1、<p><b>　　文獻(xiàn)綜述</b></p><p>　　寧波中小企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及對(duì)策</p><p><b>　　1 國(guó)內(nèi)相關(guān)研究</b></p><p>　　國(guó)內(nèi)學(xué)者關(guān)于員工培訓(xùn)的相關(guān)研究都是從企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)踐出發(fā)，圍繞培訓(xùn)問題和改善措施。</p><p>　　楊雪芳，馬力強(qiáng)（2008

2、）提出民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的問題：1、民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)處于內(nèi)外交困的局面；2.對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏足夠的認(rèn)識(shí)；3、不注重培訓(xùn)需求的評(píng)估；4、對(duì)工缺乏科學(xué)的系統(tǒng)化的培訓(xùn)。同時(shí)，他對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)提出了幾點(diǎn)建議：1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變觀念；2、加強(qiáng)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)；3.建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的員工培訓(xùn)體系1。</p><p>　　洪佳,郭善玲（2008）提出民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)效果不佳的原因：1、企業(yè)主培訓(xùn)觀念偏差；2、人

3、力資源管理人員素質(zhì)不高；3、培訓(xùn)管理欠科學(xué)。他認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)遇到的種種問題，應(yīng)該從企業(yè)主培訓(xùn)觀念、管理層的管理方式、培訓(xùn)管理這三方面加以轉(zhuǎn)變，并提出相應(yīng)的對(duì)策：1、民營(yíng)企業(yè)主要轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。其一，企業(yè)主要加強(qiáng)自身領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)培訓(xùn)；其二，企業(yè)主必須轉(zhuǎn)變對(duì)員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)； 其三，企業(yè)主要樹立系統(tǒng)的培訓(xùn)觀念；2、加強(qiáng)人力資源管理。其一，建立人力資源部，樹立現(xiàn)代人力資源管理的理念；其二，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)；3、建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

4、2。</p><p>　　趙麗, 閆紅博（2009）分析了制約民營(yíng)企業(yè)培訓(xùn)的因素：1、社會(huì)因素。其一，社會(huì)用人機(jī)制的轉(zhuǎn)變；其二，社會(huì)信用機(jī)制的缺失；其三，法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。2、企業(yè)因素。其一，經(jīng)營(yíng)者不重視員工培訓(xùn)；其二，人力資源管理水平落后；其三，培訓(xùn)力量不充足；其四，資金短缺、融資困難 ；3、員工因素。其一，需求多樣化和忠誠(chéng)度減弱；其二 ，職業(yè)安全感降低 3；</p><p>&l

5、t;b>　　2 國(guó)外相關(guān)研究</b></p><p>　　國(guó)外關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)理論的發(fā)展過程，可以分為三個(gè)階段。</p><p>　　傳統(tǒng)理論時(shí)期。傳統(tǒng)理論時(shí)期大致是在二十世紀(jì)三十年代前。典型的代表人物是美國(guó)的弗雷德里克·泰勒，他在1911年出版的《科學(xué)管理原理》。認(rèn)為培訓(xùn)是進(jìn)行科學(xué)管理應(yīng)遵守的普遍原則，從理論上首次證明了培訓(xùn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的支撐作用。另一個(gè)代表人物

6、是德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克思·韋伯，描述了一種“官僚行政組織”的理想的組織模式。認(rèn)為理想的企業(yè)組織中，員工必須經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)才能取得好的組織績(jī)效。他的理論成為現(xiàn)代許多大型企業(yè)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)時(shí)所參照的原形4。</p><p>　　行為科學(xué)管理時(shí)期。該時(shí)期大致從上個(gè)世紀(jì)30年代至60，70年代。這段時(shí)期的管理學(xué)家和心理學(xué)家試圖通過對(duì)人的行為規(guī)律的研究，找出對(duì)待員工的新方法和提高工效的新途徑，他們認(rèn)為培訓(xùn)環(huán)境是決定培訓(xùn)效

7、果的關(guān)鍵因素。美國(guó)心理學(xué)家斯金納于1946年在《科學(xué)與人類行為》一書中提出了強(qiáng)化理論，說明了企業(yè)要提高培訓(xùn)效果，讓學(xué)習(xí)者獲得知識(shí)，改變行為方式或調(diào)整技能，培訓(xùn)者要明確在受訓(xùn)者的態(tài)度中，哪些屬于正向成果哪些屬于反向成果。然后，將好的學(xué)習(xí)行為與正向成果聯(lián)系，以鼓勵(lì)該行為的再次發(fā)生;將差的學(xué)習(xí)行為與反向成果聯(lián)系，以避免該行為的再次發(fā)生5。</p><p>　　美國(guó)心理學(xué)家艾伯特·班杜拉(A. Bandura)

8、在二十世紀(jì)50年代提出了社會(huì)學(xué)習(xí)理論。社會(huì)學(xué)習(xí)理論給企業(yè)的培訓(xùn)工作提供了兩方面的指導(dǎo)。一是培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)的薪酬制度相匹配。掌握了新的技能或知識(shí)，就可直接獲得某種報(bào)酬。這種制度既可鼓勵(lì)培訓(xùn)效果好的員工，那些未接受培訓(xùn)或培訓(xùn)效果不好的員工又可通過觀察、仿效、學(xué)習(xí)而產(chǎn)生培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、提高自己的培訓(xùn)效果。二是學(xué)習(xí)還受個(gè)人自我效能的影響。自我效能是一個(gè)人對(duì)自己能否學(xué)會(huì)知識(shí)和技能的判斷。培訓(xùn)者和管理者應(yīng)該設(shè)法提高員工的自我效能，使雇員增強(qiáng)信心，并將員工安

9、置到他們可能獲得成功的崗位上并提供適當(dāng)培訓(xùn)，那么員工就知道他們應(yīng)該做些什么，怎么去做，進(jìn)而確保培訓(xùn)的效果。</p><p>　　E. A. Locke和G. D. Latham提出的目標(biāo)設(shè)定理論認(rèn)為行為方式由一個(gè)人潛意識(shí)的目標(biāo)和目的決定。說明給受訓(xùn)者提供特定的富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和目的會(huì)有助于培訓(xùn)效果的提高，所以課程計(jì)劃以特定的目標(biāo)開始，這些目標(biāo)向?qū)W習(xí)者提供了應(yīng)采取的行動(dòng)，學(xué)習(xí)發(fā)生的條件、可被接受的績(jī)效水平等信息。雷

10、蒙德·A·諾依教授在《雇員培訓(xùn)與開發(fā)》一書中揭示了學(xué)習(xí)過程理論。學(xué)習(xí)過程理論說明，要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，員工應(yīng)知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，并能將自己的經(jīng)驗(yàn)作為學(xué)習(xí)基礎(chǔ)，應(yīng)有實(shí)踐的機(jī)會(huì)，并且給員工進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋，指導(dǎo)員工通過對(duì)別人的觀摩與交往來(lái)學(xué)習(xí)，倡導(dǎo)在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀念，并合理安排并協(xié)調(diào)培訓(xùn)項(xiàng)目。</p><p>　　系統(tǒng)管理理論時(shí)期。該階段大致從上個(gè)世紀(jì)60年代中期至今。1990年弗農(nóng)漢

11、弗萊在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出從整個(gè)組織考慮“集體培訓(xùn)”的理論。認(rèn)為一個(gè)組織應(yīng)該從整個(gè)組織去考慮培訓(xùn)計(jì)劃。美國(guó)麻省理工斯隆管理學(xué)院教授彼得·圣吉提出的“學(xué)習(xí)型組織”理論，他在1990年出版的《第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出:未來(lái)真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織一學(xué)習(xí)型組織。這種組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個(gè)人績(jī)效總和的綜合績(jī)效。彼得怪吉提

12、出了創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”:即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。彼得·圣吉將“系統(tǒng)思考”放在其他四項(xiàng)修煉之上。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的關(guān)鍵是企業(yè)要成為一個(gè)具有系統(tǒng)思維的組織。“學(xué)習(xí)型組織”理論全面更新了培訓(xùn)理念。企業(yè)的培訓(xùn)的目標(biāo)是創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，培訓(xùn)的內(nèi)容以提高員工的學(xué)習(xí)力即學(xué)習(xí)的動(dòng)力、毅力和能力為主，將員工個(gè)體培訓(xùn)擴(kuò)展為團(tuán)體培訓(xùn)，將局部培訓(xùn)拓展為全員培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)由“階段培訓(xùn)”向“終身培訓(xùn)”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)

13、由“知識(shí)、技能的傳授”向“學(xué)習(xí)力的提高”的轉(zhuǎn)變，才能使組織適應(yīng)不斷變</p><p>　　綜上所述，無(wú)論是國(guó)外的還是國(guó)內(nèi)的員工培訓(xùn)的相關(guān)研究發(fā)展的都很快，尤其是國(guó)外的員工培訓(xùn)的研究己經(jīng)取得了豐碩的成果。但是不難發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的理論存在著一定的缺陷，真正能適用于我國(guó)實(shí)際需要的培訓(xùn)方法，有中國(guó)企業(yè)文化特色的并不多。目前我國(guó)學(xué)者對(duì)員工培訓(xùn)的研究大都局限在經(jīng)驗(yàn)和描述性的層次，基本上都是借鑒西方現(xiàn)有的理論基礎(chǔ)知識(shí)，沒有能夠?qū)崿F(xiàn)

14、真正意義上的理論創(chuàng)新，同時(shí)實(shí)證研究也比較匱乏。因此，繼續(xù)在員工培訓(xùn)研究的道路上前進(jìn)，為我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展做貢獻(xiàn)是大勢(shì)所趨的。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]楊雪芳，馬力強(qiáng).對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)的思考[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（474）.</p><p>　　[2]洪佳,郭善玲.民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問

15、題及對(duì)策[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008（12）.</p><p>　　[3]趙麗.民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素[J].經(jīng)濟(jì)師，2009（11）.</p><p>　　[4]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003.</p><p>　　[5]章景萍.企業(yè)員工培訓(xùn)的理論和實(shí)踐研究[D].安徽：安徽大學(xué)，2007.</p><p>

16、　　[6]彼得圣吉．第五項(xiàng)修煉[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1990.</p><p>　　[7]樊穎娟.淺談民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀[J].人口與經(jīng)濟(jì),2010(9).</p><p>　　[8]王少華，姚望春．員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)［Ｍ］．機(jī)械工業(yè)出版社．2008．</p><p>　　[9]郭麗環(huán)，黃種杰.淺談我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)[J].市場(chǎng)周刊，2006（4）.</

17、p><p>　　[10]胡孝德，張力.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)探析[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2004(1).</p><p>　　[11]高峰,呂宏玉.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)問題分析[J].管理視野，2009（9）.</p><p>　　[12] 聶正安.中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)的十大缺陷［Ｍ］．人力資源開發(fā)加．2003．</p><p>　　[13]高明.我國(guó)企業(yè)員