1、在知識經(jīng)濟背景下，知識型員工日益成為企業(yè)不可或缺的重要資源，但外界環(huán)境的壓力所帶來的組織變革則使知識型員工心理契約違背發(fā)生的可能性大增。知識型員工本身的特點也意味著其感知到心理契約違背的可能性比較高。相對于傳統(tǒng)員工，知識型員工的心理契約構(gòu)成又有了諸多的變化，新的契約條目使工業(yè)時代的員工管理模式很難防止知識型員工心理契約違背的出現(xiàn)。心理契約違背會使知識型員工會產(chǎn)生消極的心理與行為反應(yīng)，并有可能降低其對雇主的忠誠度、對工作和組織的滿意度、降

2、低職務(wù)內(nèi)職務(wù)外績效，留職意向和對組織的責(zé)任感。心理契約違背甚至?xí)?dǎo)致員工作出反社會行為(包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等負(fù)面行為)。這些都使作為組織最重要的資源的知識型員工的心理契約違背成為組織重點關(guān)注的問題。 為了有效防止知識型員工心理契約違背發(fā)生給組織帶來的諸多負(fù)面影響，本論文主要探討了知識型員工心理契約違背出現(xiàn)的原因，并以這些原因為依據(jù)，提出具有可操作性的人力資源管理方面的對策。 心理契約違背出現(xiàn)的原因是多方面的，

3、本文從知識型員工、組織和心理契約本身三個方面分析了知識型員工心理契約違背的原因。因為心理契約違背來源于員工的主觀感知，所以違背部分原因來源于知識型員工本身。知識型員工工作的可選擇性強、僅有對職業(yè)的忠誠而沒有對組織的忠誠、工作過程的難以監(jiān)控、需求的多樣化與特殊性、過強的公平知覺都為契約違背埋下了隱患。另外，知識型員工缺乏相關(guān)工作經(jīng)歷而導(dǎo)致其對新的契約的理解歧義以及個體所具有人格特質(zhì)都有可能提升其感知到契約違背的可能性.員工利己導(dǎo)向帶來的歸

4、因偏差、漠視心理契約的雙邊性而忽視了個人責(zé)任的未履行等也是原因的一部分。契約的主觀性與動態(tài)性、類型、對組織行為和員工行為極其有限的約束力也是導(dǎo)致契約違背的重要原因之一。此外，員工契約違背的出現(xiàn)組織也難辭其咎。組織對員工心理契約未能引起重視，或向員工傳遞了可兌現(xiàn)性差的承諾，或沒有建立員工對組織的信任等都可能是契約違背的原因。 完善的人力資源管理活動有助于減少知識型員工心理契約違背的感知，本文認(rèn)為為了防止知識型員工心理契約違背，組織

5、在具體的人力資源管理實踐過程中應(yīng)采取如下對策： 在進行知識型員工招募的時候，組織應(yīng)當(dāng)首選內(nèi)部招募渠道，這是對員工晉升承諾的兌現(xiàn)，也能使雙方對契約的理解處于比較清晰的水平.此外，利用公司人才檔案、退休員工返聘、員工引薦等都是比較好的外部招募渠道。員工甄選過程中把握相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)(例如員工人格特質(zhì)、相關(guān)工作經(jīng)歷、年齡等)也有利于防止契約違背的發(fā)生。 對于容易感知到契約違背的新員工群體，管理者應(yīng)重點關(guān)注其組織社會化過程，及時提供入職

6、前培訓(xùn)，采用導(dǎo)師制促進人際間的互助。 組織還需要基于四種不同的心理契約類型選擇不同的薪酬模式，按照交易型-高彈性的薪酬模式、變動型-高穩(wěn)定的薪酬模式、關(guān)系型-折衷式薪酬模式、平衡型-自助式薪酬模式對應(yīng)關(guān)系進行薪酬模式的選擇。在薪酬支付方面可以根據(jù)具體情況選用保密薪酬或薪酬公開的策略。在薪酬調(diào)整過程中組織則可以酌情采用薪酬加法策略與減法策略來降低知識型員工對差異的感知。物質(zhì)報酬與員工期望常常存在差異，組織可以通過提供一定的精神報酬

7、作為外在薪酬差異的內(nèi)在填充物。另外，因為知識型員工的工作往往以團隊的形式展開，所以團隊薪酬也應(yīng)當(dāng)是知識型員工薪酬中的一部分。 在員工能力開發(fā)方面應(yīng)提倡自我管理式學(xué)習(xí)，并與員工建立學(xué)習(xí)契約。自我管理式學(xué)習(xí)的用戶訂制與學(xué)習(xí)者控制特征強調(diào)了知識型員工的自主性。學(xué)習(xí)契約的建立則讓雙方明確了彼此的期望。員工開發(fā)的另一個重要方面是心理域限的開發(fā)。 知識型員工職業(yè)生涯的四個不同階段也表現(xiàn)出了交易型、變動型、關(guān)系型、平衡型四種不同心理契