1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息試論知識型員工的人力資源管理策略肖春霞中國平煤神馬集團(tuán)供水總廠#摘要：本文從知識型員工的特點(diǎn)分析收入，結(jié)合當(dāng)前國有企業(yè)的實(shí)際情況，指出了企業(yè)知識型員工激勵存在的問題，在企業(yè)中，知識型組織的人力資源管理需要遵循一定的原則。對知識型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手。建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系。關(guān)鍵詞：知識型員工；人力資源；管理策略中圖分類號：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—828X(2011)04009202

2、21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識型員工的管理對每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為重要的。他們是企業(yè)最為寶貴的財(cái)富。如何對其進(jìn)行有效的激勵，成為了企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實(shí)現(xiàn)。因此針對知識型員工的管理應(yīng)該有別于對普通員工，才能激勵他們在工作中更好地發(fā)揮他們的無窮潛力和聰明才智。一、知識型員工的特點(diǎn)1知識型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長和較高的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工

3、大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。同時(shí)具有較高的個(gè)人素質(zhì)。如開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識層面。以及其他方面的能力素養(yǎng)。2知識型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識型員工通常具有較高的需求層次。往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。3知識型員工高度重視成就激

4、勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。4知識型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動相反，知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身擁有的

5、專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此。知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境。注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。5知識型員工的工作成果不易加以直接測量和評價(jià)。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不是立竿見影，可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作，共同努力。對知識型員工特別是個(gè)人的工作

6、成果，經(jīng)常無法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。二、當(dāng)前企業(yè)知識型員工激勵存在的問題1員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主。晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用高額現(xiàn)金收入的辦法，造成一種攀比心理；如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報(bào)酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。2激勵結(jié)構(gòu)不合理。激勵以物質(zhì)激勵為主，精神激勵有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵還

7、沒有給知識型員工造就很好的學(xué)習(xí)型組收稿日期：2011—04—15織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個(gè)體知識拿出來與大家共享的氛圍上還做的不夠，這樣就會導(dǎo)致知識型員工之間的知識分享和信息交流不夠。不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3企業(yè)對知識型員工授權(quán)不夠。企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠。從而導(dǎo)致他們不能在有效的條件下進(jìn)行知識創(chuàng)新。同時(shí)。由于企業(yè)發(fā)展速度比

8、較慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會不多，參與決策的機(jī)會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，挫傷了知識型員工的積極性。三、對知識型員工的管理原則知識型員工迫切需要有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考。但是管理者卻需要用一定的方法約束他們。因此，知識型組織的人力資源管理需要遵循以下原則：1管理者要有“和諧”、“親民”的工作作風(fēng)。知識型員工具有獨(dú)立的思考能力、價(jià)值觀和抱負(fù)，他們往往和管理者一樣對很多事物有深刻的認(rèn)識，甚至在一些方面

9、要超過他的上級。明智的管理者應(yīng)該放下架子。把自己擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評。與員工一起討論如何改進(jìn)自己的工作。2管理者要有充分民主的“懷柔”式的工作方法。知識型員工對組織的未來發(fā)展常具有很多獨(dú)到的建議，管理者必須靜下心來。與員工一起討論組織未來的發(fā)展。管理者會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上。他們可能會更有創(chuàng)建，把員工當(dāng)成志同道合的合作者，會更有利于組織的發(fā)展。3管理者要“恩威并重”、敢于批評。知識型員工不太喜歡被別人命令，而喜歡根

10、據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在一起討論而達(dá)不成一致時(shí)，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。不必?fù)?dān)心知識型員工害怕批評，知識型員工對待批評可能更加理智和客觀。對知識型員工進(jìn)行批評，除了要有理有據(jù)以外。還要注意表達(dá)出以下三點(diǎn)意思：一是你的工作做得不錯，但憑你的能力還能夠做得更好；二是我對你的要求和對其他員工的要求是相同的；三是你們也可以同樣地要求我。4制度的公正比合理更重要。即便某個(gè)制度不盡合理，但只要對每位員工一視同仁，往往不會產(chǎn)生大

11、的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要不斷改進(jìn)，但制度執(zhí)行的公正性一定要I始至終堅(jiān)持下去。5上級對下級要忠誠。即管理者對員工要忠心耿耿，以換取員工對管理者的忠心。管理者應(yīng)該像對待自己的上級一樣對待自己的下級。上級應(yīng)該積極維護(hù)下級的利益，下級工作中出現(xiàn)了差錯。要積極承擔(dān)自己的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。而不是將所有的過錯推給下級。四、對知識型員工的薪酬激勵對知識型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著手，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系，不僅要對知識型員工提供可雖化的貨

12、幣性價(jià)一92—萬方數(shù)據(jù)鈍代鍛講侍息試論知識型員正的人力資源管理策略肖券鏡中罔平煤神馬集團(tuán)供水總廠抗摘縣寄:本文從知識潑員工的特點(diǎn)分析收入，綜合當(dāng)前閡有余業(yè)的實(shí)際情況，指出了企業(yè)知識型筑工激勵存在的問題，在企.l.中，知識型組織的人力資源管1需要遵循一定的原則，對知識型員工的薪酬管雙應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方面著乎，建立系統(tǒng)的全面薪酬管理體系。關(guān)鍵詢:知識f駛員工人力資源管潑策略中圖分.#!:號:凹72礎(chǔ)義獻(xiàn)標(biāo)識碼A義余編號1001…828X(2

13、011)0400920221世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識型員工的管理對每個(gè)企業(yè)的生存發(fā)展是極為黛耍的，他們是企業(yè)最為發(fā)貨的財(cái)富，如何對其進(jìn)行有效的激勵，成為了企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵。企業(yè)之間的寬爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配踐，最終都要靠知識的載體……知識型員工來實(shí)現(xiàn)。因此針對知識卻員工的管理應(yīng)該有別于對普通員工，才能激勵他們在工作中更好地發(fā)摔他們的無窮潛力和聰明才智?！?、知識班員工的特點(diǎn)1.知識型員工具有相應(yīng)的專業(yè)特長和

14、較商的個(gè)人素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握…定的專業(yè)知識和技能，問時(shí)具有較高的個(gè)人掌J9i.蟲日開闊的視野、強(qiáng)烈的求知欲、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、寬泛的知識居圃，以及其他方面的能力索養(yǎng)。2.知識型員工具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)部l愿望。知識型員工通常具有較高的錦求居次，往往直拉黛自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴盟通過這一過程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，實(shí)現(xiàn)

15、自我價(jià)值。3.知識型員工商皮重視成就激勵和精神激勵。在知識型員工的激勵結(jié)構(gòu)中，成就激勵和精神激勵的比重遠(yuǎn)大予金錢等物質(zhì)激勵。他們更渴黯看到工作的成果，認(rèn)為成』族的質(zhì)贛才是工作效率和能力的證明。他們愿意發(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自巳的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則i屈居次接地位。4.知識型員工具有很高的創(chuàng)造性和自主悅。與體力勞動者簡單、機(jī)械的重復(fù)性勞動相反，知識型員

16、工從事的大多為創(chuàng)造性勞動。他們依靠自身擁有的專業(yè)知識，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、商度自主的工作環(huán)境，位置強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管現(xiàn)。5.知識坦白員工的工作成果不易加以直接測f慧和評價(jià)。知識型員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，往往不是立竿見影，可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。囪于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能，而需要團(tuán)隊(duì)

17、的協(xié)同合作，共同努力。對知識型員工特別是個(gè)人的工作成果，經(jīng)常無法采用…般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。二、喝前企業(yè)知識盟員1:激勵存在的問冊1.員工激勵形式老套。以現(xiàn)金獎勵為主.晉升渠道和股權(quán)分享計(jì)劃較少。采用商額現(xiàn)金收入的辦法，造成…種攀比心理如果這些員工是因?yàn)樯填~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)，那么一旦有其他企業(yè)紛出更高的現(xiàn)金報(bào)酬，他們必將離去。再有，員工現(xiàn)金收入越高，觀念報(bào)酬對他的邊際效用就越小，對他的激勵力就越弱。2.激勵結(jié)構(gòu)不合理。激勵以物質(zhì)

18、激勵為案，精神激勵有待大幅提升。特別是榮譽(yù)和培訓(xùn)激勵還班有給知識盟員工造就很好的學(xué)習(xí)劇組收稿日期l2011斗中IS織氛圍。目前企業(yè)在造就一種激勵員工把個(gè)體知識拿出來與大家共慕的氛圍k還做的不夠，這樣就會導(dǎo)數(shù)知識搜員工之間的知識分尊重和信息交流不夠，不利于他們自我實(shí)現(xiàn)愿望的強(qiáng)化和知識型員工創(chuàng)造性的發(fā)揮。3.企業(yè)對知識搜員工授權(quán)不夠。企業(yè)要求知識到員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導(dǎo)致他們不

19、能在有效的條件下進(jìn)行知識創(chuàng)新。同時(shí)，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識纜員工在組織內(nèi)的發(fā)展機(jī)會不多，參與決策的機(jī)會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，挫傷了知識型員工的積極性。二、對知識班員工的特現(xiàn)脫則知識型員工迫切情要有創(chuàng)造性而且能獨(dú)立思考.但是管理者卻需要用…定的方法約束他們。因此，知識型組織的人力資源管現(xiàn)需要遵循以下原則:1.管理者要有“和諧“、“親民“的工作作風(fēng)。知識型員工具有獨(dú)立的思考能力、價(jià)值觀和抱負(fù)，他

20、們往往和管理者一樣對很多事物有深刻的認(rèn)識，甚至在一些方面要超過他的上級。明智的管現(xiàn)者服該放下架子，把自巳擺到與員工相同的位置上，謙虛地接受員工的批評，與員工一坦討論如何改進(jìn)自己的工作。2.管現(xiàn)者要哥有充分民主的“懷棠“式的工作方法。知識型筑工對組織的未來發(fā)展常具有很多獨(dú)到的建議，管2盟者必須靜下心來.與員工一起討論組織未來的發(fā)展。管理者會發(fā)現(xiàn)，在某些問題上，他們可能會更有創(chuàng)建，把員工當(dāng)成忘問灌食的合作者，會更有利于組織的發(fā)展。3.管理者

21、耍“恩威并重人命令，而喜歡根據(jù)自己的意愿去做事。但當(dāng)大家在起討論而達(dá)不成…致時(shí)，就需要進(jìn)行決策，并采用命令方式強(qiáng)制執(zhí)行。不必?fù)?dān)心知識型員工害怕批評，知識型員工對待批評可能更加理智利客觀。對知識卻員工進(jìn)行批評，除了姿有現(xiàn)有據(jù)以外，還要性滋表達(dá)出以下二三點(diǎn)意思:…是你的工作做得不錯，但憑你的能力還能夠做得更好工是我對你的要求和對其他員工的要求是相同的三是你們也可以同樣地要求我。4.制度的公正比合理更重要。即使某個(gè)制度不盡合瑰，假只要對每位員

22、工…視同仁，往往不會產(chǎn)生大的矛盾。制度的合理性可以根據(jù)需要罷不斷改進(jìn)，但制服執(zhí)行的公iE做一定要寄自始班終堅(jiān)持下去。5.上級對下級要忠誠。即管理者對員工要忠心耿耿，以換取員工對管理者的忠心。管理者應(yīng)該像對待自己的上級…樣對待自己的下級。上級應(yīng)該積極維護(hù)下級的利益，下級工作中出現(xiàn)了提錯，要積極承擔(dān)自巳的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，而不是將所有的過錯推給下級。四、對知識型員工的藏酬撒勵對知識型員工的薪酬管理應(yīng)從內(nèi)在和外在兩方耐著芋，建立系統(tǒng)的全麗薪酬管現(xiàn)體系

23、，不僅要對知識型戰(zhàn)工提供可提化的貨幣性價(jià)92經(jīng)管視線值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值。合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善。1為知識型員工提供有競爭力的薪酬。較高的報(bào)酬會帶來更高的滿意度，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2重視內(nèi)在報(bào)酬。對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在

24、報(bào)酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。3把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評估制度，以員工的能力為基礎(chǔ)確定其薪水。工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。4增強(qiáng)薪酬的溝通交流?，F(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺，人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能。良好的溝通能讓基層領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工

25、的需求，激勵他們更好地工作。有了良好的溝通，員工認(rèn)為自己得到了重視，心里會產(chǎn)生滿意感和歸屬感，利于共同心智模式的形成。5讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識型員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與。無疑有助于一個(gè)更適合知識型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6形成規(guī)范有效的激勵機(jī)制。實(shí)施正確的激勵機(jī)制是人力

26、資源管理的關(guān)鍵所在。激勵應(yīng)公正、公平、公開，只有堅(jiān)持“三公”原則，激勵才能起積極作用。美國知識管理專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大量實(shí)證研究后認(rèn)為：激勵知識型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財(cái)富。知識型員工的文化水平較高，因此，他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬。所以。企業(yè)在進(jìn)行激勵設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識型員工的需要。從而激發(fā)其工作的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)注意對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。因?yàn)?/p>

27、對于知識型員工而言，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是一種激勵因素。因此。作為企業(yè)的管理者只有真正理解、把握知識型員工的內(nèi)心需求，通過建立優(yōu)秀的管理機(jī)制，采取科學(xué)地、有針對性地改進(jìn)措施，才能更好地激發(fā)員工努力工作的熱情，這也是關(guān)系企業(yè)是否具有長久競爭力，是否能夠長盛不衰的關(guān)鍵因素!參考文獻(xiàn)：【1】劉安，楊亞萍改善富士康科技集團(tuán)員工心智模式的基本路徑【J】天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)。2011，5(3)：26●●●●(上接第87頁)預(yù)算執(zhí)行情況的嚴(yán)格審

28、計(jì)取得資料、了解預(yù)算的編制是否科學(xué)合理、預(yù)算的分配是否公正無私、預(yù)算的批復(fù)是否及時(shí)完整、預(yù)算的執(zhí)行是否合規(guī)有序及預(yù)算的調(diào)整是否必要、發(fā)現(xiàn)主要問題、剖析發(fā)生問題的原因，據(jù)此形成的加強(qiáng)管理、解決問題的措施和建議通過有效的途徑和方法，成為政府和上級部門的決策依據(jù)同時(shí)揭示和披露違紀(jì)違規(guī)問題以及對這些問題的糾正情況、處理結(jié)果以及有關(guān)部門落實(shí)審計(jì)決定、意見的整改情況。將審計(jì)的成果最大限度的反映出來。使政府和人大看到審計(jì)部門所做的工作和取得的成績。全

29、面利用預(yù)算執(zhí)行審計(jì)所取得的成果。將審計(jì)成果積極轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)和新聞輿論監(jiān)督的視點(diǎn)。擴(kuò)大審計(jì)影響，為審計(jì)工作開創(chuàng)良好的社會環(huán)境，發(fā)揮預(yù)算執(zhí)行審計(jì)的綜合效應(yīng)，使審計(jì)成果向決策成果轉(zhuǎn)化。同級問對國有資本經(jīng)營執(zhí)行情況的審計(jì)應(yīng)該從預(yù)算編制起審計(jì)預(yù)算的批復(fù)、調(diào)整及執(zhí)行情況一直到辦理決算，這樣有利于發(fā)現(xiàn)編制預(yù)算、分配和執(zhí)行中存在的不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象。5重視國有資本經(jīng)營預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果的考核對國有資本經(jīng)營預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核，實(shí)施獎懲?？己说闹?/p>

30、標(biāo)和獎懲制度要客觀公正、科學(xué)合理、全廄的考慮到差異出現(xiàn)的原因，搞清楚究竟是人為造成的，還是客觀環(huán)境使然。不得摻雜個(gè)人感情，如若不然，則會使考核流于形式。在此基礎(chǔ)上肯定成績，找出問題，制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎懲制度，賞罰分明，確保預(yù)算管理落到實(shí)處。一為了防止國有資產(chǎn)的流失、確保國有資產(chǎn)的保值增值，必須要嚴(yán)格執(zhí)行國有資本經(jīng)營預(yù)算。建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的國有資本經(jīng)營預(yù)算是當(dāng)前我國財(cái)政改革的一項(xiàng)重大課題，既是國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)依法履行出

31、資人職責(zé)按照市場原則加強(qiáng)國有資產(chǎn)監(jiān)管的重要方式又是推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要手段，也是對國有資本運(yùn)營進(jìn)行評價(jià)考核的重要手段。國有資本預(yù)算的收入是憑借國有資本取得的投資收益和資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入。應(yīng)該按照市場經(jīng)濟(jì)的一般準(zhǔn)則和根據(jù)國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整及增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的控制力的要求投向關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵行業(yè)和重點(diǎn)領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)國有資本的增值。建立獨(dú)立的國有資本經(jīng)營預(yù)算體系有利于國有資產(chǎn)形成自我積累、自我增值的良性循環(huán)。參考文獻(xiàn)：【l】

32、李世聰關(guān)于國有資本經(jīng)營預(yù)算制度若干問題的探討叨會計(jì)之友(中旬刊)200s，06【2】吳郁生。苑志杰，李素芬國有資本經(jīng)營預(yù)算的資本性支出管理探討【刀中國工程咨詢，2010，06【3】王景升我國國有資本經(jīng)營預(yù)算體系及運(yùn)行機(jī)制研究【J】財(cái)經(jīng)問題研究，2008，11一93—萬方數(shù)據(jù)值，而且還要提供用貨幣形式難以量化表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值，合理地進(jìn)行薪酬管理，并且不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善。1.為知識當(dāng)盟員工提供有黨爭力的薪酬。較高的報(bào)酬會帶來更尚的滿意度

33、，一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。2.重視內(nèi)在報(bào)酬。對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意屬有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，讓知識到員工從工作本身中得到最大的滿足。3.把收入和技能掛鉤。建立個(gè)人技能評估制度，以員工的能力為荔礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)曲技能簸低直到最高劃分出不同級別。4.增強(qiáng)薪酬的溝通交流。現(xiàn)在許多企業(yè)采用保密工資制

34、，提薪或獎金發(fā)放不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。這種封閉式制度會傷害人們平等的感覺，人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值，這樣自然會削弱制度的激勵和滿足功能。良好的溝通能讓基層領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握員工的需求，激勵他們更好地工作。有了良好的溝通，員工認(rèn)為自己得到了重視，心里會產(chǎn)生滿意感和歸屬感，利于共同心智模式的形成。S.讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。知識到員工對報(bào)酬制度設(shè)計(jì)與管理更多地參與，無疑有助于一

35、個(gè)更適合知識型員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。在參與制度設(shè)計(jì)的過程中，針對報(bào)酬政鍛管稅錢策及目的進(jìn)行溝通、促進(jìn)管理者與知識型員工之間的相互信任，這樣能使帶有缺陷的薪資系統(tǒng)變得更加有效。6形成規(guī)范有效的激勵機(jī)制。實(shí)施正確的激勵機(jī)制是人力資源管現(xiàn)的關(guān)鍵所在。激勵應(yīng)公正、公平、公開，只有堅(jiān)持“三公“原則，激勵才能起積極作用。美國知識管現(xiàn)專家瑪漢坦姆仆經(jīng)過大革主實(shí)證研究后認(rèn)為:激勵知識型員工的前四個(gè)因素依次為個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就

36、和金錢財(cái)富。知識到員工的文化水平較高，因此，他們更多的是考慮其個(gè)人發(fā)展的潛能和成就感，并獲得與其貢獻(xiàn)相匹配的合理公正的薪酬。所以，企業(yè)在進(jìn)行激勵設(shè)定時(shí)應(yīng)針對性地滿足知識型盟員工的需要，從而激發(fā)其工作的積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)注意對工作進(jìn)行設(shè)計(jì)，因?yàn)閷τ谥R型員工麗富，有意義和富有挑戰(zhàn)性的工作本身就是…種激勵因素。因此，作為企業(yè)的管理者只有真正現(xiàn)解、把援知識到員工的內(nèi)心需求，通過建立優(yōu)秀的管理機(jī)制，采取科學(xué)地、有針對性地改進(jìn)措施，才能更好地

37、激發(fā)員工努力工作的熱情，這也是關(guān)系企業(yè)是否具有長久競爭力，是否能夠長磁不親的關(guān)鍵因素!參考文獻(xiàn):[1]劉安，楊亞萍.改善富士康科技集陰筑工心翁模式的幸在本路徑[J].天津商業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，5(3):26.…………………………………………………………………………………………………………....................，....................、.....................(上接第87頁)預(yù)算執(zhí)行

38、情況的嚴(yán)格審計(jì)取得資料、了解預(yù)算的編制是否科學(xué)合理、預(yù)算的分配是否公正無私、預(yù)算的批復(fù)懸否及時(shí)究援、預(yù)算的執(zhí)行是否合規(guī)有序及預(yù)算的調(diào)艘是否必要、發(fā)現(xiàn)主要問題、剖析發(fā)生問題的原因，據(jù)此形成的加強(qiáng)管理、解決問劇的措施和建議通過有效的途徑和方法，成為政府和上級部門的決策依據(jù)同時(shí)揭示和披露違紀(jì)違規(guī)問題以及對這接問題的糾正情況、處理結(jié)果以及有關(guān)部門落實(shí)審計(jì)決燒、意見的接政情況，將審計(jì)的成巢最大限庶的反映出來，使政府和人大看到審計(jì)部門所做的工作和取

39、得的成績。全面利用預(yù)算執(zhí)行審計(jì)所取得的成果，將審計(jì)成果積極轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)和新聞輿論監(jiān)督的視點(diǎn)，擴(kuò)大審計(jì)影響，為審計(jì)工作開創(chuàng)良好的社會環(huán)境，發(fā)揮預(yù)算執(zhí)行審計(jì)的綜合效應(yīng)，使審計(jì)成果向決策成果轉(zhuǎn)化。同級間對國有資本經(jīng)營執(zhí)行情況的審計(jì)應(yīng)該從預(yù)算編制起審計(jì)預(yù)算的批復(fù)、調(diào)整及執(zhí)行情況一直到辦理決算，這樣有利于發(fā)現(xiàn)編制預(yù)算、分配和執(zhí)行中存在的不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象。5.重視固有資本經(jīng)營預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果的考核對國有資本經(jīng)營預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行考核，實(shí)施

40、獎懲，考核的指標(biāo)和獎懲制度要客觀公正、科學(xué)合理、全面的考慮到禁界出現(xiàn)的服因，搞清楚究竟是人為造成的，還是客觀環(huán)境使然，不得摻雜個(gè)人感情，如若不然，則會使考核流于形式，在此基礎(chǔ)上常燒成績，找出問題，制定和實(shí)施科學(xué)合理的獎懲制度，賞罰分明，確保預(yù)算管理落到實(shí)處。為了防止國有資產(chǎn)的流失、確保國有資產(chǎn)的保值增值，必須要嚴(yán)格執(zhí)行國有資本經(jīng)營預(yù)算。建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的國有資本經(jīng)營預(yù)算是當(dāng)前我國財(cái)政改革的一項(xiàng)堂大課題，既是國有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)

41、構(gòu)依法履行出賢人職責(zé)按照市場原則加強(qiáng)固有資產(chǎn)監(jiān)管的重要方式又是推進(jìn)國有經(jīng)濟(jì)布局和結(jié)構(gòu)調(diào)整的意婆子段，也是對周有資本路臂進(jìn)行評價(jià)考核的撞要手段。固有資本預(yù)算的收入是憑借罔有資本取得的投資收益和資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓收入，應(yīng)該按照市場經(jīng)濟(jì)的一般準(zhǔn)則和根據(jù)國有經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整及增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)的控制力的要求投向關(guān)系國家安念和國民經(jīng)濟(jì)命脈的關(guān)鍵行業(yè)和囂，~~國域，實(shí)現(xiàn)國有資本的增值。建立獨(dú)立的國有資本經(jīng)營預(yù)算體系有利于固有資產(chǎn)形成自我楓累、自我增值的良性循環(huán)。