè)不單單是需要懂實際操作的服

41、務人才，同樣需要更多的外語好，擁有良好的酒店知識，掌握更多技能的專業(yè)高素質人才。而這些高素質人才與中等職業(yè)技術學校背景的學生數(shù)量的比例嚴重失調。</p><p>　　彭移風（2008）提出：酒店業(yè)與獵頭公司的關系。在我國經(jīng)濟快速、健康發(fā)展的北京，酒店業(yè)對高層次人才的需求也不斷增加。這給了獵頭行業(yè)的發(fā)展提供了前所未有的機遇。然而，由于中國的獵頭行業(yè)起步相對較晚，進入壁壘較低，目前存在如專業(yè)水平需要改善、行業(yè)標準不健

42、全等問題。這使得酒店業(yè)在選擇獵頭服務企業(yè)出現(xiàn)擔憂?？蛻艄竞瞳C頭之間，出現(xiàn)很多對酒店行業(yè)認知誤解，若要形成兩者之間的良性互動，還有很長的路要走。</p><p>　　陳沛（2013）寫到：在發(fā)達國家，通過搜索尋找高管和高級人才已成為管理領域不可分割的一部分。當前我國正在積極引進高層次創(chuàng)新人才，獵頭行業(yè)發(fā)展借鑒其他國家的經(jīng)驗，充分發(fā)揮高層次人才的獵頭機構的角色介紹，不失為一個明智的選擇。</p>&l

43、t;p>　　張慧琴（2010）提出：新時代條件下，人力資源管理靈活性的趨勢，近年來，研究人員傾向于關注人和組織符合理論，P - O符合理論不僅強調員工的能力匹配一個特定位置的要求，但也要注意員工的固有特點和組織的潛力之間的匹配特性。在現(xiàn)實和有限的企業(yè)資源的競爭決定了企業(yè)在構建和諧、組織的人力資源團隊，更多關注最大的和最直接的影響員工行為的組織環(huán)境和個人特征。</p><p>　　馮小?。?010）指出：酒店

44、的經(jīng)營戰(zhàn)略目標如何實現(xiàn)，首先要求有一支優(yōu)秀的高素質人才隊伍。招聘工作永遠是獲取高級管理人才的法寶，也是企業(yè)管理中人力資源工作的重要部分。如果站在酒店經(jīng)營戰(zhàn)略的層面，那么唯有制定合理的錄用人才標準、招聘流程（常見招聘工作流程如下圖所示），嚴格把關招聘工作人員的工作質量和績效，系統(tǒng)設計工作要求和工作能力匹配方案，建立穩(wěn)定的人才保障機制才可以實現(xiàn)酒店的經(jīng)營戰(zhàn)略目標。</p><p>　　圖1 酒店人力資源招聘工作流程圖

45、</p><p>　　在酒店行業(yè)競爭不斷加劇的今天，各個酒店集團對人才招聘更加重視。特別是高級管理人才在很大程度上決定著企業(yè)未來的生存和發(fā)展，而人才市場供應的不足與企業(yè)對人才大量的需求成為了各個企業(yè)都需要解決的問題，特別是在酒店行業(yè)這一人才流動性較大的行業(yè)。因此，針對于酒店行業(yè)高級管理人才招聘管理的研究正在逐步成為熱點話題。</p><p><b>　?。ǘ﹪庋芯烤C述<

46、/b></p><p>　　人力資源管理在上個世紀70年代后期在歐美興起，其誕生之初作為一種管理手段和方式，對于競爭日益激烈、流動性日益加大的市場起到了重新協(xié)調作用，尤其在員工之間關系的建立和保證員工工作質量方面作用尤其突出。上個世紀90年代中期，歐美國家的人力資源管理作為世界范圍內的學術研究的核心領域，做出了集中且卓有成效的研究。不過到了本世紀初，由于經(jīng)濟全球化、世界多極化的發(fā)展，人力資源管理需要直面全球

47、化、地區(qū)化的挑戰(zhàn)，在全球一體化的大背景下，前所未有地出現(xiàn)了更多的人口統(tǒng)計、勞動力數(shù)據(jù)和法律法規(guī)，建立在此基礎上的規(guī)律性和非規(guī)律性的波動和調整日漸增多，高科技因素也在越來越多地滲入到人力資源管理中來。</p><p>　　酒店業(yè)由于其非常典型的傳統(tǒng)服務產(chǎn)業(yè)特征，人力資源管理工作質量關乎到企業(yè)的生命線，因為人才本身就直接左右了酒店的競爭力，所以對于酒店人力資源方面的管理研究，一直以來都是商業(yè)領域頗有戰(zhàn)略意義的重要議題

48、，并有著深遠的影響。在這其中，員工滿意度、行業(yè)流動率、人才流失狀況、企業(yè)人才創(chuàng)新指數(shù)等作為人力資源管理的重點而備受關注。在國外的專家的研究報告中顯示，歐美國家的人力資源管理領域近年來對于酒店行業(yè)員工的工作滿意度情況尤為關注，并作為提高酒店人力資源管理水平的一個重要課題來研究。與此同時，信息技術與酒店管理，尤其是酒店人力資源管理的信息化也越來越受到專家的重視，在業(yè)內也一直被看成是未來發(fā)展的一個重要方向，人力資源管理信息化的發(fā)展?jié)摿ζ毡榈玫?/p>

49、認可，可在人力成本控制，以及人力資源管理手段變革上起到應有的推動作用。</p><p><b>　　三、研究方法與思路</b></p><p><b>　　（一）研究方法</b></p><p><b>　　1. 文獻研究法</b></p><p>　　按照論文選題，檢索研究

50、相關文獻獲得論題所需要的材料，了解國內酒店高管人才市場狀況的相關背景與國內酒店高管人才管理的相關理論，然后結合百達酒店管理公司的高管人才招聘實際工作情況，對論文提出的理論進行有效驗證、并且進一步豐富和發(fā)展，努力使研究的成果不僅有理論前沿性，而且有具體實操性。</p><p><b>　　2. 實地調查法</b></p><p>　　筆者親自深入百達酒店管理公司，通過和

51、公司高管進行現(xiàn)場訪談及問卷調研，并對公司相關資料進行收集，獲得公司高管招聘工作的一手數(shù)據(jù)和資料，進而全面了解公司在高管人力資源方面的現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)高管招聘實際存在的問題。</p><p><b>　　（二）研究思路</b></p><p>　　第一章緒論部分，介紹了酒店行業(yè)高管招聘的研究意義，結合國內外研究成果，進行系統(tǒng)分析，并對方法和思路進行總結和概述。</p&

52、gt;<p>　　第二章對酒店行業(yè)分類和中國酒店業(yè)概況介紹，對國內酒店行業(yè)高管人才市場狀況進行了全面了解分析。</p><p>　　第三章對百達集團、百達酒店管理公司發(fā)展情況及酒店高管招聘現(xiàn)狀進行介紹，通過對百達酒店基本情況、組織架構和人力資源情況進行了解，對百達酒店高管招聘管理，系統(tǒng)到工作流程、職責體系和人力資源規(guī)劃等情況具體闡述。</p><p>　　第四章結合具體方法，

53、對百達酒店高管招聘目前情況進行調研，找出實際存在的問題，運用SWOT分析法，分析比較內外部優(yōu)劣勢及存在的機會。</p><p>　　第五章，具體闡述了百達酒店招聘優(yōu)化的策略。從細化酒店高管薪資體系、優(yōu)化薪酬激勵政策、制定合理招聘標準、拓寬招聘渠道、優(yōu)化面試形式及面試流程，建設網(wǎng)絡招聘平臺，提升雇主品牌價值等方面進行了詳細闡釋。</p><p>　　第二章 國內酒店高管人才市場狀況<

54、/p><p>　　一、國內酒店行業(yè)發(fā)展概述</p><p>　　（一）中國酒店業(yè)簡介</p><p>　　自2000年以后，尤其在近幾年國家對第三產(chǎn)業(yè)的高度重視，旅游產(chǎn)業(yè)得到了前所未有的增長，不僅國內游的人數(shù)大幅度增加，而且國際旅游也已經(jīng)成為當前旅游業(yè)發(fā)展的重點。而旅游業(yè)發(fā)展帶來影響最大的就是酒店業(yè)。面對蓬勃發(fā)展的旅游市場，中國酒店業(yè)得以迅速發(fā)展，吸引了更多消費者到酒店

55、入住體驗，一些國內企業(yè)都爭相創(chuàng)建自己的品牌，讓更多的旅游消費者記住并了解自己的酒店品牌及文化。從目前來看，旅游業(yè)帶動酒店業(yè)發(fā)展的良好態(tài)勢，成為引領經(jīng)濟發(fā)展方向的重要部分。隨著國民經(jīng)濟不斷發(fā)展，人民生活水平也在不斷提高，國際商務合作和經(jīng)貿往來也日趨頻繁，城市之間乃至國家之間經(jīng)濟文化交流增多，這將帶來更多的人口流動，這也是酒店業(yè)發(fā)展的重要保障。</p><p>　　在“十二五”期間，我國市場經(jīng)濟的發(fā)展重心是大力發(fā)展現(xiàn)

56、代制造業(yè)和現(xiàn)代服務業(yè)，以體驗服務型消費為主的酒店行業(yè)受惠于國家政策導向，將獲得更大的發(fā)展空間。酒店業(yè)作為我國第三產(chǎn)業(yè)的一個支柱產(chǎn)業(yè)，在促進社會發(fā)展和改善人民生活水平中發(fā)揮著舉足輕重的作用。進入新世紀以來，由于我國的政治、經(jīng)濟、外交等宏觀形勢的良好環(huán)境，使我國酒店業(yè)得以迅猛發(fā)展，呈現(xiàn)出高速增長的景象。由于近幾年，在我國朝全球一體化接軌的進程中，我國先后成功舉辦了奧運會、世博會和亞運會等國際大型體育賽事，這更為我國酒店行業(yè)的發(fā)展帶來了前所未

57、有的機遇。</p><p>　　同時，在IT技術不斷發(fā)展的今天，互聯(lián)網(wǎng)熱已經(jīng)影響到了各個行業(yè)。酒店行業(yè)也受到了互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的影響，傳統(tǒng)的酒店預訂渠道已經(jīng)悄然發(fā)生改變。以往顧客更多的是選擇電話預訂或者WALK-IN消費。而如今更多的顧客選擇網(wǎng)絡預訂和移動設備的酒店預訂系統(tǒng)。而在互聯(lián)網(wǎng)端的預訂中，除了酒店自有的預訂平臺外，很多顧客選擇OTA企業(yè)的移動互聯(lián)網(wǎng)端口進行酒店預訂。這對酒店的收入又有了一定的影響。而且，從整體來

58、看，在目標客戶選擇上還有酒店整體規(guī)模和發(fā)展上來看經(jīng)濟型酒店管理公司比傳統(tǒng)星級酒店管理公司在運用互聯(lián)網(wǎng)營銷上更加具有優(yōu)勢，使得經(jīng)濟型酒店管理公司在互聯(lián)網(wǎng)不斷發(fā)展的今天加速追趕傳統(tǒng)星級酒店。由于經(jīng)濟型酒店對酒店市場的蠶食，使得星級酒店之間的競爭也更加激烈，傳統(tǒng)的星級酒店也不再一味的追求大而全的發(fā)展模式，而是充分利用互聯(lián)網(wǎng)來開發(fā)和促銷酒店產(chǎn)品，讓更多互聯(lián)網(wǎng)公司為酒店提供更加專業(yè)化的服務。</p><p><b&g

59、t;　　（二）酒店業(yè)分類</b></p><p>　　隨著我國經(jīng)濟和旅游的不斷發(fā)展，人民的生活水平不斷的提高以及城市基礎建設的不斷完善，為我國星級酒店的發(fā)展提供了堅實基礎。而國際商務、經(jīng)濟貿易往來的日益增加和國內流動人口數(shù)量的增長也刺激了星級酒店的發(fā)展。其實早在1988年國家旅游局就已制定《中華人民共和國旅游涉外酒店星級標準》來規(guī)范和促進酒店業(yè)的發(fā)展。將酒店行業(yè)按照硬件和服務的標準將酒店分為一星到五星

60、級，共五個等級。通常將四星級以及四星級以上的酒店稱為高星級酒店。國內最早的高星級酒店通常都擁有外資背景，因為當時主要為了迎合外賓的住宿需求。隨著進入21世紀，國內地產(chǎn)企業(yè)對高星級酒店的建設進入了熱潮。</p><p>　　伴隨著高星級酒店的不斷發(fā)展，中低星級酒店也在不斷探尋著自身的發(fā)展之路。而在此期間又有一種新的思潮進入了中國酒店行業(yè)。相對于高星級酒店的大而全，和中低星級酒店的性價比低的背景下，提供有限服務的酒店

61、模式進入了國內酒店行業(yè)。相對于以往星級酒店為求發(fā)展而不斷進行加法戰(zhàn)略中，經(jīng)濟型酒店采用減法戰(zhàn)略，不再追求酒店的大而全，而是關注酒店住宿產(chǎn)品的核心價值，降低投入并加快投資回報，相對高的性價比滿足了很大一部分消費者。</p><p>　　根據(jù)國家對酒店行業(yè)的規(guī)定，也可以將酒店分為涉外或非涉外型酒店。主要看單體酒店是否申請涉外經(jīng)營許可。國內高星級酒店基本都擁有涉外經(jīng)營許可，而經(jīng)濟型酒店一部分是沒有涉外經(jīng)營權限的，特別是

62、單體經(jīng)濟型酒店。</p><p>　　進入21世紀，酒店行業(yè)競爭更加激烈。酒店投資者在不斷細分消費者市場，建立自身特點來區(qū)分其他競爭者酒店。因此，在國內出現(xiàn)了主題型酒店。主題型酒店根據(jù)自身地域特征或者裝修風格來區(qū)分自身和其他酒店來吸引消費者，而大部分主題型酒店主要迎合旅游消費者。例如北京八達嶺長城腳下公社酒店就屬于主題型酒店。</p><p>　　隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)酒店銷售預訂平

63、臺OTA的發(fā)展，以及消費者旅行方式由原來的參團式向自助式發(fā)展，家庭旅館和青年旅社形式的酒店也正在興起。雖然在服務方式上說家庭旅館和青年旅社屬于經(jīng)濟型酒店，但家庭旅館服務及硬件質量上參差不齊問題嚴重，家庭旅館主要集中在旅游景點附近。</p><p>　　酒店的分類也可以按照接待游客的出行目的來劃分為商務型酒店和旅游度假型酒店，根據(jù)消費者出行目的的不同酒店的選址和硬件配備是有一定區(qū)別的。酒店行業(yè)的劃分并不是非常明晰的

64、，隨著時代的發(fā)展，跨界的酒店將越來越多，互相之間的界限也將越來越模糊。</p><p>　　二、國內酒店行業(yè)高管人才現(xiàn)狀</p><p><b>　?。ㄒ唬┤瞬艛?shù)量緊缺</b></p><p>　　中國酒店業(yè)經(jīng)過自上世紀改革開放以來三十多年的發(fā)展，特別在近十年，我國的酒店業(yè)進入到了發(fā)展的“快車道”階段，不僅世界上代表著“奢華高端”的酒店業(yè)巨頭悉

65、數(shù)帶著自己的高端和中端品牌進入了中國一、二線城市，而且按照消費市場將符合定位的品牌也滲透到了三、四線城市來瓜分市場份額。與此同時，我國民族酒店品牌也不甘示弱，例如：百達、錦江、建國、金陵、鉑濤、開元等國內品牌酒店集團也利用它們自身的優(yōu)勢和資源，占據(jù)了國內酒店業(yè)相當大的市場份額。根據(jù)國家旅游局發(fā)布的《中國星級酒店2015年統(tǒng)計公報》顯示，國內星級酒店在數(shù)量上繼續(xù)保持較高速度增長。截止2015年12月31日，在國家旅游局酒店登記系統(tǒng)中在線星

66、級酒店12803家，比2014年同期增加了1237家，增長率達到10.6%。鑒于國內星級酒店業(yè)的迅猛發(fā)展，國內酒店行業(yè)高級管理人才呈現(xiàn)嚴重缺口。在這種情況下，國內許多星級酒店都難于找到合適的高級管理人才。</p><p>　　知名酒店招聘網(wǎng)站和行業(yè)論壇-最佳東方企業(yè)咨詢管理有限公司(VERYEAST.CN)創(chuàng)始人羅青先生，在接受記者采訪時指出目前導致中國酒店業(yè)高級管理人才缺乏主要因為：首先，國內酒店事業(yè)發(fā)展非?？?/p>

67、，投資的主體是由原先的國有公司轉化為民營公司，雖然國內的本土高管對內地市場、國內文化、民情較為熟悉，但對于國際酒店的規(guī)范性經(jīng)營管理概念和經(jīng)驗明顯不夠，而國內星級酒店的這種轉化正好需要了解規(guī)范性理念和熟悉國際化運作經(jīng)驗的高管。由于國內酒店人才發(fā)展特點是短、平、快，導致從業(yè)人員很容易被同化甚至淘汰，這就導致高素質人才缺乏。再者，國際酒店品牌進入中國的速度非?？?，但沒有辦法在短期找到符合中國本土化運作的高管，原先大部分酒店中高層都從國外直接派

68、遣，但對于中國市場和民風民情缺乏認識，僅靠國際酒店品牌內部培養(yǎng)的人才遠遠不能夠滿足現(xiàn)今國內酒店發(fā)展的需要。</p><p>　　國內旅游經(jīng)濟發(fā)展到今日，人力市場中已經(jīng)積累了一定數(shù)量的職業(yè)經(jīng)理人，然而酒店業(yè)高級管理人才力量卻顯得不夠充足。這樣的情況緣于在酒店管理行業(yè)內，高管人才既要掌握行業(yè)發(fā)展趨勢，又要熟悉旅游市場動態(tài)，在市場細分和市場定位的戰(zhàn)略決策層面上需要具備一定的能力，并且還要掌握熟悉酒店行業(yè)的具體經(jīng)營和實際

69、操作。這樣看來，國內人才市場中針對于知識背景為企業(yè)、工商、行政等管理專業(yè)的人才，由于缺乏實際酒店類企業(yè)的經(jīng)營理念和實踐經(jīng)驗，無法滿足酒店行業(yè)高級管理人才的標準和要求。</p><p>　?。ǘ┚C合素質參差不齊</p><p>　　由于酒店行業(yè)不屬于高利潤回報性產(chǎn)業(yè)，基層員工薪資水平不高，且晉級漲薪的幅度有限，這樣會導致酒店專業(yè)背景優(yōu)秀人才的進入不夠吸引力，現(xiàn)在的情況常常是很多星級酒店招聘

70、普通基層服務人員也會比較困難，基層服務人員無法保證有足夠的數(shù)量，相應地就更難培養(yǎng)選拔出優(yōu)秀的管理人員。在過去的很長一段時間里，從服務員做到管理者需要的時間非常長，一個基層崗位員工基本上要工作10年才能達到經(jīng)理級別，但在目前的中國酒店業(yè)里，由于本身缺乏人才，又為了留住人才，一個管理培訓生（MT）3年就可以做到經(jīng)理級，甚至經(jīng)過5年就可以做到總監(jiān)。然而這種培養(yǎng)方式可以稱為拔苗助長，長此以往很難造就出真正綜合能力素質高的管理人才，也將會為中國酒

71、店行業(yè)的未來健康有序的發(fā)展留存一定的隱患。</p><p>　　中國酒店業(yè)急需既有豐富酒店管理經(jīng)驗，又擁有高素質、高學歷的綜合性管理人才，但是在實際招聘中，學歷這一項卻被大多數(shù)酒店管理層所不重視。不可否認的是高等院校畢業(yè)的酒店專業(yè)學生具備高學歷，也具有較高的學習能力，卻往往缺少實操經(jīng)驗，而酒店業(yè)普遍要求不管是大學生還是高職、技校、中專生都必須從基層服務崗位開始，這種實際情況無法短時間內改變的話，將非常影響大家選擇

72、進入高校酒店管理專業(yè)的積極性和畢業(yè)后選擇從事酒店業(yè)管理工作大學生的自信心。</p><p>　　中國現(xiàn)代酒店業(yè)的快速發(fā)展，離不開酒店管理專業(yè)人才的支撐。但是，現(xiàn)今中國酒店業(yè)的人才現(xiàn)象卻是：一方面，由于近年來我國酒店業(yè)的快速擴張，使得很多新開業(yè)的酒店急需人才，從而造就了很大一部分在酒店行業(yè)工作資歷尚淺、缺乏沉淀和積累的酒店從業(yè)人員得到了快速的提升和拔苗助長；另一方面，很多旅游酒店類高等院校畢業(yè)的大學生，雖然經(jīng)過了大

73、學三到四年的專業(yè)理論知識學習，卻在酒店實習期結束后，選擇了與酒店行業(yè)無關的保險、銀行、房地產(chǎn)或旅行社等看似更體面和薪酬更高的職業(yè)。此類現(xiàn)象，不僅對酒店從業(yè)者的成長和本身發(fā)展是不利的，而且對于我國整個酒店業(yè)的健康、可持續(xù)性的良性發(fā)展。</p><p>　　（三）性別比例及年齡構成不合理</p><p>　　酒店管理工作強調實際操作的細致性，要求有很強的服務意識和服務態(tài)度，這樣看來，酒店工作更

74、適合女性人員的性格特點，因為在對客服務中女性員工往往比男性員工更有耐心，在對客人投訴的情況下更具有忍耐力，更能夠站在客人的角度去思考和解決問題，在基層服務崗位中女性人數(shù)也確實高于男性，但是在高管層面上男女性比例卻恰恰相反。2014年北京市76家五星級酒店統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，男性高管比例達到是78%，女性高管只占22%，并且相應的薪酬調研數(shù)據(jù)顯示男性中層管理人員的平均年收入為16.69萬元，而女性中層管理人員的平均年收入僅為11.65萬元。這說明

75、在中國酒店行業(yè)內，女性基層員工比例高于男性，但是酒店管理層則多由男性擔任，并且高管薪酬的性別差距較大。</p><p>　　根據(jù)權威機構翰威特人力資源咨詢公司調研，國內酒店行業(yè)總監(jiān)級別中國籍管理人員年齡普遍集中在40-50歲，中國籍酒店總經(jīng)理及副總級別管理人員年齡集中在50-60歲；外籍高級管理人員中，總監(jiān)級別年齡普遍集中在35-45，總經(jīng)理及副總級別年齡集中在45-65歲。由于酒店行業(yè)屬于服務型行業(yè)，管理人員均

76、從基層服務人員中培養(yǎng)晉升，強調實操及管理經(jīng)驗，屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，相對于高新知識密集型行業(yè)，管理層普遍年齡偏高。</p><p>　　（四）人才穩(wěn)定性不高</p><p>　　隨著我國整體經(jīng)濟的快速騰飛以及酒店市場的不斷發(fā)展，酒店業(yè)的競爭越來越激烈。在激烈的市場競爭中，是否能夠擁有一支穩(wěn)定而且優(yōu)秀的人才隊伍將成為酒店業(yè)競爭成敗的關鍵。然而，居高不下的員工流失率卻一直困擾和制約著我國酒店業(yè)的

77、發(fā)展，特別是酒店高管的流失率更高，這不得不引起我們高度警惕。我國酒店業(yè)員工流動率高于全球平均水平，目前酒店業(yè)人才緊缺的一個主要原因是從業(yè)人員流動率高，工作穩(wěn)定性低，在國內常見的現(xiàn)象是，每逢年末年初，年終獎發(fā)放到位后，很多酒店都出現(xiàn)大批員工離職，或是選擇其他的酒店，或是離開酒店選擇其它行業(yè)工作。根據(jù)美國知名人力資源咨詢公司萬寶盛華（MANPOWER）在對全球范圍內3.3萬間星級酒店調查數(shù)據(jù)顯示，選取的中國酒店樣本中高級管理層的人員流動比率

78、和全球平均水平相比了多了25%。不可否認的是，人才流動是酒店人力資源優(yōu)化配置的前提條件，但必須在合理、適度的范圍內，如果過高或者過低都會對酒店產(chǎn)生不利的影響。近些年來，酒店行業(yè)的人員流動率居高不下，尤其是酒店業(yè)高級管理人才的流失現(xiàn)象更是有增無減。究其原因不僅是由于我國獵頭行業(yè)及資訊行業(yè)的快速發(fā)展，將酒店管理人才輸入到其他服務型行業(yè)，例如零售業(yè)</p><p>　　高級管理人才的不穩(wěn)定性對酒店的危害主要體現(xiàn)在以下幾

79、個方面：</p><p>　　首先，這種現(xiàn)象會造成酒店人力資源成本損失，例如酒店人員的招聘成本及培訓成本。</p><p>　　其次，高級管理人員流失很容易產(chǎn)生二次人員流失，即中層酒店管理人員的跟隨性離職，這種現(xiàn)象會嚴重影響酒店人力資源結構的穩(wěn)定，對酒店提供的產(chǎn)品及服務質量乃至酒店的品牌形象都有嚴重的影響。</p><p>　　最后，如果離職的高級管理人員是直接掌握

80、大量高級客戶資源的員工，那么對酒店一定時期內的客源構成和經(jīng)營業(yè)績的影響也將是非常嚴重的。</p><p>　　第三章 百達公司介紹及高管招聘現(xiàn)狀</p><p>　　一、百達集團及酒店管理公司基本情況</p><p><b>　?。ㄒ唬┌龠_集團簡介</b></p><p>　　百達集團創(chuàng)辦于1991年，目前按照主營業(yè)務

81、可分為文化旅游和商業(yè)地產(chǎn)兩大板塊。截止2015年，企業(yè)整體資產(chǎn)達到3000億元大關，年收入額完成1417億元，年納稅額高達202億元，凈利潤超過100億元。在全國范圍內擁有80座商業(yè)綜合體、71家星級酒店（其中35家為國際酒店品牌管理，36家為自營品牌管理），6座文化旅游綜合體和77家國際影城。</p><p>　　百達文化產(chǎn)業(yè)板塊已經(jīng)成為目前國內最大的文化綜合性企業(yè)，并且文化旅游部分也將在未來成為百達集團新的支

82、柱產(chǎn)業(yè)。文華旅游公司注冊資金為70億元，整體資產(chǎn)達到320億元，2015年收入165億元，已成功涉入連鎖娛樂、文化旅游區(qū)、影視產(chǎn)業(yè)園區(qū)、電影院線、主題公園、舞臺演藝等數(shù)個文化行業(yè)。</p><p>　　百達商業(yè)地產(chǎn)公司已經(jīng)成為國內該行業(yè)的領軍企業(yè)，目前擁有商業(yè)綜合體80座，持有物業(yè)面積達到1310萬平方米，規(guī)模全國第一。而且公司旗下因經(jīng)營業(yè)務配套有全國性的商業(yè)地產(chǎn)規(guī)劃研究院、商業(yè)管理團隊、商業(yè)地產(chǎn)建設及酒店設計團

83、隊，建立了該行業(yè)的自有完整配套產(chǎn)業(yè)體系，這也是百達集團商業(yè)地產(chǎn)板塊的核心競爭優(yōu)勢。</p><p>　?。ǘ┌龠_酒店管理公司發(fā)展概況</p><p>　　百達酒店管理公司致力于開創(chuàng)中國特色的高星級酒店民族品牌，自2012年初成立以來，旗下已成功開業(yè)并營運71家五星級酒店，其中35家為委托管理酒店，36家為自營酒店，委托管理酒店是集團委托國際聯(lián)號酒店管理公司管理，而自營酒店則是完全由百達酒

84、店管理公司經(jīng)營運作。</p><p>　　表1 百達酒店各年開業(yè)項目數(shù)</p><p>　　百達酒店管理公司是本土酒店品牌，因此，相對國外具有悠久歷史的酒店管理公司對高級人才缺乏吸引力。但百達酒店管理公司對于高管的招聘基本沿用商業(yè)地產(chǎn)項目公司的招聘制度和體系進行，因而對招聘人員的年齡、學歷及專業(yè)背景要求相對較高，并且百達酒店由于屬于百達集團商業(yè)地產(chǎn)綜合體的一部分，而綜合體的年開店數(shù)量基本在

85、20家左右，導致酒店籌開和營運數(shù)量迅速增加，這都給百達酒店管理公司在高管人才招聘方面增加了很大的難度。</p><p>　?。ㄈ┌龠_酒店組織架構</p><p>　　百達酒店管理公司經(jīng)過四年的發(fā)展，公司總部設立于北京，已成功開業(yè)并營運36家自營品牌酒店，單體酒店項目分布在全國各地，酒店員工按照其所擔任的具體工作和職責可劃分為四個層級，依次為：</p><p>　　

86、決策層由高級管理人員構成，通常包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理，負責對經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略研究制定并進行組織實施，對酒店的主要生產(chǎn)經(jīng)營活動進行管理決策并在宏觀上進行管控；</p><p>　　管理層由中層管理人員構成，通常包括部門總監(jiān)和部門經(jīng)理。負責根據(jù)決策層制定的經(jīng)營政策，安排落實責任部門的日常經(jīng)營工作，是達成酒店具體經(jīng)營目標的直接管理者和責任承擔者，主要有承上啟下的功能；</p><p>　　執(zhí)行層

87、由基層管理崗位的員工構成，通常包括主管和領班，負責執(zhí)行部門責任人下發(fā)的工作指令和計劃，指導基層員工完成具體的經(jīng)營服務工作，直接參與到酒店日常服務工作，也負責對日常工作進行檢查和監(jiān)督，起到保證日常經(jīng)營管理工作有序進行的作用；</p><p>　　操作層主要指一線服務人員，通常包括餐廳服務員、健身房服務員、初級廚師、前臺接待、行李生等，負責接受執(zhí)行層工作要求，為客人提供規(guī)范化和標準化的服務。</p>&

88、lt;p>　　其中管理層人員按照部門可以分為：市場營銷部總監(jiān)、財務總監(jiān)、餐飲總監(jiān)、房務總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、工程總監(jiān)這6大總監(jiān)，加上決策層的酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理，酒店行業(yè)內稱這8個崗位為行政委員會成員（EXCOM），也就是本文所指的酒店高管，通常酒店高管的組織結構圖如下圖所示：</p><p>　　圖2 百達酒店高管人員架構圖</p><p>　?。ㄋ模┌龠_酒店人力資源情況</p

89、><p>　　1. 百達酒店高管情況介紹</p><p>　　本文經(jīng)過實地調研，掌握了關于百達酒店目前高管人力資源的大量真實有效數(shù)據(jù)。</p><p>　　目前百達酒店管理公司在職高管為432人，品牌背景、性別、年齡及學歷構成依次如下列圖表所示：</p><p>　　表2 百達酒店高管品牌背景調研</p><p>　　從上

90、圖可以看出，百達酒店的高管絕大多數(shù)來自于國際連鎖品牌，其中以喜達屋、洲際和香格里拉居多，這三家集團占了百達酒店高管人數(shù)的三分之二。出自國內品牌只有12人，占了不到3%，由此可見，百達酒店高管主要從國際酒店管理品牌中招聘，招聘要求很高。</p><p>　　圖3 百達酒店高管性別調研</p><p>　　從上圖可知，百達酒店高管男性比例很高，達到87%，在招聘時性別區(qū)分還是很大的，女性高管主

91、要集中在人力資源總監(jiān)和財務總監(jiān)等崗位上。</p><p>　　百達酒店管理公司隸屬于商業(yè)地產(chǎn)集團，集團總部人力對酒管總部人力虛擬垂直管理，對于高管招聘受到商業(yè)地產(chǎn)項目中心的用人標準影響，男性優(yōu)先，考慮到社會輿論和普世觀念的壓力，即使不在招聘崗位要求中明確性別，也會在具體招聘工作中實施，即便市場上女性居多的人力資源總監(jiān)和財務總監(jiān)，仍然要求盡量招錄男性。而本文從其他國際品牌酒店資深HR調研了解到，在這些國際酒店品牌中

92、女性高管的比例可達到三分之一以上，正如喜達屋酒店管理集團大中華區(qū)人力資源副總裁Michael Pross在邁點網(wǎng)做“領跑她時代-看喜達屋如何培養(yǎng)女性領導力”訪談時提到：“擁有十一大品牌在全世界120個國家和地區(qū)擁有近 1200 家酒店及度假村的喜達屋酒店集團，員工已達到190400人。根據(jù)記者調查，僅就大中華地區(qū)來說，喜達屋酒店集團員工總數(shù)47350人，在這其中49%為女性員工，女性高管占比也于2015年達到35%?！?lt;/p>

93、;<p>　　圖4 百達酒店高管學歷調研</p><p>　　由上圖可以看出，百達酒店的高管招聘對學歷要求較高，必須是國家統(tǒng)招大專學歷及以上，而其他國際品牌酒店對學歷要求沒有如此苛刻，由于酒店是傳統(tǒng)服務型行業(yè)，強調實際操作，基層從業(yè)人員大多來自于中專、技校、職高等教育機構，高管階層大多也都是由基層服務人員培養(yǎng)成長起來，即使一些高管后期到專業(yè)高等院校進行充電深造，大多數(shù)也是在職學習，無法實現(xiàn)統(tǒng)招高等教

94、育學歷。</p><p>　　圖5 百達酒店高管人員年齡調研</p><p>　　由圖可見，百達酒店高管比例占到73%的是35歲至45歲，而45歲以上只占了14%，這是因為百達酒店一直以來對高管錄用年齡有硬性要求，嚴格控制在45歲（含）以內。</p><p>　　二、百達酒店高管招聘管理</p><p>　?。ㄒ唬└吖苷衅笜藴使ぷ髁鞒?lt;

95、/p><p>　　百達酒店啟動招聘流程通常分為：已營運酒店現(xiàn)有崗位人員提出離職后啟動該崗位招聘工作，以及籌開新項目由于業(yè)務開展需要對管理層按照到崗時間倒排計劃預先開展招聘工作。</p><p>　　現(xiàn)階段已營運百達酒店高管崗位的招聘任務啟動流程為：首先由酒店用人部門向總經(jīng)理提交用人申請，待總經(jīng)理批準之后，經(jīng)由酒店人力資源部提交到總部相關業(yè)務部門及總部人力資源中心審核批復后方可啟動招聘。<

96、/p><p>　　高管崗位招聘任務啟動后，分為以下工作流程：</p><p><b>　　(1)職位發(fā)布</b></p><p>　　在職位發(fā)布階段需要重點考慮職位發(fā)布的渠道，作為整個招聘流程的第一步，選擇合適的招聘渠道來進行職位信息的發(fā)布。合適的招聘渠道確定，可為后續(xù)工作省去不必要的時間成本和人力成本。具體來說，利用獵頭渠道來獵取對標酒店的高管，

97、對于部分高管崗位，在公司內部進行公開招聘、鼓勵自薦和相互推薦。</p><p><b>　　(2)簡歷收集</b></p><p>　　這一環(huán)節(jié)要做好各種招聘渠道得來的應聘簡歷的查收、分類和匯總工作，便于此次招聘后續(xù)工作的展開，同時也是為下一次的招聘工作做好記錄和參考，為下一次招聘更好地進行積累經(jīng)驗。</p><p><b>　　(3

98、)簡歷篩選</b></p><p>　　簡歷的篩選工作，是針對上一環(huán)節(jié)中的對收集到的候選人信息，采取逐級分類甄選的方式，總部人力資源中心招聘組根據(jù)公司高管招聘標準，對于年齡、性別、學歷、品牌背景等硬性要求，首先篩選掉不符合要求的簡歷，對于符合要求的簡歷將與總部相關業(yè)務部門及提交用人申請的酒店總經(jīng)理進行溝通，初步對若干目標候選人進行綜合分析，挑選出可參加初試的人選。</p><p&g

99、t;<b>　　(4)初試</b></p><p>　　初試通常由總部人力資源中心招聘組和幾位符合要求的候選人進行視頻面試，主要針對該候選人目前工作酒店經(jīng)營情況、工作業(yè)績及家庭情況等進行信息采集、綜合分析篩選出進入復試的人選。</p><p><b>　　(5)復試</b></p><p>　　一般情況下，復試將會邀請候選

100、人到總部與相關業(yè)務部門負責人及分管業(yè)務副總裁進行面談，最終順利通過復試的人選將由總部分管人力資源副總裁及常務副總裁終試，再由招聘組和用人部門或酒店負責人綜合商定薪酬福利等相關事項，確定到崗時間。</p><p>　?。ǘ└吖苷衅腹芾砺氊燇w系</p><p>　　公司高管招聘工作要經(jīng)過周密的準備，其中工作分析和人力資源規(guī)劃是必須要做好的招聘準備工作，因為這兩項工作直接關系到招聘效率。所謂人

101、力資源規(guī)劃是建立在公司未來中長期的發(fā)展規(guī)劃的基礎上，針對公司未來的人力資源需求和供給基本狀況而展開的評估工作。在進行評估的同時也要對公司內部的崗位編制、培訓與開發(fā)、人力資源管理、招聘和發(fā)展等板塊予以明確，其宗旨在于實現(xiàn)公司的人崗匹配。工作分析在企業(yè)內部也一般叫做崗位分析，作為現(xiàn)代人力資源管理的前提，公司在招聘啟動之前，要進行例行的相關職位的職務分析。工作分析的目的是雙向的，對于公司來講，可以明確對候選人的要求；而對于應聘者來說，也對所應

102、聘的職位的具體工作職責、工作內容等方面有所了解。人力資源規(guī)劃與工作分析二者在整個招聘流程中，始終是相互配合的，二者配合的集中體現(xiàn)就是招聘計劃。招聘計劃是整個招聘流程中最主要的環(huán)節(jié)之一，其目的是幫助企業(yè)在人員招聘工作中能夠找到一套科學的規(guī)范和有效的方法。</p><p>　?。ㄈ└吖苷衅溉肆Y源規(guī)劃</p><p>　　首先，對于高管層次的人力資源規(guī)劃，必須要從公司層面組織研究招聘需求分析

103、，做好招聘計劃，尤其是對于各年度應錄用人數(shù)，要充分考慮到人力資源結構的合理性、人員均衡性。</p><p>　　與此同時，公司在對招聘標準進行最終確定之前，必須要經(jīng)過公司人力資源中心組織的相關論證環(huán)節(jié)，盡可能廣泛的聽取多方的意見，通過參與和討論的方式最終認可招聘方案。在論證時，主要是幫助公司確定應該錄用什么樣的人才，具體標準主要有年齡、性別、學歷、工作背景等。招聘計劃要合理、有效、細化、準確，要根據(jù)公司不同階段的

104、業(yè)務發(fā)展需要制定相應招聘計劃，旨在能夠保證公司人員招聘與公司發(fā)展相協(xié)調。</p><p>　　第四章 百達酒店高管招聘存在問題調研</p><p><b>　　一、調研總結及分析</b></p><p><b>　　（一）調研方法</b></p><p>　　本次調研主要采取調查問卷及電話訪談的方

105、法進行。由于調查百達酒店在空間位置上的分散，為了能夠更加高效及節(jié)約成本，調查問卷的發(fā)放采用郵件形式進行調研并加以電話確認訪談結果。由于調查對象是公司的高級管理人員，工作繁忙并且時間相對寶貴，故此次調查問卷采取的多是封閉式問卷，但部分需要深度挖掘的問題設置了開放式的問題，能夠更加準確的掌握高級管理人員對相應問題的看法。同時，在調查問卷中，主要分為兩個部分，即基本信息部分以及問卷部分?；拘畔⒉糠种饕轻槍Π龠_酒店管理公司目前的人員構成情況

106、進行一個分析并能夠得出不同人員的占比情況。同時，根據(jù)不同基本信息的高級管理人員針對問題的不同看法能夠更加針性地發(fā)現(xiàn)問題及解決問題。</p><p><b>　?。ǘ┱{研對象</b></p><p>　　此次調查問卷的調查對象針對于百達酒店管理公司全國范圍內的自營酒店以及委托管理酒店的高級管理人員進行調查，酒店高級管理人員即酒店總監(jiān)級別以上管理人員，包括酒店總經(jīng)理級、